浅析中小型企业招聘流程中的问题

惠艳　韩颖

[摘要]随着社会经济的不断发展，中小型企业应运而生并快速发展。作为企业关键要素的人力资源，其质量将直接影响中小企业的发展。组织和储备人力资源的一个重要途径就是招聘，由于自身的局限性，中小企业在整个招聘流程中存在诸多问题。本文对中小型企业在招聘计划的制定阶段、招聘实施阶段以及招聘评估阶段存在的问题进行了系统的分析，将各个阶段存在的问题进行了梳理和概括，最后提出了相应的对策。

[关键词]中小型企业；招聘；招聘流程；人力资源

[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2014）34-0031-02

1招聘流程简述

招聘是企业引入人才的主要途径，优秀的、合适的人才是企业成功的保证。在知识经济时代，人才竞争日趋白热化，企业对人才的需求欲望越来越强烈，越来越意识到发现和使用人才成为竞争的重点。因此，人才的招聘也成为人力资源管理的重要组成部分。与此同时，应聘者也不断地选择适合自己并能实现自我价值的职业。如何能产生企业和员工双赢的结果？只有通过科学的招聘理论和技术才能正确识别应聘者，实现人岗匹配。企业能招到需要的人才，把合适的、优秀的人才放到适合的岗位上，让员工发挥自己的才能，为组织创造价值。员工也能得到相应的物质回报、成就个人理想和实现自我价值。招聘是中小企业获取所需人力资源的重要途径，也是人力资源管理的基石，招聘的质量会影响到中小企业整个人力资源管理工作的质量和企业战略目标的实现，而招聘流程的质量同样会对招聘的质量产生重大影响。招聘流程包括：进行职位分析、拟定用人需求、制订招聘计划、发布招聘信息、对应聘者进行资格审查和初步筛选、确定面试人选、进行复试并确定拟录取的人选、录用意向洽谈、签订合同、入职培训、正式入职、招聘效果评估。招聘流程是否合理在很大程度上决定了招聘的有效性。[1]

2中小型企业招聘流程中存在的问题

2.1制订招聘计划中存在的问题

（1）招聘来源选择不当，招聘渠道单一。招聘来源大体可分为内部招聘和外部招聘。人力资源的配置方式是多样化的，应该根据岗位的具体要求来选择是内部转换、晋升，还是从外部招募新的人员。很多中小型企业中，将招聘的重点集中在外部招聘上，忽视了内部招聘这个人才来源。中小企业只是一味追求数量上的平衡，没有考虑结构上的配备是否合理。中小企业由于招聘资金有限，招聘采用的渠道也就较为单一，只是选择网络招聘或者现场招聘，这些招聘渠道对于招募基层员工尚且可行。但对于招聘高层管理人员，这些招聘方式很难网罗到优秀的管理人才，招聘的效率和效益都很低。

（2）招聘财务预算环节缺失。企业是以赢利为目的的经济组织，在企业运行的每个环节都应该考虑到成本和效益这两个因素。招聘这个环节的财务预算就是中小企业忽略的项目。中小企业的招聘通常是在招聘之后来汇总招聘开支，而未能提前考虑成本的耗费问题，也就难以实现成本控制的目的。这就使得招聘成本事先不能进行很好地控制，事后也未能分析招聘的有效性，也就不能为下次招聘提供一些建设性的指导意见。[2]

2.2招聘实施中存在的问题

（1）人员甄选标准模糊。招聘在实施的过程中筛选简历和面试之后的人员甄选都需要根据职位说明书事先确定标准。中小企业在招聘前的工作分析和岗位评价是不到位的，提供的职位说明书也存在一定程度上的缺失，那么，根据职位说明书确定的标准本身就有失误，而招聘人员在具体实施中也会临时修改标准，致使招聘的标准要么严格，要么宽泛，随意性很大。

（2）甄选方法缺乏或单一。人员的甄选是需要一定的工具来辅助的，通常是素质测评。中小企业在人员素质测评这一模块几乎是空白的，经常是面试官的感觉占上风，主观感觉居多，缺乏客观的数据作支撑。而面试官的主观判断会受到首因效应、晕轮效应、类比效应以及趋同效应的影响，较难给出客观公正的评价，不能使应聘人员的素质和潜力得到相应的展现。[3]

