高职酒店管理专业学生职业核心能力满意度研究

曾懿　宫军　唐进

摘 要：高等院校酒店管理专业和酒店业人才供需“两旺”，而“成交”不高。文章从目前高职酒店管理专业毕业生就业现状、职业核心能力问题入手，调查了职业核心能力满意度情况以及影响满意度的主要因素，以期提高毕业生对口就业率，减少人才流失。

关键词：酒店管理；职业核心能力；满意度

普遍而言，高职酒店管理专业学生毕业后就业质量不高，这纵然与酒店行业的地位、社会认可度等相关，但归因更多指向了学校教育。学校人才培养定位大多以企业人才需求为中心的，忽视了学生自身的教育和职业发展需求，导致学生毕业后在企业的流动率较高，并最终影响学生的未来发展。

本研究旨在了解当前高职酒店管理专业学生职业核心能力满意度情况以及影响满意度的主要因素，以期提高学生满意度、提高教学质量，使酒店管理专业的“高端技能型专门人才”培养能落到实处，在满足学生发展需要的前提下，人才不流失，更好的服务于行业发展。

一、职业核心能力研究概述

职业核心能力国外一般称为“关键能力”或“软能力”（德国）、“核心技能”（英 国）、“关键力”（澳大利亚）和“基本能力”（美国）。这个概念最早是由德国劳动力市 场与职业研究所所长梅腾斯于1972年提出的， 梅腾斯所谓的关键能力是指具体的专业技能和专业知识以外的能力是一种从事任何职业都必不可少的跨职业的基本能力。英国教育技能部、学习与技能委员会、资格与课程委员会共同出版发行的《关于英国核心技能政策与实践的问题解答》中认为：核心技能是一系列有助于个体在教育、工作、终身 学习和个人发展方面取得成功的基本的具普遍性的技能， 它是不仅针对年轻人也针对成年人的实践性的应用技能。澳大利亚教育改革委员会主席迈耶组织成立的迈耶委员会 （ Mayer Committee） 于1992 提交的研究报告对 “关键能力” 进行了研究，报告指出： 在考虑青年人应对将来的职业工作时，教育必须着重培养青年人与未来就业相关的一系列关键性能力，即成功地适应未来职业生活所需要的广泛的迁移能力。而我国教育部职业技术教育中心研究所的唐以志认为，关键能力的概念并不是某种具体的专业能力和 职业技能，而是对不同职业的适应性能力，也可以说，其实质就是劳动者在现代化社会中的综合素质。

我国劳动和社会保障部在《国家技能振兴战略》中把职业核心能力分为8项，称为 “8项核心能力”，包括：与人交流能力、数字应用能力、信息处理能力、与人合作能力、解决问题能力、自我学习能力、创新革新能力、外语应用能力等。

二、酒店管理专业职业核心能力内涵

目前国内对酒店界未来从业人员职场核心竞争能力的研究主要集中在综合能力、职业素质的研究，大致如下：（1）高职酒店管理专业以培养酒店行业初中级管理人才为主要目标。（2）对于旅游、酒店专业大学生应具备的素质，旅行社和酒店都认为对于员工而言团队精神、责任心、综合素质是最重要的，而且都排在了前 3 位，对 “专业知识”“能忍耐”“事业心”及“外语水平”的重要程度也有基本相同的认识，值得一提的是，酒店、旅行社、学生，对“能吃苦”及“有创造性”的重要程度意见非常接近。（3）旅游是一个服务行业，培养的人才主要从事与人打交道的职业，调查表明，影响旅游院校毕业生成才最重要的因素为良好的社会交往能力。旅游院校人才应具有的通用能力要素为：人际合作能力、语言表达能力、创新能力（4）曾先梅构建并初步分析了酒店中层管理者胜任力特征模型。根据她的调查研究，总结得出6个胜任力因素。 ①个人特质。②个人动机。③管理技能。④沟通协调。⑤专业素质。⑥战略贡献。（5）吴子钟、廖军华认为，高职酒店管理专业学生的核心能力包括专业能力、个人行动能力、发展能力、团队建设能力四个方面的内容。

在上述研究的基础上，课题组认为，酒店管理专业高职学生的职业核心能力应该具备以下几个方面的内容：

专业能力

指从事本专业的人员能够顺利完成工作所应具备的能力，包括酒店主要岗位的服务技能、 酒店管理能力。

语言表达能力

酒店是服务行业，是与人打交道的职业，酒店员工必须具备良好的语言表达能力，主要有语言理解能力、概括总结能力、普通话水平。

人际合作能力

作为酒店服务行业的员工，不仅要为客户服务，还要加强内部人员的沟通与协调，建立高绩效的团队组织， 这是顺利开展工作的重要保证，包括协调能力、沟通能力、组织能力。

人执行能力

它是构成个人竞争力的重要组成部分，发挥主观能动性，解决工作中遇到的意想不到的困难，正确领会领导的意图，贯彻执行酒店各种经营理念的能力，包括发现问题能力、解决问题能力和贯彻执行能力。

