内蒙古中小企业人才流失困境分析

李罗

[摘 要] 内蒙古的中小企业众多，在促进经济发展、提高生活水平等方面为社会做出了巨大贡献。然而，人才流失的问题严重阻碍了我区中小企业的健康快速发展，给企业造成了巨大的损失，因此如何破解中小企业人才流失的困境，成为我区众多中小企业亟待解决的问题。

[关键词] 中小企业；人才流失；原因；对策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 16. 039

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）16- 0063- 02

截止到2009 年末，内蒙古有中小企业近15万户，其中达到规模以上的企业有4 220家，占总体的2.8%；规模以下的企业和个体经营单位约14.5万户，占总体的97.2%。2009年自治区中小企业共实现工业增加值2 681亿元，对我区GDP 的贡献率超过 60%，对我区税收的贡献率超过65%。不仅如此，中小企业还解决了我区 150 多万人的就业问题。

然而，我区中小企业由多方面的原因，使其在激烈的市场竞争中均处于弱势地位，因而人才在企业中难以发挥自己的全部才能，所以人才流失现象非常严重。据笔者调查显示，自治区中小企业的人才流失率已经达到了非常高的程度。在我区的中小企业中，近些年来所引进的大学本科层次人员的流失率为20.5% ，而硕士研究生及更高层次人员的流失率更是已经达到35% 。这些流失的人才中，大多数是企业基层管理人员和专业技术人员，他们大多具有某个领域的专长、有管理经验，是中小企业的中坚力量。所以，我区的中小企业在快速发展的同时，要尽量避免由于人才的流失而带来的一系列损失。

1 人才流失对内蒙古中小企业的影响

（1）一旦中小企业中出现人才的流失，就会带来企业某个职位上的空缺。为了弥补空缺，企业就必须重新进行人员招聘。那么，由此而发生的费用以及由于招聘失败给企业带来的损失，都将会导致企业额外增加费用，进而使企业成本增高。

（2）中小企业流失的人才，大部分为高学历、高技术的中坚力量。他们大多掌握着原企业的技术、专利等企业的重要信息。所以，如果企业发生人才流失，企业的无形资产也同样面临着流失的现象，这将给企业造成非常严重的损失，有时，这种损失甚至是无法挽回的。

（3）人才流失过程中出现的对企业的不满和抱怨，很大程度上会影响组织其他成员工作的积极性以及对企业的忠诚度，这种气氛会逐渐蔓延到整个企业，对企业的士气会造成极大的影响。与此同时，人才流失还会给企业的其他员工带来惶恐的感觉，他们对企业的归属感也会大幅度地降低，严重的话就会跳槽到其他企业，这将给企业带来更加严重的损失。

（4）企业中出现大量人才流失的现象，就会给外界形成企业经营不善的印象，这会给企业的声誉带来很大的负面影响。优秀的人才也可能因此而对企业望而却步，这将进一步影响到企业未来的持续发展。

2 内蒙古中小企业人才流失的原因

2.1 中小企业发展战略不清晰

我区中小企业大多没有进行战略规划，大部分中小企业比较注重的是既得利益，并没有太多地考虑企业的长远发展。在现实的经营中，中小企业面对拥有强大实力企业的竞争，没有能力制定出领先市场的战略，而只能处于追随者的地位。因此，产品创新和企业长远规划上心有余而力不足。另一方面，我区某些中小企业经营者的个人素质较差，对宏观把握和长远规划能力较为欠缺，这样就容易忽视企业的长期发展规划，不像某些的企业家那样有企业家精神和创新能力，从而无法带领企业开拓新局面做大做强自己的企业。

2.2 中小企业人才机制不健全、激励机制落后

内蒙古许多中小企业人力资源的开发与管理没有形成有效机制，这样就阻碍了企业的长远发展。当前，虽然一些中小企业已经意识到了人力资源管理的重要性，但由于企业总体管理水平较差，所以在绝大多数中小企业中关于人力资源的规划、招聘、录用、使用、考核、晋升、薪酬、社会保障与劳资关系等制度并不完善，导致人力资源管理机制仍有很多的不足。此外，激励机制对中小企业的生存与发展是非常重要的，内蒙古很多中小企业的激励机制单一且较为落后，比较典型的就是通过少量的物质奖励来对员工进行激励，这样的做法无法长期有效地调动员工的积极性，这样就阻碍了企业的持续发展，所以企业很难吸引和留住人才。

