人力资源管理需要信息化

2014-04-29白伟

中国电子商情 2014年4期

白伟

引言：当今时代，信息科学技术迅猛发展，人类的生产力的进步达到了前所未有高速度。随着经济全球化的进程和现代信息技术的迅猛发展以及广泛的应用，人类社会发展的战略性资源已经发生了根本的变化，人力资源已成为经济、社会发展的重要资源。新时代的人力资源管理者将面临现代科技，尤其是现代信息技术带来的巨大挑战。然而，人力资源管理在信息化方面还存在许多的问题，这一点在我国尤其突出。人力资源管理信息化面临的问题也是整个管理界改革创新的问题。显然，人力资源管理需要进行信息化改革才能跟上时代步伐。本文主要探讨现代HRMIS系统的运作和作用，以及两个人力资源管理信息化的成功案例。

人力资源是现在企业得以顺利进行的三大资源之一，也是最重要的资源。关于什么是人力资源，学术界有着各种回答，不是本文所关注的焦点。本文旨在探讨人力资源管理信息化的问题。

伴随着经济全球化的进程和现代信息技术的迅猛发展以及广泛的应用，人类社会发展的战略性资源已经发生了根本的变化，人力资源已成为经济、社会发展的重要资源。新时代的人力资源管理者将面临现代科技，尤其是现代信息技术带来的巨大挑战。信息的网络化、电子通信、计算机包括国际互联网以及其他技术迅速发展，消除企业和人与人之间地理隔离，创造了一个不受地理边界限制和束缚的全球工作环境，新技术发展，不仅提高企业生产效率，而且降低了交易成本，对企业管理方式产生了巨大的冲击，比如通信设备和电脑网络的普及，改变企业销售和市场营销的理念和方式，计算机网络和计算机应用客观上重新分配企业的内部权利，将不断重新定义工作的时间和工作的方法，社会的知识化，未来社会是学习型的社会，越来越多人将从事知识的创造，知识的传播和知识的应用，未来企业能不能有竞争力，关键看企业掌握知识的多少和掌握知识能力，所以从这个角度来讲需要研究如何学习知识，怎么通过学来的知识创造更多的知识，怎么销售知识，这是社会知识化对人力资源管理进一步的要求，人力资源管理以及相应的组织安排纳入企业战略管理领域。持续的学习、和持续的员工培训和开发，被视为企业战略性的武器。

首先，我们来看看人力资源管理的含义。人力资源管理（Human Resource Management， HRM）就是运用科学的方法，通过招聘、培训、任用和奖励等措施对组织内外能够推动组织发展的成员的管理和有效运用，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。我们可以注意到该定义中非常明确地指出：实现人力资源管理的途径是使用“科学的方法”，这应该是我们现代人力资源管理者必须铭记于心的重要原则。

回顾我国人力资源管理的发展历史，我们不难发现我国的人力资源管理远远落后于西方发达国家。造成这一局面的深层原因即：观念老化、体制僵化。在计划经济体制下形成的传统人事管理体制已经根深蒂固，即按照国家劳动人事政策和上级部门的规定、制度对职工进行管理，人事部门基本没有什么调整权，管理观念落后，未能建立有效的人力资源开发与保障体系。种种弊端亟待改善和提高。

审视今朝，放眼未来，我国的人力资源管理也出现了新的趋势。美国管理大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）说过：“企业或事业唯一的真正资源是人。管理就是充分开发人力资源以做好工作”。在未来人力资源管理发展的主要趋势体现在以下几方面：

（1）人才竞争与人才交流国际化。

（2）“以人为本”理念深入人心，“能本管理”进一步发展。

（3）人力资源管理职业化。

（4）人力资源管理职能外包。

（5）人力资源管理信息化。

随着知识经济的到来，以因特网为代表的信息技术迅猛发展，这为人力资源管理带来了生机和活力。许多企业早已在走信息化的道路。下图显示了我国企业信息化建设的现状：

（资料来源：《全国企业信息化建设现状和“十五”规划情况调查报告》）

从图中我们观察到，目前我国大多数企业忽视了企业信息系统建设、维护更新與信息资源开发利用之间的协调发展，这并不利于企业信息化建设的全面实施。

其次，另一个广泛存在的问题是信息系统的供应商选择不恰当，如下图所示：

（资料来源：《全国企业信息化建设现状和“十五”规划情况调查报告》）

委托专业公司开发似乎是个不错的选择，但是供应商的承诺并不是百分百可行的，往往会造成开发速度缓慢、开发与业务脱节，乃至中途失败。

在简要了解了我国人力资源管理信息化的现状后，我们来看看人力资源管理信息化包括哪些方面。它主要包括内部信息化和外部信息化。内部信息化主要是通过选择、建立人力资源管理信息系统或者企业内部塑造信息沟通企业文化，激起员工对企业和组织在情感、理想和价值上体现一致的意志力，从而达到更好的管理。一般而言，人力资源管理信息系统（HRMIS）主要包括：

