家庭作坊式制鞋业劳资冲突模型及稳定性研究

李艳竹

摘要：冲突分析理论现已应用于许多领域。文章利用基于逻辑判断的冲突分析方法研究家庭作坊式制鞋业克扣或拖欠工资问题，构建劳资冲突模型分析家庭作坊式制鞋业劳资冲突的走势及双方的均衡决策，找到最佳平衡点并对形势进行适当预测，有效解决这一问题。

关键词：劳资冲突；克扣或拖欠工资；家庭作坊式制鞋业；无劳动合同

一、引言

劳资冲突是劳务提供者和企业主之间因利益、权利等存在分歧，又没有通过正当渠道来调节、解决，最后导致双方矛盾升级而发生的正面冲突。其中，薪资问题是劳资冲突最为常见的问题，本文中劳资冲突通俗地说就是劳动者和用人单位因克扣或拖欠工资问题产生的冲突。

随着劳资关系的复杂化、多元化，劳资冲突中的克扣或拖欠工资问题已成为研究热点之一。著名学者陈佩华曾指出企业管理者加重违纪处罚，克扣工资，加重剥削等都是导致劳资冲突的主要原因。邵晓寅（2003）认为致使劳资冲突发生的原因有工人人身权利受到侵犯、工资被拖欠等，而且拖欠工资在私营企业中尤为严重。胡治宇（2009）认为工资拖欠问题引发工人与雇主的利益冲突，而解决冲突的方式大体上是和老板协商、罢工、找政府及打官司等。李萍（2013）提出我国农民工工资拖欠问题主要发生在建筑业和制造业。在对文献进行梳理后发现对于制造业中克扣或拖欠工资问题的研究很少，尤其是未签订劳动合同，仅凭口头约定提供劳务，对拖欠工资现象严重的家庭作坊式制鞋业的研究更是少之甚少。因此，对家庭作坊式制鞋业克扣或拖欠工资问题的研究不仅具有一定的学术价值，更具有重大的现实意义。

二、冲突分析基本理论

冲突分析（Conflict Analysis）是基于经典对策论（Game Theory）和偏对策理论（Meta game Theory）而产生的一种对冲突行为进行正规分析（Formal Analysis）的决策分析方法 。

冲突分析的基本模型可记为：G={N，Q， V， UI}。其中，N={1，2，…， i，…， n}为冲突参与者；Q={q1， q2，…， q，…， qm}为当前态势下所有的可行结局集，可行结局均用 0-1 序列表示，同时将每一结局的二进制数转化为十进制，转化方式为q=x020+x121+X222+……+xk-12k-1，xj=1，采取第j行动；

0，不采取第j行動；V为各方参与者关于可行结局集中各结局的偏好顺序集；UI为各参与者关于各自偏好顺序中各元素的单方面改进集。

冲突分析建模的关键就是确定冲突分析的各要素，冲突分析的主要要素如下。

（1）时间点：冲突开始发生的时刻；（2）局中人：参与冲突的集团或个人（利益主体），冲突分析要求局中人至少有两个或两个以上；（3）行动：局中人各方在冲突过程中可能采取的行为动作；（4）结局：局中人各方采取的行动组合所形成冲突事件的结局；（5）优先向量：局中人按照自己的目标要求、好恶标准对可行结局的优劣排序，形成各自的优先向量。

冲突分析的一般过程如图1。

三、劳资冲突模型构建

（一）背景

家庭作坊式企业是以家庭为单位组建的一家一户的从事简单加工的小型私营企业，企业内员工一般家庭内部成员和少数打工人员（农民工为主），生产、加工、经营、贮存在同一建筑内进行。

近两年来，由于国内制鞋厂商之间的竞争加剧、恶性竞争，行业利润偏低，家庭作坊式制鞋业的生意越做越难，这致使克扣或拖欠工人工资的现象日益严重。家庭作坊式制鞋业雇主与打工人员双方通过口头协定，由劳动方提供技术劳务、雇主给予工资，采用保底工资外加计件工资的结算方式。