2.3 中小企业缺乏良好的企业文化

在现代的企业管理理论中，企业的文化和管理制度是企业管理这架马车的两个轮子。企业制度是一种硬性管理，通过它可以约束员工的行为，使员工达到企业要求的行为规范，具有一定的强制性；企业文化是一种软性管理，通过向员工宣传企业的价值观，使员工自愿的调整自己的行为，使其符合公司的规范。所以，企业制度和企业文化两者相辅相成。国内外很多成功的大型企业，例如自治区内的蒙牛、伊利等大型企业，都有自己的企业哲学和企业文化。然而，在中小企业中，这种企业文化的塑造却仍然较为匮乏，没有了企业文化的吸引，要留住人才便比较困难。

2.4 中小企业对员工培训和人才职业生涯发展规划的重视程度不足

很多中小企业只为了短期效益，从不进行人才的培养，他们认为人才培养的投入越大、层次越高，人才流失的速度也就越快，所以一些中小企业不重视也不愿意对员工进行教育和培训。此外，还有些企业只是对新员工进行培训，而忽视了对老员工的再教育培训，宁肯从劳动市场上招聘相关人才也不肯花钱自己培养。也有很多中小企业尚在发展初期，由于实力有限，并且很多机制还不完善，没有给企业的员工提供较完善的职业生涯规划，对员工的发展产生了很大阻碍，这也造成了中小企业员工的流失。

3 解决内蒙古中小企业人才流失困境的建议

3.1 明确企业的发展战略

企业明确了未来的发展规划，就可以让员工预见到企业和自己的未来，从而使各个层次的员工做到心中有数，同时也可以为员工施展才华提供更加广阔的空间。所以，中小企业应该树立长远的发展目标，并努力将企业的发展目标同员工的个人目标紧密结合。同时，中小企业也应该不断制订、完善其详细的战略规划，通过远景目标来吸引和留住人才。

3.2 转变企业人才观念

中小企业在招聘新员工的时候要根据自己的需要招聘人才，不一定非要招聘学历高、名牌学校毕业的人员。在企业组织的不同岗位上需要不同类型的人才，既要有高层管理者，也要有生产经营一线员工，既需要高级技术专家，也需要技能娴熟的工人，这才是企业合理的多层次性的、全面的人才观。所以，只有中小企业转变传统的人才观念，建立全面的人才观，各类人才也才能真正为企业所用。

3.3 创建优秀的企业文化

优秀的企业文化是企业能够保持持续发展的灵魂所在，它对企业员工发挥着重要的导向作用、凝聚作用和激励作用。如果一个企业拥有了优秀的企业文化，那么优秀的人才不仅不会离开企业，还会吸引更多的人才加入这个企业。所以，内蒙古的中小企业必须要加强企业文化建设。

3.4 建立、完善有效的人才激励机制

各类中小企业要善于运用情感激励、物质激励、荣誉激励和事业激励等方式来调动员工的积极性。在马斯洛的需求层次理论中，处于不同层次的人需求也各有不相同。大多数企业的员工以及基层管理人员，首先要解决的是生存需要，因此物质激励就会起到很好的效果。而中层管理人员，一般已经拥有相对较高的薪酬待遇，他们需要的是社会的认可以及受尊重的需要。因此企业可通过情感激励等方式给予这些人员更多的尊重感。高层管理人员，更在意注重工作带来的挑战性，事业带来的成就感。所以企业可以通过为其设置经营战略、经营目标及阶段性任务，充分发挥其潜能，达到激励、挽留人才的目的。总体来说，中小企业应该为各类人才的发展搭建平台，创造出良好的激励氛围。

3.5 加强对员工的职业生涯管理和培训

中小企业应该帮助员工设计职业发展规划，通过不断的管理和培训，帮助员工实现职业发展规划，满足其的发展需求。在中小企业中，一方面要通过对员工的职业生涯管理，促使员工的个人发展目标和组织发展目标相结合，以促进企业目标的实现；另一方面，中小企业还应加强对员工的培训，只有员工不断地接受培训和学习，才能提高自身的能力以适应工作的需要，如果长时间没有学习培训机会的话，员工可能会产生茫然感和失落感，在这种情绪的推动下，员工可能会另寻工作岗位来满足自身发展的需要。所以，为了满足员工适应工作和提高技能的需要，应该有计划地组织员工进行学习培训。在某种程度上，学习培训也是吸引、挽留人才的重要方式。

主要参考文献

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