人力资本产权实现方式与公司绩效的内生性因素研究

董彧

[摘 要] 随着人力资本对经济效益和公司绩效的影响越发显著，人们越发重视人力资本对公司绩效的影响。基于内生性因素视角下对人力资本产权实现方式与公司绩效的影响进行的研究表明，人力资本产权实现方式驱动公司绩效的因素主要有雇佣薪酬、股权性收益、参与权、控制权，公司绩效影响人力资本产权实现方式选择的因素则有增长机会、行业竞争程度、公司规模和生命周期等。研究进一步显示：将人力资本产权实现与公司绩效相关关系具体化，可以找出更具经济效益的人力资本产权实现方式，从而促进公司绩效的提升。

[关键词] 人力资本；产权实现方式；公司绩效；内生性；因素研究

[中图分类号] F830 [文献标识码] A

Abstract： As human capital increasingly influences the economic benefit and corporate performance， it attracts more attention now. From an endogenous perspective， the relationship between realization approaches of human capital property right and corporate performance is studied. The result presents that factors of realization approaches that drive the performance include employee remuneration， earnings of stock rights， participation rights， control rights； whereas the forces of corporate performance that affect the selection of the approaches include growth opportunity， industrial competition degree， company scale and life cycle. The study further proves that detailing the relations between the realization approaches and the corporate performance may help find out a more economically efficient approach for the improvement of corporate performance.

Key words： human capital， property right realization approach， corporate performance， endogeneity， study of factors

人力资本产权是一种权变的实现过程，为人力资本发挥其效益性的重要渠道保证，其在根本上与公司绩效存在一定相关关系。由于理论界对于人力资本产权的实现，以及其与公司绩效的关系研究甚少，本文从二者之间存在的内生性出发，探究影响人力资本产权的实现方式与公司绩效相关关系的因素，从而找出更具经济效益的人力资本产权实现方式以促进公司绩效的提升。

一、人力资本产权实现方式的内涵

（一）人力资本与人力资本产权

20世纪60年代，舒尔茨[1]首次完整地提出了人力资本的概念，他指出人力资本是凝集在劳动者本身的知识、技能及其所表现出来的劳动能力，是人民作为生产者和消费者的能力，是现代经济增长的主要因素。在随后的研究中，各国学者分别从人力资本的形成、投入、分配和消费等方面对人力资本的内涵进行了定义。人力资本是凝结在一个国家或地域中每一个个体自身的知识素养、技术创新能力、组织管理才能等能够为经济和公司创造绩效、价值的一切个人资本价值的总和。人力资本的按其形成分为自我形成和后天获得两类。自我形成的人力资本是指人作为个体，与生俱来的智力水平，健康素质、时间等因素。这些因素为员工促进经济发展，创造公司绩效提供了基本的保障。另一类人力资本是人类个体在后天的学习，接受专业培训而从社会以及公司投资中获得的能够物化成商品以及服务的经济价值。它们成为经济增长和公司绩效的主要的推动力。

虽然人们对人力资本的作用越发重视，可是由于公司治理结构不合理，以及现有经济制度的不完善，使得人力资本流转与经济价值和公司价值的途径不明晰，人力资本的价值和作用没有被更好的保障，使得人力资本未发挥其最大的效力。在人力资本转化公司价值的路径中，人力资本产权实现无疑是对人力资本价值最佳实现方式。与人力资本的内涵相对应，人力资本产权也有广义和狭义之分。广义的人力资本产权是指人力资本的承载者对其自身拥有的能够促进社会进步和经济发展的知识素养、技术创新能力、组织管理等相关人力资本的所有权和支配权。狭义的人力资本产权则是侧重于公司层面，是指人力资本的承载者以其自身所有的智力、技能、时间、健康等人力资本投入公司而获得相应的公司剩余分配权、参与权、控制权等一系列权利的总和。人力资本产权是一种行为权力化的过程，它本质上反映的是一种社会经济关系。人力资本产权按其投入主体的不同分为个人人力资本产权与公司投入人力资本产权。人力资本产权是指由员工以其自身存在的智力、创新能力，技术能力、协调能力等投入企业，员工对这部分人力资本享有绝对的所有权和控制权。公司投入人力资本产权，是指公司为了使员工更好地为公司绩效服务而通过专业培训等方式而形成的人力资本投资，公司对这部分人力资本享有所有权。