对不同规模的家庭作坊式制鞋业的工人进行访谈了解到，主要存在以下的克扣或拖欠工资现象。

1. 鞋厂老板携款潜逃以躲避给打工人员结算工资。

2. 鞋厂订单少、出鞋量小、收益差，鞋厂老板毁约并克扣一定的工资，通常为一至两个月的工资。

3. 年底结算总工资，鞋厂老板找各种理由拖欠工人工资。

4. 工人无休假，若有事情就只能请假或找人代工。存在一些鞋厂，在扣除请假误工的工资时按三倍工资核算（这在协定时并不存在），变相克扣工人的工资。

（二）建模过程

以青岛市某镇某家庭作坊式制鞋企业为例。

1. 时间点

由于此情况从2012年年底至2013年年初核算工人总工资时开始大批量出现，因此时间点定于2013年1月左右。

2. 局中人

冲突各方包括工人、雇主和政府。而政府方面，向被克扣或拖欠工资的工人了解到，由于雇工和雇主方面未有劳动合同、工资条等书面证明，政府劳动部门对此的支持度不高，因此简化后局中人为工人和雇主。

3. 行动

工人有四种行动方案：（1）与雇主进行协商，争取到全额工资；（2）采用法律手段如：申请劳动仲裁、向劳动监察大队举报、到法院起诉；（3）采取极端方式，如罢工、寻衅滋事等；（4）自认倒霉。

雇主有四种行动方案：（1）不予理会；（2）妥协让步，全额支付工人的工资；（3）拒绝支付；（4）辞退工人。

工人方面，因为成本问题其一般会放弃到法院起诉，而自认倒霉方案可视为不行动；雇主方面，雇主采取不予理会可视为不行动，拒绝支付和辞退工人可归类为强硬措施。因此可将可行方案进行简化，如下。

工人的可行方案：（1）与雇主进行协商，争取到全额工资；（2）采取极端方式如：罢工、寻衅滋事等。

雇主的可行方案：（1）强硬措施，如拒绝支付、辞退工人；（2）妥协让步，全额支付工人的工资。

4. 结局

在冲突过程中，各局中人都可根据其他局中人选择的行动方案，按照自己的偏好和利益选择自己的行动方案。每个局中人选定一个行动后，这时冲突事件所形成的局势称为一个结局。因此，理论上此冲突可能有24～16个结局，但现实中许多结局是不可能的，要剔除，通常有五种不可行结局：（1）局中人的行动存在逻辑上的不可行；（2）局中人的行动存在优先选择不可行；（3）局中人间所采用的行动逻辑不可行；（4）局中人间行动优先选择不可行；（5）局中人间行动组合不可行。通过对所有结局进行剔除、简化，可获得此冲突问题的8个可行结局（详见表1）。

5. 优先向量

工人最希望雇主能够妥协让步，全部支付其工资；其次是雇主不作为，这意味着还有拿到欠款的几率，最不希望雇主采取强硬措施，因为这将使得工人拿不到辛苦钱。因此，以此推断出工人的优先向量为8，9，10，1，2，0，5，6（依次递减）。

雇主并不希望与工人的矛盾激化，但更不愿支付工人的工资，因此，雇主最希望的是以各种可能不支付给工人工资；其次是对于雇工的任何措施，都保持沉默，维持现状；最不希望的是妥协支付工资。因此，雇主的优先向量排序为：5，0，1，2，6，10，9，8（依次递减）。

（三）稳定性分析及求解

稳定性分析有四种基本假设：（1）局中人各方都将选择对自己最有利的行动去改变；（2）局中人在决定自己的行动时，都会考虑到其他局中人的可能反应及对自身的影响；（3）全局平稳结局的前提是对局中人各方都是个体平稳的。冲突分析有四种稳定性结局。

（1）合理稳定结局：如果对一个结局，局中人不存在单方面改进结局即无UI，该结局对局中人具有合理稳定性，记为“r”。

（2）连续惩罚性稳定结局 ：局中人甲的一个结局如果存在单方面改进结局，且对其他局中人，单方面改进后的结局也存在UI，但对于局中人甲，其他局中人的UI不比原结局优先，则称原结局的单方面改进结局存在一个连续性惩罚，若对局中人甲原结局的全部UI都是连续惩罚的，则称原结局对局中人甲是连续惩罚性稳定结局，记为“s”。