发展能力

发展能力是员工在达到基本工作状态的基础上，提高自己素质和水平的潜在能力。发展能力表现在多方面，主要有学习能力、创新能力、外语表达能力。

三、问卷设计与调查

（一）问卷设计

在以上对酒店职业核心能力探讨的基础上，并经学生和同行评价修改而确定的酒店管理专业职业核心能力满意度指标体系由5个因素和14个指标设计而成。题目的选项设计采用李克特五点量点，按照“很满意、满意、一般、不满意、非常不满意”五个不同的等级，一次赋予5、4、3、2、1分。

（二）问卷调查

课题组对我校赴湖南大成国际大酒店实习的10位实习生、在校20位学生以及往届10位毕业生进行了问卷调查（共计40位同学）。共收回有效果问卷30份。

四、信度和效度分析

（一）信度分析

信度指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，一般多以内部一致性来加以表示该测验信度的高低。信度系数愈高即表示该测验的结果愈一致、稳定与可靠。本文主要对各维度的 Cronbach的 Alpha信度系数进行测量。endprint

通过 SPSS19.0对酒店管理专业职业核心能力满意度量表进行信度分析，量表的总体信度为0.731，高于 0.70，符合学者 Devellis（1991）等人关于量表最小信度不得低于 0.70的论断。这也说明本研究所建构的量表表现出良好的内部一致性信度水平。

（二）效度分析

效度（Validity）即有效性，它是指测量工具或手段能够准确测出所需测量的事物的程度。满意度量表的效度主要从两个方面来分析，一是内容效度，二是结构效度。从内容效度来看，本研究的量表，是在分析相关文献的基础上，通过对专家的访谈以及对学生的试测修订而来，是经过了严格的修正程序而形成的，因此可以认为该量表架构及题项具有较好的内容效度。

经检验KMO为0.604，根据专家Kaiser（1974）观点，KMO的值小于0.5时较不适宜做因素分析，此处的KMO值为0.604，表明适合因素分析。此外，Bartletts球形检验值为270.711，自由度为190，达到显著，代表群体的相关矩阵中有共同因素存在，表示适合因素分析。

用探索性因素分析方法对所有项目进行因素分析，使用主成分分析法抽取共同因素，结合正交旋转中的方差极大法来进行共同因素的正交旋转处理，提取特征值大于 1的因子，经过反复提取，结果发现特征值大于 1的公共因子有 6个。

五、职业核心能力满意度均值统计

为了解学生对本专业职业核心能力各指标满意程度以及总体满意程度，采用定距尺度来测量的自变量及因变量运用 Spss19.0进行描述统计分析，求得各满意度指标之极大值、极小值、均值、标准差等。结果如表1所示：

该表显示，学生的有效因子满意度高于“2”，但都低于 “4”。满意度一般（3分）的有沟通能力、贯彻执行能力、普通话水平、主要岗位服务技能等4项，学生对于所有指标中的“主要岗位服务技能 ”一项最满意，均值达到 3.7000；最不满意的是 “创新能力”，均值为2.4667。

六、研究结论

（一）上述研究结果表明，学生对本专业的职业核心能力满意度一般，影响其就业选择。

（二）学生对主要岗位服务技能满意度最高，均值达到3.7000，超过3.5，接近满意，说明我校酒管专业的实践教学质量较高。

（三）学生对创新能力满意度最低，介于“不满意”和“一般”之间。随着体验经济到来，酒店业竞争战略更多的指向差异化战略，即通过创新为顾客提供新颖、具有个性化的服务。而学校对于创新能力的培养重视不够，或者未找到有效的培养模式。

（四）学生对外语表达能力满意度低于3，接近“一般”。需要加强酒店服务英语的教学，可适当增加《酒店英语》课时量。

（五）学生对沟通能力、贯彻执行能力满意度略高于3，即满意度一般。用人单位以及历届毕业生反馈信息也表明：学生抗挫折能力差，与人沟通能力有待提高等；学生贯彻执行能力不强，具体表现在主动性积极性差。

作者简介：曾懿（1983 —），女，湖南常德人，硕士，讲师，主要从事酒店管理专业教学与研究。endprint