国企高管薪酬激励机制和治理结构的研究

尹传美　秦江涛

摘要：针对国企具有经济目标和社会目标的二重性质，以经济效益和社会效益为指标构建基于国企现有模式下的高管薪酬激励模型以及增设内外部监督机构下的高管薪酬激励模型，对比分析得到同时给予国企高管长短期激励，能够实现国企的双重目标以及整体效益最大化；在增设内外部监督的情况下，高管薪酬与市场经济、企业真实业绩等相关性更大，薪酬激励更趋于市场化，并且国企整体效益的增加值与给予内外部监督机构的支付正相关。

关键词：国企高管；市场化；薪酬激励机制；治理结构

一、引言

目前有关国企高管天价年薪的报道层出不穷，引起了社会的广泛关注和强烈不满。合理增加国有企业市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员的薪酬水平、职务待遇、职务消费和业务消费。建立长效的激励约束机制，强化国有企业经营投资的责任追究，最终使国企高管的薪酬激励机制和治理结构市场化，成为现在国企提高经济效益和社会效益双重目标的关键所在。

目前，学术界对于企业高管薪酬制度的研究成果主要有：宋晶、孟德芳基于国有企业二重性的理论，提出了将国企高管按照选用方式分为“行政高管”和“市场高管”并分别采用公务员工资制和市场化薪酬制度。晏艳阳、金鹏将公平偏好模型拓展至隐性激励和显性激励并行的环境中，对国企高管的最优激励组合展开了研究，研究得到使用隱性合约有利于在兼顾激励效率的基础上缓解政府的社会公平约束。 陈少华从薪酬结构和薪酬契约设计过程两个维度，分析了我国国企高管薪酬存在的问题，并从公司治理层面提出了相应的建议。詹新宇、王贤彬通过建立数理模型分析框架，对国企高管薪酬激励机制展开了研究。李冬晓对国企高管薪酬研究，提出了一方面应该加强国企高管选拔的市场化，逐渐的推行高管薪酬市场化，由市场来决定和调节国企高管的薪酬水平，另一方面对国企进行分类管理，将社会效益纳入高管薪酬的考核中。本文从双重委托代理关系出发，设置以经济效益和社会效益为指标的高管薪酬激励机制，实现国企高管薪酬激励机制和治理结构的市场化。

二、国企经营模式及存在的薪酬问题

（一）国企的经营模式

国有企业的资产所有权属于国家更确切的说是属于我国广泛的纳税人，所有者将资产委托给国家代为经营，之后国家又进一步将资产委托给国资委代为管理，最后国资委才将资产委托给企业的股东大会代为管理，国企是一种多层委托代理的经营模式。其具有模式如图1所示。

（二）国企高管薪酬存在的问题

目前国企高管薪酬存在的主要问题包括：（1）薪酬结构不合理，即期和固定现金薪酬较多，与市场业绩挂钩的、变动的、远期薪酬较少甚至没有。（2）薪酬治理结构不完善， 缺乏有效的内外部监督，政府部门对于“天价薪酬”现象只能够进行事后的批评和纠正，难以对国企高管为实现社会效益的行为进行有效的监督，造成损公肥私的行为时有发生。

三、国企高管薪酬机制和治理结构市场化

（一）国企高管市场化薪酬机制的设计

1. 条件假设

假设1：国企高管为追求年度经济增加值而付出的努力程度为e1，为了追求社会效益而付出的努力程度为e2，为追求年度经济增加值和社会效益而付出努力的成本分别为：C1=e12和C2=e22，为了求解方便假设k=k2=k>0，于是得到国企高管付出努力的总成本为：C（e1，e2）=（e12+e22）。

假设2：国企高管付出努力程度经营公式获得的经济增加值为EVA（e1）=e1+θ1，其中θ1为外生变量服从均值为0，方差为σ12的正态分布，即θ1～N（0，σ12）；高管付出努力程度e2获得的社会效益SE（e2）=e2+θ2，其中θ2为外生变量服从均值为0，方差为σ22的正态分布，即θ2～N（0，σ22）。