（3）非稳定结局 ：当局中人没有行动来阻止对方在某一结局下的单方面改进时，称该结局对对方是不稳定的，记为“u”。

（4）同时惩罚性稳定结局：考虑局中人各方的相同且非稳定性结局，该结局的UI分别是ai（对局中人甲）和bj（对局中人乙），若二者组合产生的某一个结局p0= （ai+bj-q），对于局中人甲不比原结局更优，则对于局中人甲，原结局的ai存在一个同时性惩罚。若对局中人甲，原结局的全部UI都是同时性惩罚的，则对局中人甲，原结局为同时惩罚性稳定结局，记为“l”。

如果q对每一个参与者都属于r， s或l，则q为全局稳定结局，记为E[9]，否则以X表示。对所有可行结局进行稳定性分析，见表2。

在目前的冲突情形下，整体均衡为{5}。结局5表示工人与雇主进行协商，意图拿回全部工资，而雇主对此却态度强硬，直接拒绝支付，甚至辞退工人。即现实结果通常为雇主是不愿也不会支付所克扣或拖欠的工资。因为没有劳动合同，工人的权益得不到保障，雇主肆无忌惮的压榨工人的利益，政府及劳动部门不积极处理将造成更多的雇主采取这种行为，进而致使冲突问题加剧。如果政府在一开始就介入到雇主与工人的劳资冲突中，会在很大程度上改善此情况，约束企业行为，使家庭作坊式制鞋业整体趋向用工规范化、文明化。由此可见，政府和劳动部门的介入是极其必要的。

（四）解决该家庭作坊式制鞋业劳资冲突的对策

通过上文的分析，结合家庭作坊式制鞋企业的具体情况，提出以下几点缓解当前克扣或拖欠雇工工资问题的建议。

1. 完善相关法律制度

家庭作坊式制鞋企业用工制度不完善，未与工人签订劳动合同。因此，要尽快完善劳动立法，约束家庭作坊式制鞋企业与农民工之间签署劳动合同，保障农民工的利益。

2. 加强政府及劳动部门的监管力度

工人的工资被克扣或拖欠，很大一部分原因是政府及劳动部门的监管力度不足，加强政府和劳动部门的监管力度，从根本上约束企业的行为，使得雇主与工人间的劳资关系更加文明化。

3. 构建家庭作坊式制鞋业诚信度发布平台

建立家庭作坊式制鞋业工资发放诚信度平台，不仅可以给工人提个醒，此家庭作坊式制鞋企业曾有克扣或拖欠工资的不良记录，避免工人为这类企业提供劳务，从而事前避免劳资冲突的产生；还可以让这些不良企业暴露在社会舆论和政府的监管之下，迫使其诚信发放工资或被市场淘汰出局。

四、結束语

本文通过对雇主和工人之间克扣或拖欠工资的劳资冲突分析，得到通常情况下，工人会去与雇主进行协商，希望以平和的方式拿回自己的工资，然而雇主却是采取强硬措施回绝工人的请求的结论。本文存在两点局限性：

（1）本文的研究对象仅是家庭作坊式制鞋业中的打工人员，调查样本单一，不够多样化；

（2）本文并未将政府及劳动部门因素考虑进来，在未来的调查中进一步完善。

参考文献：

[1]胡治宇.从冲突论视角看农民工就业不平等现象——来自长沙市的一项实证研究[J].科学时代，2009（02）.

[2]汪应洛.系统工程（第四版）[M].北京：机械工业出版社，2003.

[3]杨东升，张永安.冲突分析理论在产学研合作中的应用[J].研究与发展管理，2007（06）.

[4]李萍.农民工工资拖欠问题分析[J].生产力研究，2013（04）.

[5]邵晓寅.私营企业劳资冲突的现状和对策[J].晋阳学刊，2003（02）.

[6]陈家昀，宋杰鲲.基于冲突分析的中日钓鱼岛争端评价[J].科技信息，2013（13）.

[7]彭艳艳，王济干.冲突分析理论在我国企业劳资关系中的应用[J].科技管理研究， 2005（10）.

（作者单位：西安工程大学管理学院）