（二）人力资本产权实现方式的界定

人力资本产权的实现是人力资本产权主体与公司内部物质资本、财务资本、技术资本、信息资本产权主体之间以及人力资本产权主体之间根据各自对社会经济效益或公司绩效的贡献程度相互博弈，相互协商，最终使之付出得到相应经济、绩效、利润补偿的过程。人力资本产权的实现是一个受制度、市场环境等众多因素影响的行为人之间动态博弈的过程，是人力资本所有者与财务资本所有者之间，以及不同人力资本所有者之间基于各自对合作收益的贡献而谈判协商的过程。人力资本产权的实现就其作用于公司而言，也可以理解为是通过员工、高级管理人员将其自身的人力资本的所有权投入公司而获得公司剩余分配权、参与权、控制权实现的。人力资本产权的实现受不同的经济制度、市场环境的自由度、公司治理结构等因素的制约，这是各产权主体之间相互协商、相互博弈、相互妥协的过程。

人力资本产权实现方式是人力资本所有者在其所持有的人力资本产权化过程中，获得绩效补偿的方式和途径。人力资本产权实现方式按其实现的权利内容可以分为人力资本收益权实现和人力资本控制权实现两种。人力资本收益权是一种显性、有形的人力资本产权化的方式，是人力资本产权主体投入企业人力资本的一切能够直接用货币或相关等价物计量的物质补偿。它具体包括雇佣薪酬、股权性收益等方式。人力资本控制权实现是一种隐性的、无形的人力资本实现方式，具体包括员工以及高级管理人员参与权和对公司的经营管理控制权。

二、人力资本产权实现方式与公司绩效的内生性

人力资本产权实现方式与公司绩效的关系一直都是理论界争论的热点，早在人力资本研究的早期约翰·谢尔顿在对特许经营与连锁经营的经营绩效的进行比较研究时发现，特许经营企业经营绩效明显高于连锁经营企业，这表明人力资本产权的界定和保护是影响公司绩效的关键因素。随后的一些学者分别从公司人力资本产权权能、权益、权责以及不同行业间人力资本产权实现对公司绩效的影响进行了研究，他们认为人力资本产权的实现在很大程度上对公司绩效有正方向的影响，但是对于公司绩效对人力资本产权实现方式的反馈效应研究甚少，即便有少数学者单独针对股权结构、高管薪酬与公司绩效的内生性关系进行了检验，但是他们还是没有将这些内容纳入到人力资本产权实现体制中来研究二者之间的内生性关系。对此，本文从人力资本产权实现方式驱动公司绩效以及公司绩效反馈人力资本产权方式这方面，研究影响人力资本产权实现方式与公司绩效的内生性因素。

（一）人力资本产权实现方式驱动公司绩效的因素

1.雇佣薪酬

公司员工的薪酬包括固定雇佣薪酬和弹性雇佣薪酬[8]两种，固定薪酬是指员工或管理层薪金补偿的固定部分。固定雇佣薪酬的制定基于员工或管理层人员的个人素质、任职经验等基本因素，由雇佣行为发生前的协议决定。固定雇佣薪酬在员工整个雇佣期内不会发生较大变动，该部分的薪酬结构安排也不会直接与公司绩效相挂钩。它没有将员工和高管人员的当期收益与公司绩效联系起来，致使他们对公司的盈利没有较高的关心度。因此，一般而言，这部分对公司绩效的影响不明显。

弹性雇佣薪酬[9]，与固定雇佣薪酬相对，是在雇佣期内员工或高管人员所获得的随其贡献于公司绩效和公司价值而发生变动的薪酬。弹性雇佣薪酬主要包括年度奖金、年薪等形式。这种薪酬使得员工和高级管理人员在获得一定的绩效分配权的同时，也承担了公司绩效实现的风险。这就为员工和高管创造了他们通过自身努力获取绩效，避免风险的空间。在这种实现员工和高管个人产权的方式下，能够通过建立员工和高管的收益与公司绩效之间的桥梁，促进员工创造公司利润的积极性，最终推动公司绩效达到良性循环式地提升。由此看来，弹性雇佣薪酬与公司绩效存在正相关关系，雇佣薪酬在固定薪酬和弹性薪酬中的配比是影响公司绩效的一个重要因素。

2.股权性收益

股权性收益是员工或高管人员通过持有公司的股票、期权等来获取剩余利润，从而实现其自身拥有的人力资本产权化的一种方式。这种方式使得原本的经营者的角色向兼有所有者身份的经营者转换，一定程度上降低了委托代理矛盾，当高管持有公司股票或者持股增加时，原本公司的所有者已经把高管的利益和公司的利益捆绑在一起，高管会努力提高公司绩效。股权性收益方式不但可以减少公司的现金支出，解决资金周转的困难，降低成本，而且也会激发出员工和管理者对创造“自身所有”的价值的热情，因此，股权性收益尤其是高管持股对公司绩效有较大影响。

