高校后勤人力资源管理

方喜旺

摘 要 建立科学、有效的激励机制是调动员工工作积极性、创造性的重要途径。本文将“以人为本”的管理理念用于高校后勤人力资源管理中，构建相应的激励机制，促进高校稳定、高效、持续发展。

关键词 以人为本 高校后勤 人力资源 激励

中图分类号：C962 文献标识码：A

0前言

高校后勤工作作为高校发展的重要组成部分，是学校教学与科研等工作的基石、保障和先行军，关乎高校的稳定与快速发展。有了高效益、高效率和高质量的后勤保障之后，高等教育事业才能蓬勃快速发展。因此，从很大程度上讲，高校的发展和教育质量的高低直接受高校后勤的发展和影响。发展离不开人才，人才是基础，是动力，是根本。现在，对人力资源管理理论匾乏的现象在高校后勤管理人员中普遍存在，传统的人事和劳资管理从一定程度上来讲束缚了对员工的管理，不利于高等教育事业的发展。高校后勤人力资源管理中普遍存在着员工年龄结构不合理，人员整体素质良萎不齐，岗位设置不科学，机构臃肿，传统思维模式还禁锢着员工，造成员工的工作热情不高，部门内部缺乏有效的竞争机制等问题。与此同时，受高校后勤服务组织机构的性质所限，既非纯盈利机构（首先要服务于教学工作，但也享受国家优惠政策），也不是政府组织。因此，如何将现代人力资源管理模式合理有效的导入到高等学校后勤管理工作中，达到充分调动了后勤员工的主动性、积极性和创造性，推动高校后勤事业未来的发展，具有非常重要的现实意义。

1 现阶段高校后勤人力资源构成特点

高校后勤人力资源队伍大体由原后勤职工、学校内其他部门划入转入或分流来的职工和后勤部门自己招聘录用的人员这三部分人员构成。后勤队伍存在着“四多、四少”这样一种不合理的结构，认为低学历员工多，高学历的员工少；“接班顶替”的员工多，受过专业培训的员工少；普通工人员多，技术人员少；一线岗位上临时工多，在编职工员工少。后勤部门大部分员工的整体文化素质偏低，且现阶段后勤的领导干部大多数缺乏现代企业管理理念，大部分员工的整体文化素质不高，员工的业务、技术素质也有待提高，后勤人员的年龄结构也趋于老化。具体表现如下：

1.1 人员构成复杂

高校后勤员工分为在编员工和非在编人员，结构较为复杂，其中非在编人员能够分成长期聘用员工和临时工，原在编员工又可以分为干部编制和普通工人。编制既有老职工，也有学校部门调整分流到后勤部门来的人员，也有引进人才的家属；有通过社会招聘引入、具有一定学历的非在编员工，还有一相当部分的农村进城务工人员。因此，后勤部门职工能力水平、年龄结构、知识层次差异较大，构成复杂。

1.2 员工流动性较大

高校后勤从事技能工作的员工大都不是在编人员，人力资本密集，待遇较低，流动性较大。

1.3 员工个人需求多样性突出

高校后勤人力资源中，不仅有物质方面的个体需求，还有精神层面的需求，且多样性特征较为突出。同时，高校后勤部门的员工有经营与服务的两种职责，服务对象差异性也较大，在满足服务对象需求的同时，后勤部门还必须注重满足员工物质需求和精神需要。

2高校后勤人力资源管理存在的问题

2.1 高校后勤部门人力资源管理观念较落后

目前高校后勤部门缺乏高素质的人力资源管理队伍，仅把员工资本视为一项劳动成本支出，不注重开发人力资本更高的价值。直接的后果就是忽视了人力资源的核心地位和重要价值，从而缺乏从战略高度指导人力资源管理工作。