（3）招聘信息不对称。招聘过程中双方需要交换信息，信息交换越充分，双方越容易获益，但在具体的实施过程中会出现信息不对称的情况。在招聘的过程中，由于中小企业发布信息的局限性，应聘者不能广泛地收集到企业的信息，以达到深入了解企业、防止上当受骗的目的。而中小企业考虑到成本问题，对应聘者的学历、工作经历没有进行确认，也没有进行背景调查。在这种情况下，招聘的双方都不能完全获取对方的信息，如果贸然签订合同，双方都有遭受损失的风险。

3中小型企业招聘流程中存在问题的对策

3.1制订招聘计划中问题的对策

（1）权衡好内外部招聘，拓展招聘渠道。内部招聘通常采用张贴公告的方式，而外部招聘则有诸多的渠道，例如：人员推荐；猎头中介；现场招聘；报纸、期刊、网络广告招聘；校园招聘等。中小企业若需要高素质的专业经营管理人员，猎头公司是一种极为有效的方式。初级和中级管理人员可以通过人才中介机构进行引荐。现场招聘和报纸、期刊、网络广告招聘是较为普遍的招募方式。一般的职工和销售类岗位可以通过上述这些方式招募。但这些方式信息量大，针对性较弱，在具体实施时要有相应的甄选工具和严密的招聘流程来配合。

（2）建立健全招聘财务预算制度。招聘预算的制定可以对招聘过程和招聘结果起到控制的作用。招聘的财务预算在一定程度上即是招聘成本的预测和计算。招聘成本是指企业为了获得有价值的员工而付出的代价。招聘财务预算中主要考虑的是招聘的直接成本，也就是招聘中的显性花费，如发布广告的费用，企业在笔试和面试时租用场地的费用，招聘人员的餐饮费、差旅费和工资，通信费用，测试工具和机器的费用，招聘中所需材料的费用等。[4]

3.2招聘实施中问题的对策

（1）明确人员甄选的标准。明确的标准是企业获取合适人才的前提。为了招聘到更加符合工作岗位要求的高素质人才，中小企业有必要制定合理的、适宜的招聘标准。不论是简历筛选还是人员甄选，它们的标准都是要以职位说明书为依托的。要确定一个明确的标准，首先，应进行职位分析，明确企业所设职位的职责和任职所需的资格，据此来制定职位说明书；其次，在制定标准时应该要求用人部门的负责人参与进来，再次，认定所用标准的科学性和可行性。

（2）丰富人员甄选方法。为了保证甄选工作的科学性，中小企业应效仿大企业，在面试的过程中引入素质测评工具，对应聘者的能力、性格、兴趣进行衡量，以便更加全面、深入地了解应聘者的条件。中小企业可以邀请专业的团队对人员素质测评过程进行监督，对测评结果进行专业的分析。最后，根据专家团队为每个应聘者的测验结果所作出的评分得出应聘人员甄选结果。

（3）采用合理手段防范招聘风险。招聘信息的不对称导致招聘风险的产生，防范招聘风险应做到信息最大限度的对称。应聘者可以通过多种渠道对企业进行了解，网络只是第一步，应聘者可以进行实地考察，向企业在职员工打听等。而企业对应聘者信息的获取，简历只是管中窥豹，企业应通过笔试、面试、心理测试、专业技能测试以及背景调查来深入了解应聘者。当然，企业采用测试方法和调查可以降低信息不对称带来的风险，但也会带来相应成本的增加。所以，中小企业应该权衡好风险与收益之间的关系，尽量以最小的风险实现最可观的收益。〖HJ1*4〗

参考文献：

[1]王丽娟，惠艳.招聘与录用[M].北京：中国人民大学出版社，2012.

[2]孟宝，陶泽华.企业传统招聘策略的不足与战略性招聘的实施[J].四川理工学院学报，2011（1）：88-91.

[3]朱宛棣.探析企业岗位招聘如何做到人岗匹配[J].市场论坛，2010（5）：22-23.

[4]刘洪昌，蒋松桂.关于提高人员招聘有效性的思考[J].商场现代化，2009（7）：281-282.

[5]吴健彪.浅析中小型化工企业安全管理模式[J].中国市场，2013（46）.

[6]李婕莹，李鑫磊.浅谈新劳动合同法下珠三角中小型制衣企业的人力资源管理对策[J].