日本企业年功序列制度的兴衰

秦艳洁 贾晨迪

人力资源管理是企业管理中主要部门职能之一，着重于帮助现代企业解决人力资本运用的问题，是“劳动力管理”和“人事管理”的现代化概念，其原则是：在正确的时间把正确的人安排在正确的岗位上。

企业的人力资源管理往往会受到不同国情和文化的影响，而打上国别的烙印，所以有必要根据国别的不同来研究企业的人力资源问题。

20世纪80年代日本企业的人力资源管理体系受到世界瞩目。统一录用、长期雇佣、年工序列等雇佣惯例支撑了整个经济快速增长期的日本。但是，日本经济在泡沫经济破灭之后，就深陷长期的不景气之中。于是日本式特色经营受到了日本乃至世界各国研究者的质疑。尤其是伴随着经济全球化的不断推进，欧美式特色的“成果主义”逐渐盛行。而这种新的人力资源管理模式同日本的传统模式剧烈的冲击着日本企业，而导致日本企业的人力资源管理战略逐渐发生变化。中日两国同属于东亚文明之中，研究和分享日本企业在人力资源管理上的成果具有理论和实践上的双重意义。

一、年功序列制度的起源与优缺点

年功序列制是日本企业的传统工资制度，其主要内涵是员工的基本工资随员工的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资按各企业自行规定的工资表次序增加，故称年功序列工资制。终身雇佣制度与年功序列制度是一组相辅相成的管理制度，它们的历史可以追溯到明治维新时期日本企业中的劳动人事管理制度。当时的日本技术基础薄弱，技术人员稀缺，国家和企业为了建立一支稳定的技术人员队伍，创造了“终身雇佣”制度的原型。为了刺激员工们有效的工作，提高企业的效率，又实行了定期提薪，发放奖金和晋升职位等手段，这就是“年功序列”制度的原型。

年功序列制度的优点有：一，防止过度竞争，保证秩序。二，工资随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则，从而使职工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常發挥。三，企业内进行人事调动时，年功序列制是一种适应性较强的工资体系，因而有利于企业内人才的流动。

年功序列制是东方传统观念与当时日本的现实情况巧妙结合的产物，它使员工队伍对企业产生强烈的归属感，从而对企业忠诚服务并关心企业的兴衰，塑造了日本独特的企业文化。

然而这种制度最大缺点是职员没有能力化加薪，导致一种人民公社吃大锅饭的消极心态，因而年功序列制度的缺点显而易见：一，年功序列制不讲求能力或职能要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。二，工资决定的基础模糊，不利于职工对工资体系的了解。三，提升工资时，无法确切把握能力要素。四，年功序列制度中工资所包含的要素过于庞杂，在工资体系中往往设定种种名义的津贴或间接性给付，忽略了工资的本质定义。

二、日本经济发展的变化及其对企业年功序列制的影响

日本企业的年功序列制度与日本的经济有着密不可分的关系。日本打开国门后，政府推行了富国强兵和殖产兴业政策。当时主要出口丝线，火柴，电灯泡等轻工业产品。重工业较不发达，外贸持续赤字，财阀逐渐兴起。由于多次对外战争，日本外债增加，明治维新以来的经济体制面临崩溃。

第一次世界大战中欧洲战场上的军需激增，日本的经济由此获益颇多。重工业在经济中的地位提高。但第一次世界大战结束后欧洲军需骤冷使依赖外国市场的日本经济陷入低潮。第二次世界大战开始时日本经济完全成为国家统制经济，自由主义经济制度崩溃。同时，终身就业与月薪制出现，为日本战后的经济发展定下基础。

日本经济在第二次世界大战中受到了毁灭性打击，但在战后快速复兴，自20世纪50年代起开始了持续长达30年的高度增长，被誉为“日本战后经济奇迹”。1960年代池田勇人内阁提出“所得倍增计划”，经济达到平均10%的增长；1970年代初期虽遇到石油危机，平均仍有8%的增长；1980年代则为平均6%的增长；1990年代，日本泡沫经济破灭，银行坏账高企，经济一蹶不振，被称作“失去的十年”；2000年代，日本经济持续低迷，在2008年世界金融危机中遭到沉重打击，迎来“失去的二十年”；2010年代，日本经济更不乐观，特别是经过2011年的东日本大地震、海啸、福岛核泄漏，以及2012年的欧债危机、日本政府购买钓鱼岛事件，日本经济再次陷入衰退之中。

日本泡沫经济后发出了许多检讨声浪，年功序列也成了检讨目标之一，现在更多公司引进美国式能力导向制度，或是采用年功序列和能力制混合型，尽管采用美国式制度失败的企业很多，但大致上还是向着能力制的方向走。

2003年小泉政府通过派遣法扩及制造业的提案，是年功序列制大范围消失的转折点，此后派遣人力的节省成本效果成为业界主流；但同时，社会上反对声浪和问题也逐渐浮现，低成本派遣劳工的缺乏保障问题，与年功序列制的僵化缺乏国际竞争力问题，成为了日本朝野和经济政策拉扯的两难争议。

三、年功序列制度的历程带来的启示

日本企业的年功序列制度的产生是顺应当时的日本经济状况，同时也因此走向衰落。但日本之所以能够成为当今世界上经济较发达的国家之一，说明其企业的管理制度有可取之处。其最大的优点便是在不同的经济发展阶段采用不同的企业管理制度与工资分配制度。每个阶段的工资制度必有其存在的合理性，年功序列制度尽管存在很多弊端，但在特定发展阶段对企业也起了积极作用。

从日企的管理制度中我们可以总结出政府应指导企业根据经济发展的阶段的不同、企业生产经营的特点、规模等因素建立自主的工资制度。凡是符合企业自身特点，有利于企业提高劳动生产率，有利于增强企业市场竞争力的分配制度和方式都应提倡。随着企业发展阶段的变化，国内外市场环境的改变等外部因素的变化以及企业员工知识、技能和年龄结构的变化，工资分配制度也要做灵活调整。现代的工资设计不仅要满足和维持员工基本生活的需要，还要通过不同的分配形式，调动和开发不同层次人员的积极性，根据工作性质和成果，拉开收入差距。

随着我国企业管理的规范化、劳动力市场的完善、政府对企业工资收入分配管制的放宽，企业可以对不同人员设计不同的分配方式，要按照其承担的岗位职责任务的大小和对企业的贡献确定工资报酬，对条件成熟企业的核心中层管理人员和高级技术专家实施年薪制，适当拉开企业核心人员和普通员工的收入差距，以保证优秀核心人才的相对稳定性。