（1）人力资源管理信息系统的选择；

（2）人力资源管理信息系统的测试；

（3）人力资源管理信息系统的维护和管理；

（4）人力资源管理信息系统的评价。

作为管理哲学，企业文化被誉为是企业的精神支柱，是企业赖以生存的战略性资源。企业文化与人力资源管理有着内在的天然的联系，因此在企业文化中构建“创新”、“信息化”的理念对于这个企业的人力资源管理无疑具有重大意义。

与之相比，外部的信息化就显得更为复杂，它涉及到劳动力市场环境以及以Internet为基础的信息技术的运用。计算机及网络等当代信息技术的产物已成为人力资源管理者必备的工具。无论从新员工的招聘、培训到上岗，还是对已有职工的评估、任免和奖罚，在这些过程中计算机和网络的应用都相当普遍。更重要的是，网络技术将员工与管理者紧密联系起来。管理者借助于网络可以向员工即使发布信息、布置工作、展开交流；员工通过网络可以即时于各级管理者进行沟通、汇报工作、表达意见和看法。例如，语音应答系统、网络培训课程、绩效评估系统、薪酬福利系统、人力资源数据信息库等诸多技术的应用都将加快人力资源管理的自动化、智能化和个性化的发展进程。

对于一个HRMIS系统应该如何评价呢？我们应该本着以下原则去评价：

（1）公开性原则。保持信息的开放性能减少员工对HRMIS及管理层的敌对，增强员工对HRMIS的信任感和归属感。

（2）及时反馈原则。这样，才可以根据及时反馈得来的信息对绩效评价进行改进，使之更加有效地进行下去。

（3）准确性原则。准确性对HRMIS在企业中的顺利实施至关重要，因此必须严格根据外部因素的变化进行适时调整，科学地、有效地、准确地反映HRMIS在企业运行的状态及其绩效。

（4）一致性原则。要有效地避免参与主体的主观随意性，以绩效作为评价客体，用事实说话。

（5）可行性原则。评价成本要在可接受范围之内，评价标准、程序要得到大众的认同。

（6）多样化原则。在条件允许的情况下，应尽可能选择不同形式的绩效评估方式。

在HRMIS中，被经常提到的要算EHRM了。EHRM是“Electronic Human Resource Management”的缩写，即电子化人力资源管理。EHRM是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用“Internet/Intranet”技术为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台。它囊括了人力资源管理的全方面：

目前，国际上许多公司已经认识到因特网对于人力资源管理的变革，纷纷建立EHRM系统。Dell公司2000年上半年通过因特网处理了300万美元的人力資源操作业务。Cisco公司通过电子化学习系统一年节省了2400万美元。让我们来看看Cisco公司在这方面的成功吧。Cisco公司投入了1500万美元来实现基于网络的人力资源管理的变革，其结果是每年节省了5000万美元的费用。美国商界认为“很少有公司能比Cisco更好地抓住新技术与人力资源管理变革的结合点。”Cisco的EHRM的成功经验充分表明：现代网络高技术的发展为组织管理E化提供了先进的传播载体和网络工具，还能使组织内的人力资源管理和原有的财务等其他信息系统进行有效的链接，进一步使组织管理E化；同时，人力资源管理部门已不单单是人事政策的制定者和执行人，而是一个组织配置战略资源的核心力量！

现在，我们在来关注一个国内人力资源管理信息化的杰出案例——上海市××服装有限公司的“涉外人力资源计算机综合处理系统”。这个系统于2009年9月立项，2010年与开发商签订开发合同，2011年1月正式试运行，2011年5月完全代替老系统。该系统的网络主干采用百兆以太网，主干网路由器（Cisco7206）通过网线与机房相连。分公司通过DDN专线，ISDN做备份，连接到主路由器上，每个业务部形成各自的局域网。整个公司经过防火墙以ADSL方式与Internet连接。另外还可以通过PSTN与公司网络连接，便于远程办公。

以下是它的系统环境：

采用世界上流行且成熟的Client/Server结构

服务器：IBM PC NetFinity 5500

操作系统：Microsoft Windows NT4.0

数据库管理系统：Oracle 8.0.5

文档数据库管理系统：Docs Fusion

开发工具：Delphi 4.0

客户端操作系统：MS Windows95/98，MS Windows NT workstation

这一系统有效起到了巨大的作用：

（1）有效地满足了外商的用人需求

·在Internet上发布人才需求信息

·应用Internet/Intranet技术进行网上招聘