假设3：委托人国资委为风险中性的，代理人国企高管为风险规避的，其风险规避系数为ε>0，风险规避成本为：R=b2σ2。

假设4：国资委给予国企高管的薪酬激励机制为：Q=Q0+b1（e1+θ1）+b2（e2+θ2），其中Q0为支付给国企高管的基本薪酬，b1为根据国企年度的经济增加值，支付给高管的年薪激励系数b1∈[0，1]，b2为根据国企创造的社会效益，支付给高管长期薪酬的激励系数b2∈[0，1]。

2. 模型的构建

（1）国企高管得到的最终收益为国资委给予的薪酬和努力工作的成本之差，即W=Q-C=Q0+b1（e1+θ1）+b2（e2+θ2）-（e12+e22），由于国企高管为风险规避的，其确定的期望收益为W=E（W）-R=Q0+b1e1+b2e2-（e12+e22）-（b12σ12+b22σ22）。

（2）国家、广大纳税人等全体资产所有者获得的总的期望效益：T=e1+e2。

（3）国资委获得的最终期望效益为全体资产所有者获得的总的期望效益与支出给国企高管薪酬之差，即G=e1+e2-Q0-b1e1-b2e2。

国资委对国企高管设计的薪酬激励机制如下。

3. 模型求解和分析

（1）假设同时给予国企高管短期激励和长期激励

根据（3）式有：

将e1*和e2*代入公式（2），同时根据理性经济人假说可以得到：在国企高管努力程度一定的情况下，国资委会尽量降低支付给国企高管的薪酬。因此可以得到：

因此，当国资委给予国企高管的薪酬激励为：Q=Q0*+b1*EVA+b2*SE时，国企高管会最大化自身的努力程度e1和e2，使创造的国企整体效益T=e1*+e2*最大。

（2）假设只给予国企高管短期激励

此时b2*=0，根据上面的求解方法可以得到：b1*=，b2*=0，e1*=，e2*=0，Q0*=W0+国企总的效用T=e1*

（3）假设只给予国企高管长期激励

此时b1*=0，同理可以得到：b1*=0，b2*=，e1*=0，e2*=，Q0*=W0+，国企创造的总效益T=e2*

综上可以得到：只有设计合理短期和长期相结合的薪酬激励机制，才能够提高国企高管的在经济增加值和社会效益上的努力程度，实现国企提高经济效益和社会效益的双重目标。

（二）市场化国企高管薪酬治理结构

为了能够将评价经济和社会效益的指标市场化，对国企设置独立的内、外部薪酬监督评价机构，对其实行有效的内、外部监督和评价。此时，国企高管薪酬治理结构如下图2所示。

1. 条件假设

假设5：内部独立的薪酬监督评价委员会和外部行业薪酬监督评价机构作为国资委的代理人，同意接受委托人（国资委）设计的最优薪酬激励机制Q=Q*0+b1*EVA+b2*SE

假设6：外部行业薪酬监督评价机构为了对国企高管的努力程度和创造的经济增加值进行有效的监督和评价而付出的努力程度为e3，努力的成本为C3（e3）满足C3′（e3）>0；C3″（e3）>0，并且C3（0）=0，C3（1）=+∞；内部独立薪酬监督评价委员会为对国企高管的努力程度以及创造的社会效益进行监督和评价而付出的努力程度为e4，努力的成本为C4（e3）满足C4′（e4）>0；C3″（e42）>0，并且C4（1）=+∞。

假設7：外部行业薪酬监督评价机构通过增大努力程度e3，能够对影响经济增加值的外生变量θ1认识更加到位，从而能够对经济增加值进行更加准确地评估，假设其对外生变量的认识程度为：u1=e3θ1+（1-e3）τ1，其中τ1独立于外生变量θ1，且τ1～N[0，δ12]，当e3=1时可以得到u1=θ1，即外部行业薪酬监督和评价机构如果能够付出最大程度的努力就能够完全清晰的认识外生变量θ1。随机变量（θ1u1）的数学期望A1（e3）=E（θ1u1）=0，方差B1（e3）=D（θ1u1）=。