2.2高校后勤部门用人机制尚不完善

受传统计划经济体制影响，过去行政型人力资源管理模式仍在高校后勤部门的人力资源管理中占主导位置，过于注重政策的合理性，忽视了管理中员工个体的因素，导致很多员工缺少积极性和创造性。高校后勤部门虽然在逐渐改革，但改革力度不足，缺乏有效的竞争机制，不能激励员工持续优异表现。

2.3 高校后勤部门人力资源培训机制有待完善

高校后勤部门需要不断通过培训，确保员工从理论知识到专业技能紧跟发展趋势前言，实现员工高效、业绩突出地持续出力。但是目前高校后勤部门领导和人事部门的员工在人力资源培训上普遍存在把人力资源培训方面的投资当成一种成本浪费的误区，高校后勤部门往往不会对新员工进行入职培训，直接分配到工作岗位，结果就出现了员工业务能力不足、办事效率低下的问题。

2.4 缺乏完善的绩效考核机制

高校后勤集团多年来一直是年终前填写一份高校主管部门统一制定的年度考核表，后勤集团员工根据这一年完成的工作进行填写，近乎流水账。考核结果分为四个等级，分别是优秀、称职、基本称职和不称职，确定考核等级的方法也很简单，推举产生优秀员工，极少数的员工表现为不称职甚至没有不称职的员工，大部分员工都是称职。这种方法简单易于操作，但是，严格来讲，这种方法体现不出科学的考量，几乎流于形式，把原本严肃、公正、公平的绩效考核随意化、简单化處理，非但起不到激励后进员工不断前进、鼓励先进更上一层楼的作用，还会因为缺乏科学、统一的评判标准引发员工对评优结果公平性的质疑，产生负面影响。这种通过后勤部门领导的“印象分”决定员工对组织贡献大小的考核只限于定性考核，这就严重挫伤了人力资源的工作积极性和主动性，降低了组织效率。

2.5 缺乏完善的激励机制

从薪酬分配到员工的职业生涯发展都还停留在过去传统的工作机制下。过去传统分配制度中的薪酬制度忽略了后勤集团内员工贡献的差异性，不尽合理；员工工资未能随着集团内员工的就业能力和敬业程度变化。外部工作环境和工作条件不同，工资等级却相差不大，没有合理地拉开档次。

3 “以人为本”的激励机制设计

3.1 “以人为本”的管理理念

最具代表的人性激励理论是美国行为科学家麦格瑞哥出于对管理者和职工的人性和行为提出的两种不同的管理方法。他的x理论认为：人是具有好逸恶劳的天性，常常回避工作，缺乏进取心，不愿意负责，宁愿听命于别人，人生来就以自己为中心，漠视组织的要求，反对改革，并且易于受骗。于是主张在管理上管理者对职工要督促和指导，奖励和惩罚，如果没有管理者的主动干预，职工便难以自动地完成组织的要求。麦格瑞哥的y理论认为：人的天性是喜爱劳动的。人用心计、体力于工作，正象游戏一样自然。人对于工作的喜爱与否要看工作情况对他是一种满足，或是一种惩罚而定。外力的控制与处罚，并不是唯一使人朝组织目标努力的方法，人对自己所承担的目标，可以自我控制与努力，于是主张“目标管理”，组织的分权与授权，工作的扩展和作业的再设计，参与式和顾问式管理。企业管理只要满足职工的安全的、社会的、自尊的需要及自我实现的需要，就可以提高劳动生产率，创造利润最大化。从而强调了人性激励。

“以人为本”管理是指创新人力资源管理理念，做到以人为本，就是要把员工看做创造价值的主体，注重后勤部门职工的工作满意度并提高工作生活质量，帮助员工个体在组织中成长与发展，而不是把员工作为劳务资本支出。这就要求更加注重人才的管理，不仅要通过合理的薪酬吸引员工，还必须通过为员工提供展现个人能力的舞台，对组织产生强烈的归属感和荣誉感。

