职业生涯规划在民办高职院校教师队伍建设中的实践探索

饶足辉

摘 要：高校人事管理目前普遍关注的都是高校青年教师发展与培养的问题，其关注对象是某个批次或某个层次的教师，带有明显的“行政”色彩和年龄限制。为此，本文更多思考的是将关注对象扩大到除退休人员之外的所有教师个体并持续在其整个教师职业期间，用“职业生涯规划”替代“教师发展与培养”，并对其在民办高职院校教师队伍中的实践进行一些探索。

关键词：职业生涯规划；教师；实践

1 什么是高校青年教师的发展与培养

教师是高校生存和发展的核心因素，是学校持续发展的关键。广东省高等学校人事管理研究会曾围绕高校青年教师发展与培养进行专题研讨，省内高校对此有过深入的理论研究和实践探索。谁是“高校青年教师”？有依据高等教育管理研究以及申报国家和省部级各类课题对青年教师的年龄限定，把35周岁以下从事专职教学科研的人员认定为青年教师；也有按照中央到地方政府各类人才计划和从高校师资队伍建设的客观实际出发，界定高校青年教师指年龄在45周岁以下的教师。而高校青年教师专业发展，则是指高校青年教师对其从教生涯期间，依据组织规范与承诺，积极主动正式或非正式的投入各项学习活动，促进专业知识、技能、态度和道德品质的提升，以达到自我成长，增进职业效能、提升教育品质的过程。

2 为什么要用“职业生涯规划”替代“教师发展与培养”

根据以上青年教师的年龄界定，在民办高职院校中似乎并不现实：一是在20岁出头的硕士研究生教师面前，40岁以上的本科学历教师不再自称为青年教师，心态上至少已是“人到中年”；二是教师的来源比较广泛，年龄段分散，不管是35岁以上或者是45岁以上，仍然有人有意愿在学校工作并期待有进步，不能把这类“积极的人”排除在发展之外。因此，单凭年龄来界定是否需要“发展与培养”，是不全面的，势必影响到高校教师“终身学习”的理念。而且民办高校采取的是“全员聘任制”，办学时间不长，加上“人往高处走”的追求，长期固守在民办高校的优质教师资源缺乏。而职称晋升又同公办高校教师在“同一条起跑线上”，导致许多教师从助教到讲师之后，很难晋升到“副教授”，职业发展方向不明朗。如果学校不帮忙规划分析，教师就会朝两个方向分化：离开讲台或者停滞不前。虽然“职业生涯规划”在传统的印象中更多地使用在企业，其实在教师队伍中同样适用，它可以帮助教师更有效地做好职业定位。尤其是在民办高职院校，教师的培养和发展应该扩大到除了达到或临近退休年龄之外的所有教师个体并持续在其整个教师职业期间，用“职业生涯规划”替代“教师发展与培养”更有意义。

3 “职业生涯规划” 在民办高职院校教师队伍中的实践

3.1 民办高职院校师资队伍现状

民办高职院校的教师很大一部分来自非师范院校，毕业后没有或者短期社会经验就走上教学岗位，绝大多数没有受过系统的教学基本知识和严格的职业培训。教学经验欠缺，对教材的理解、重点难点及课堂教学的组织设计上往往存在这样那样的不足，教学水平短期内难于提高；从企业、行业转行的教师或者是高技能实践型人才存在同样的问题。他们都需要努力实现角色的快速转变、定位，严格要求自己，积极向老教师学习教学经验，练好教学基本功，不断提高自己的业务素质。

3.2 师资队伍建设的常规做法及存在的问题

民办高职院校师资队伍建设的常规做法主要是对新入职的教师实行高校教师岗前培训，对新入职和转换到教学岗位的教师进行教学能力培养，组织开展院系教研活动，加强院系在教师队伍建设与培养中的职责与作用，充分发挥各学科专业教研室在培养青年教师中的积极性和功能，进一步发挥老教师对青年教师的传帮带作用。积极落实广东省的“强师工程”，踊跃参与教师素质提升计划中的国家级和省级培训项目，利用广东省高等学校中青年教师国内访问学者计划平台开展国外境外访学深造，利用广东省高等学校“千百十人才培养工程”的中青年教师培养平台遴选各类培养对象，鼓励和支持“千百十人才培养工程”人员向更高层次发展，等等。

在建设过程中存在的问题是，高校教师岗前培训、高校教师资格认定申请、职称评审等各项工作都是单项开展，独自运行的，这往往耽误了时间。比如，某教师在4月份打算在8月份申报讲师职称的时候才发现要求具有高校教师资格证，而普通话等级证书却还没有考，那么得先考普通话等级证书申请了高校教师资格证才能申报讲师职称。作为具体从事师资工作的部门，就要考虑到系列工作的内在联系，要做系统思考。

3.3 “职业生涯规划”的实践探索

民办高职教师从中级职称晋升高级职称是个“坎”。 从集中培训到个案处理，从鼓励教师要有论文数量到要求论文质量，从教师个人单独作战到学校引导，牵线找课题，分类分析开讲座，从个人自我发展到由个人、系部、学院三方协商订立个人成长计划，建成三级管理共同提供保障措施的教师培养模式，强化细节管理和过程管理，效果明显改善很多，按部就班提速人才成长。

结合民办高职教师职业生涯规划通用模式，应届毕业生按部就班，有社会经验的教师可根据个人实际情况套用，即第一阶段（第一年），做好高校教师岗前培训及校本培训，在培训期间宣传教师职业生涯规划的概念，初步了解和形成初级概念。第二阶段（第二年至第三年），申请办理高校教师资格证书，积累班主任工作经验，申请认定初级职称（本科学历教师）。第三阶段（第三年至第六年），完成每年专业技术人员继续教育学习任务、计算机应用能力考试、职称外语考试、论文业绩成果，申报评审中级职称（硕士研究生学历教师也可工作满三年申请认定中级）。争取获得双系列职称或考取职业技能等级证书，下企业锻炼以及参赛增强实践经验和动手解决问题的能力，成长为双师素质型教师。第四阶段（第四年至第十年），完成每年专业技术人员继续教育学习任务，成为专业带头人或团队负责人，争取主持省级以上课题或有在研项目，开展社会服务或与企业合作开发项目，发表高水平的论文或著作，准备晋升副高级职称。第五阶段（第五年至十五年）晋升高级职称。

4 反思

由于 “民办”的特殊性，对教师的使用曾是“拿来主义”，重引进，轻培养，导致留不住，不稳定。这是缺乏“长期作战”的思想所致。因此民办高职院校的“强师工程”要打“持久战”，在战略上强化整体意识，在战术上要有长计划短安排，在具体的工作中要有系统性，切忌“头痛医头、脚痛医脚”。 民办高职院校教师职业生涯规划要加强整体性，强调系统性，前后关联做好系列工作，环环相扣。同时要求师资管理人员要有开放式思维，信息公开，既要熟悉政策又要了解人员状况还必须掌握现代人力资源管理的有关理论并灵活运用，能对不同的教师进行分类指导，提升质量。

在民办高职院校教师队伍中提出职业生涯规划并进行实践探索的最终目标是为了实现个体与学校双赢：教师在学科学术专业水平、教育教学职业水平、实践指导水平和师德方面得到提高。主人翁的意识在无形中增强，有利于师资队伍稳定，有助于形成共同的价值观，有利于大局稳定。

参考文献

1.高校人事管理研究，广东省高等学校人事管理研究会，2013年第一、二期

2.教育部等六部委《关于加强高等学校青年教师队伍建设的意见》，文件