假设8 ：内部独立薪酬监督评价委员会通过增大努力程度e4，能够对影响社会效益的外生变量θ2认识更加到位，从而能够对社会效益进行更加准确地评估，假设其对外生变量的认识程度为：u2=e4θ2+（1-e4）τ2，其中τ2独立于外生变量θ2，且τ2～N[0，δ22]，当e4=1时可以得到u2=θ2，即内部独立薪酬监督和评价委员会付出最大程度的努力就能够完全清晰的认识到外生变量θ2。随机变量（θ2u2）的数学期望A2（e4）=E（θ2u2）=0，方差B2（e4）=D（θ2u2）=。

2. 模型构建

国资委支付给代理人（外部行业薪酬监督评价机构）的薪酬为W3（e3）=Q3（e3）；支付给代理人（内部独立薪酬监督评价委员会）的薪酬为：W4（e4）=Q4（e4）。

内、外部监督下的国企高管薪酬激励机制如下：

其中：b11是外部行业薪酬监督评价机构监督下给予国企高管的新的短期薪酬激励系数，b11∈[0，1]；b22是内部独立薪酬监督评价委员会监督下给予国企高管的新的长期薪酬激励系数，b22∈[0，1]。

3. 模型求解和分析

在内外部监督的情况下，国资委给予国企高管的薪酬激励机制为：Q=Q0**+b11*EVA+b22*SE时，国企高管会最大化自身的努力程度e1和e2，从而使国企创造的整体效益最大T=SEA+SE=e1**+e2**。

（三）两种模型的对比分析

（1）由>，>，可以得到在设置内外部监督情况下国企创造的整体效用大于未设置的情况下的整体效用，即e1**+e2**=（+）>e1*+e2*=（+），这说明在设置内外监督情况下，国企的薪酬激励机制更加有效。

（2）国资委基本薪酬Q0的对比。

国企高管最佳的基本薪酬为

所以得到Q0**

同时，由>，>得到：增大国企高管长短期的激励系数，能够增加高管的努力程，是国企高管薪酬制度更加趋于市场化。

（3）在国资委直接监管国企对高管的薪酬进行监督和评价时，国资委的最大期望收益：G1*=（+）-W0；在国资委聘请外部行业薪酬监督评价机构和设立内部独立的薪酬监督评价为委员会，并委托其对国企高管薪酬情况进行监督和评价时，国资委的最大的期望收益：G2*=（+）-W0-Q3（e3）-Q4（e4）。

设置内外部薪酬监督情况下，国企应该创造更高的整体效益，也即国资委的期望收益应该更大，于是有

G2*-G1*=+-Q3-Q4=（e1**-e1*）+（e1**-e1*）-Q3（e3）-Q4（e4）≥0。

考虑到增加内外部监督评价机构后，国企的经济增加值和社会效益情况都好于不设置的情况，同时内外部监督评价机构获得的薪酬应该能够弥补其付出努力的成本，于是得到C3（e3）

结果显示：支付给内外监督机构的薪酬越高，其付出的努力程度越大，监督越有效，从使得企业的经济增加值和社会效益增加幅度越大。

四、结论

（1）根据高管创造的经济效益和社会效益设计合理的长短期薪酬激励结构，能够提高国企高管创造经济增加值和社会效益的努力程度，实现国企经济和社会的双重目标，使企业整体效益最大化。

（2）在国企增设独立的内外部监督评价机构，能够使高管的薪酬机制更加完善和有效，高管薪酬与市场经济、企业真实业绩等相关性更大，薪酬激励更趋于市场化。

（3）国企经济效益和社会效益的增加值，与给予内外部监督评价机构的薪酬支付具有正相关关系。即给内外监督评价机构的薪酬支付越高，国企经济效益和社会效益的增加值越大。

（作者单位：上海理工大学管理学院）