研究表明：缺乏激励的条件下，员工的潜能通常只能发挥约20一30%，如果激励措施得当，相同的员工潜能却能发挥80一90%。所以，高校后勤人力资源管理中需要制定有效的激励方法。

3.2 激励机制设计

3.2.1丰富员工的工作内容

通过改进工作方法，赋予后勤员工更多尝试机会，这样就能增加岗位工作的挑战性，有机会发挥员工的才能并获得相应的成就感，在提高员工工作效率的同时还能增加员工的满足感。重要的一点就是丰富员工工作内容时，应注重制定符合员工创造欲、成就感、自我实现的心理需求，从工作本身出发，而不是通过过多的外在奖励和报酬，使员工获得持久的激励，降低对薪酬、工作环境等问题的关注。实践表明，丰富员工的工作内容能够稳定、持久激发员工的工作热情，激励效果良好。

3.2.2员工参与管理

作为现代企业管理中重要的激励方法之一，让职工参与到后勤部门的管理工作中，赋予员工更大的参与权与自主权，在员工自治管理的同时参与讨论后勤部门重大问题的决策，监督管理人员，能够激发员工主动增加工作热情，有助于提高能效。

首先，通过参与后勤部门的管理工作，有助于员工全面了解后勤部门的规划发展、财务状况、人事变动等活动，提高部门运营的透明度，有助于保持员工稳定的心态和工作情绪。

其次，参与后勤部门的决策制定并发表意见，有助于提高员工对决策的认可和接受，从而形成强烈的认同感和归属感，有助于提高后勤部门的整体效率。

最后，还能充分发掘员工的个体潜能，展现个人聪明才华的同时，增强对自身价值的认同感，获得强烈成就感、满足自我实现需求的同时，能够提高其工作热情，有助于组织目标的实现。

3.2.3适当奖酬

作为外部激励主要措施之一，奖酬是根据员工工作情况的考核结果，给员工相应的奖励和报酬，以此激发员工的工作积极性。奖酬的手段包括工资、奖金、晋升等。

每个岗位都有特定要求及相应的报酬，员工想胜任某一岗位，就应具备相应的才能与动力，岗位工作报酬应与个人动力相匹配。结合績效考核结果制定相应的激励政策，对于第一等级考核结果表现优秀的员工，应委以重任，充分授权，给予一定物质奖励；对于第二等级表现良好的员工，应不断鼓励，给予美好的愿景，给予适当物质奖励，激励其向第一等级迈进；对于第三等级表现合格的员工，应加强对其的业务培训，需要具体指导其工作；对于第四等级表现不合格的员工，应进行批评教育，转变此类员工的工作态度，同时，还要加强业务技能方面的培训教育。通过岗位匹配可使企业增强对员工的吸引力，迫使员工提高工作业绩，达到员工对岗位的满意度，开发员工的潜能，使企业形成一个充满活力的系统。

综上所述，制定高校后勤部门的员工激励机制，要充分研究后勤部门员工个体需求的差异性和特点，找到有效的激励因素，并通过采取相应的物质激励和精神激励措施，最大限度地激发员工工作热情，提高员工对后勤部门的归属感，使员工在工作中能对自身工作岗位和工作内容产生强烈的认同感，发现自身的社会价值，满足不同员工的生活需求和精神需求，鼓励员工不断创新，充分挖掘员工的工作潜能，从而产生持久的工作动力。这样，既满足了员工的个人生活和发展需要，提高了员工的工作效率和工作业绩，这样也有助于高校后勤部门组织整体经营目标和业绩的完成，更好地为高校的科研和教学等工作服务，最终形成多赢的局面。

4结语

人力资源是我国生产力诸要素中最基本、最活跃的因素，充分调动劳动者的积极性是加速经济发展，提高社会经济效益的关键性问题。在高校后勤实行“以人为本”的管理、科学的人性激励，才能提高现代企业管理水平，壮大后勤部门的发展规模，提高市场竞争力。

参考文献

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