3.参与权

参与权是员工或高管人员参与公司经营管理、进行决策的权利，这是一种隐性的人力资本产权实现方式，它对于公司绩效的影响虽然不能直接用货币计量，却对绩效有着相当程度的影响。实现员工和高管人员人力资本产权的方式有很多种，与员工和高级管理人员的个人需要有直接的关系。如果员工或高管有着强烈的认知需要，获得公司经营管理参与权，取得存在感和认知感，实现他们为公司付出人力资本产权的需要，会极大地提高他们为公司创造业绩的积极性，为公司带来更大的收益。

4.控制权

控制权特指的是高管控制权，是公司高管付出人力资本的一种回报。控制权与股权性收益相对应，控制权回报也可以作为一种人力资本产权化的方式。管理层是公司经营的直接决策层，对信息的掌握程度高于董事会和股东会，高管人员的控制权与公司绩效显著正相关，可以通过部分利润分享权和全部公司控制权来回报高管对公司作出的贡献，以此来激励高管人员对公司的发展和业绩负最终责任。

（二）公司绩效影响人力资本产权实现方式选择的因素

1.增长机会

增长机会是公司未来或预期能够获得利润或绩效增长的机会。如果预期公司未来具有增长业绩的潜力，一方面公司的所有者、股东希望继续保持或增加经营者或高官人员的股票或期权持有，以激励他们继续保持或增长公司的绩效；另一方面，公司的高管人员也同时意识到未来公司的发展前景，他们也会选择股票收益权来作为自身人力资本产权化的实现方式，如此才能达到提升自我价值与公司绩效相一致。

2.行业竞争程度

公司所处行业不同以及其中的行业竞争程度不同会影响公司获得绩效的难易。就公司所处的行业不同而言，一些国家垄断性行业，如电力、煤矿开采等，其公司的绩效不能够直接反映公司员工、高级管理人员的经营能力，因此选择雇佣薪酬方式；相反，能够自由竞争的行业，其公司绩效对人力资本产权的实现有较为明显的影响，可以选择多种的实现方式。处于自由竞争行业的公司，仍要受到其来自市场外部竞争的影响，如果其面临的外部竞争力比较强，公司高管的人力资本投入对于公司绩效具有较强的相关性，这会促使公司选择股权性收益方式，使高管能够将公司发展与自身发展结合起来，避免短期行为，更好地为公司业绩的创造服务。

3.公司规模

公司绩效对人力资本产权实现方式的反馈影响收到公司规模的影响。公司绩效的大小也受到公司规模的影响，规模大的公司需要更多的利润来维系，相同，在规模较大的公司中，高管人员所持有的比例只能占到很小一部分，如果选择股权性收益这种人力资本产权实现方式，会使得公司绩效对高管所付人力资本的回馈效应受到严重的限制。因此在这种情况下，最宜采用雇佣薪酬实现方式；而在规模不大的中小企业之中，高管持股没有受到非常严格的限制，所以可以采取股权性收益方式或者给予经营者一定的参与权和控制权。

4.公司的生命周期

不同生命周期的公司对于绩效的要求自然有所不同。处于初创或成长期的公司，需要的是稳定和逐步发展的绩效作为资本积累，因此这个阶段的公司一般会选择采用固定雇佣薪酬、变动雇佣薪酬或者固定与变动雇佣薪酬相结合的人力资本产权实现方式。高速发展的公司，需要不断增长的业绩为扩大公司规模做准备，会选择股权性收益作为高管和员工的人力资本产权实现方式，以便将高管和员工的个人目标与公司发展目标连结，更好地调动他们创造公司绩效的积极性。成熟期的或稳定增长的公司，一般会选择雇佣薪酬与股权性收益相结合的方式，以求公司能够稳步的发展。

[参 考 文 献]

[1]罗良清，尹飞霄.人力资本结构与经济增长——基于普通面板模型和门槛回归模型的实证研究[J].江西财经大学学报，2013（2）

[2]孙永生，陈维政.人力资本产权理论：前沿述评与研究展望[J].科技进步与决策，2012（9）

[3]孙永生，陈维政.企业中人力资本产权实现方式与情景因素的匹配分析[J].当代财经，2011（6）

[4]毛卫东.基于当期收益分割的股权资本成本计量——兼论人力资本产权的实现[J].财会月刊，2010（4）：3-4

[5]王汝辉.基于人力资本产权理论的民族村寨居民参与旅游的必要性研究[J].旅游论坛，2009（4）

[6]向显湖，钟文.论人力资本产权收益[J].财经科学，2009（5）

[7]许萍，王勇.论人力资本产权实现路径[J].财会月刊，2009（4）

[8]王勇.人才资本产权实现的路径分析与制度安排[D].河海大学，2007

[9]郭鹏，覃淮宇.人力资本出资的法学和经济学分析[J].改革与战略，2006（6）

[责任编辑：刘玉梅]