国有大中型企业人力资源规模优化配置目标的确定

刘鑫 胡嘉伟

【摘要】近年来，随着我国现代化管理体系的不断完善，企业的人力资源配置的优化性能越来越好。企业发展战略、经营方法和管理体制对其人力资源配置的影响都很大，所以企业的商业目标必须与实际的经营情况相对应。企业如果想实现良好的管理目标，必须大力开发资源规模化改革项目，让企业拥有充足的人才资源与技术资源。基于此，本文将结合国有大中型企业人力资源结构，研究其规模优化配置目标的相关内容。

【关键词】国有大中型企业；人力资源规模；优化配置；目标确定

企业的发展战略与人力资源结构的契合程度可以说明企业是否处在良好发展状态，所以在管理组织、生产组织、销售组织的紧密配合下，人力资源群体的管理价值、生产价值以及销售价值会大幅度提升。人力资源结构可以为企业提供多种发展可能，如何找寻最优的资源结构，是企业人力资源管理者研究讨论的重点问题。

一、国有大中型企业人力资源结构分析

1.结构内涵。企业的人力资源系统是由若干个工作组织组成的，在组织中员工们相互促进、相互改变、相互联系，按照生产、管理、销售要素去完成既定的工作目标和任务。由此可见，人力资源机构的内涵是将企业员工通过组合、联排等方式，反映企业主体运营构架，其系统的运营主体是各组织员工，他们的影响作用能力可以引导人力资源结构的发展方向。

2.结构分类。以结构理论划分，大中型国有企业的人力资源结构可以按照年龄、专业、工作属性、职能、学历、心理素质等多种结构内容划分，本文主要研究年龄、工作属性以及学历内容。

（1）年龄结构。企业员工群体的年龄结构是具有一定特征性的，针对实践动手能力强的产业，其年龄结构的重心会偏小，针对一些技术含量要求高的企业，其年龄结构会偏大。年龄不同，员工的精力、创造能力、智力以及工作热情、心理素质都会不同，所以要发挥群体效应，企业应从年龄结构入手，完善其人力资源格局，发挥子结构的主导作用。

（2）职能结构。岗位级别和工作性质可以改变一个企业的管理体制和工作创造力，职能结构可以直接体现企业人力资源能力。同时，企业也会按照不同职能来划分企业人力资源的管理、发展重心，让人力资源结构充分发挥其影响作用。

（3）学历结构。企业不同职位对员工的学历要求不同，所以学历分布也可以作为划分企业人力资源结构的主要依据。学历可以体现员工的能力素质，让企业看到员工在阶段时间内的发展潜力。

二、国有企业人力资源规模配置现状分析

1.总量过剩。目前，因为国有企业的经营结构和薪资待遇很好，所以大量人才涌入大中型国有企业，在经济扩张制度的影响下，国有企业对这些人才的进入并不排斥。时间久了，国有企业在各省市地区内的人力资源呈现一种结构矛盾的发展态势，冗员过多、资产效益降低等问题逐渐突显出来。

2.配置不科学。聘用制度单一化是影响国有企业人力资源结构良性演变的主要障碍，员工录用、晋升、退出的管理机制仍存在很多漏洞。这种人力资源配置的随意性，会让企业失去对人力资源结构的控制和预测能力。不匹配的管理岗位和薪资待遇会严重阻碍国有企业的可持续发展。业务骨干、高级管理人员、专业性技术人员在长期不科学的人力资源配置下会逐渐失去工作积极性。

3.人力资源结构发展的预见性不足。结合现阶段发展内容可以看出，在现有的人力资源发展模型中，国有企业与其他私营企业在人才竞争方面的优势明显不足，很多员工的学历很高、背景很好，但是其工作能力严重不足。缺乏客观心态录用一些符合“规定”的人才，不仅限制了国有企业建立更好的管理制度，还会严重阻碍企业实施阶段性发展战略的制度作用。由此可见，国有企业的人力资源规模以及配置发展的预见性不足，对企业的发展产生了一定的干扰。

三、国有大中型企业人力资源结构优化配置目标的确定

1.年龄结构优化配置目标。国有企业应将内部人力资源配置按照老中青三个年龄阶段划分，并且不同阶段的人数比例也应详细计算清楚。同时再根据企业发展和经营性质对人力资源的年龄结构进行合理性评估，找到合适比例。国有企业不应固守年老、专业技术高的员工，还应多引进一些中、青年员工，使企业的心理特征向正态环境发展。

2.职能结构优化配置目标。职能与能级结构相同，代表着企业的经营性质，所以企业应按照技术装备、行业特征、管理水平等内容，结合企业发展目标，创建出一个动态发展的人力资源结构。同时通过划分各职能组织任务以及工作性质入手，在职能难度变化差异的基础上，最大限度扩增台阶式管理组合结构的领导地位和组织地位，使整个人力资源职能结构呈现高、中、低三种职能配置结构。

3.学历结构优化配置目标。社会历史条件对人力资源专业与学历优化配置目标确定的影响作用很大，企业在不同发展时期，其所需要的人才资源储备量不同，学历作为反映员工专业能力、职业素质的直观表现，其结构配置的理论价值非常高。

四、结论

通过上文对大中型国有企业的人力资源规模优化配置目标的确定进行系统分析可知，在我国绝大多数国有企业中，人力资源优化配置普遍不强，且其管理办法和配置手段都相对落后。要想提高企业人力资源配置的工作价值以及发展能力，必须确定阶段性的配置目标。

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