电力企业人力资源管理的法律风险与对策思考

摘 要：长期以来，电力企业作为国家政府重点扶持企业，其发展处于无差异竞争状态，造成其体制已无法紧跟市场经济体制发展形势，特别是在人力资源管理之中存在着诸多法律风险。新合同法的制定和实施，使得原有的电力企业人力资源管理法律体系缺陷凸显。本文针对电力企业人力资源管理出现的法律风险问题，进行了思考并提出了一系列解决对策或建议。

关键词：电力企业；人力资源管理；法律风险；对策思考

新时代下，全球经济的快速发展离不开先进的科学技术和高技术人才资源，人才竞争已成为当前全球性的一个焦点问题。对于企业来说，人才资源的引用已成为其能否成功的关键因素，这对企业人力资源管理体制提出了更高的要求。当前，我国电力企业由于长期受计划经济体制影响，其在人力资源管理体制方面存在着诸多问题和缺陷，尤其是法律风险问题，造成其内部对人才的引进、培训、留用以及发展等都存在着较多的局限性。因此，如何避免电力企业人力资源管理过程之中的法律风险问题，促进电力企业能够健康、稳定、有序的发展，已成为当前社会和人们关注的焦点问题。

一、电力企业人力资源管理改革的必要性

当前，国内电力企业在人力资源管理方面与现代企业制度相差甚远，实行电力企业人力资源管理体制的改革具有其内部和外部共同所需，主要表现为[1]：

（一）内部需求方面

电力企业运营是集电能产、供、销一体的综合性企业管理模式，企业运营的复杂性必然涉及到诸多法律问题，这就要求电力企业人力资源管理加强自身法律意识。

电力企业具有的与其他企业不同的特点，使得其在人力资源管理时具有诸多不利因素，主要有：首先，电力企业既具有普通企业的盈利性特点又具有其独特的公益性特点，使得其在国民经济中所处于的位置模糊，造成电力企业管理模式中以行政管理为主；其次，电力企业运营机制中过多的受国家政府干预，而自身独立企业化运营特点部明确，使得其进行人力资源管理体制改革面临诸多阻力；再次，由于电力企业从产生到成长壮大一直处于国家的计划经济体制之中，随着当前市场化经济体制的不断完善，其内部仍存在着较为陈旧的人力资源管理理念。总之，相对落后的人力资源管理模式，使得企业内部员工工作积极性相对较差，经常出现违规、跳槽、旷工以及其他一些违法违规行为，这就要求电力企业人力资源管理部加强相关的法律维权工作。

（二）外部因素

新时期下，随着国家电力市场面向社会的放开政策，国内电力企业原有垄断性局面受到严重考验，同时电力市场出现了供大于需现状，这使得电力企业必须转变原有的运营和管理思路理念，尤其是人力资源管理方面。此外，由于电力企业在运营过程中直接面向广大的社会民众，具有一定的社会服务性特征，这就需要电力企业加强人力资源管理方面的改进工作，提高电力企业内部员工服务意识和服务水平，以适应当前社会和经济的发展要求。

二、电力企业人力资源管理的法律风险现状分析

受历史因素和国家体制因素等影响，我国电力企业在对人力资源管理方面不够重视，管理体制缺乏科学性以及管理模式过于粗放等，总结起来主要有以下几个特点：

（一）劳动者的合法权益没有得到相应的法律保护。电力企业内部人事结构主要以在编人员、合同制人员、非合同制人员三种。这三种人事结构中，除了在编人员外，另外两种人事编制都存在着劳动合同不够规范和合理，甚至没有签订劳动合同的情况。在此状态下，特别是劳动者合法权益受到损害后，劳动者权益根本无法得到相应的法律保护。

（二）企业与劳动者签订的短期化的劳动合同不利于保护劳动者的合法权益。在部分电力企业内部，存在着企业与劳动者签订仅具有短期化的劳动合同，这种情况的出现并未受到新的《劳动合同法》的出台而得到改善。短期劳动合同既对劳动者工作的稳定性、对电力企业认同感具有消极的影响，也反映出电力企业人力资源管理规划缺乏长远性和计划性。

（三）部分电力企业的公司制度和规程，没能充分体现《劳动合同法》的相关规定。受我国当前劳动力市场供大于求的影响，部分电力企业利用自身在劳动关系所处的优势，变相强制工人进行无报酬性的加班工作，侵犯了劳动者的合法权益。例如，部分电力企业违规或者额外制定并实施与合同法中严重不符的公司制度和规程，并要求工人强制执行等等，严重损害了劳动者合法的劳动权益。

（四）部分电力企业违反《劳动合同法》规定，不按法律规定全面履行合同约定义务。部分电力企业违反《劳动合同法》规定，在与劳动者签订的劳动合同之中，对违约金条款的设立过于随意，尤其是部分流失人才较严重的电力企业，为降低自身人才储备量的流失，不惜在与劳动者签订的劳动合同之中规定数额较高的违约金，致使部分人才無力支付违约金而被迫履行劳动合同。

三、电力企业人力资源管理的法律风险问题分析

电力企业人力资源管理模式由于长期受传统观念和思想影响，其管理方案和模式无法与当前市场经济体制相适应，造成其内部存在着诸多的法律风险问题，主要有：

（一）在电力企业人才招聘管理方面，主要从电力企业自身法律风险和应聘劳动者造成法律风险两个层面进行分析。电力企业自身法律风险主要指的是其在对外招聘过程中使用招聘广告之中存在着诸如性别歧视、地域歧视以及身份歧视等不符合《劳动合同法》规定的条款造成的法律风险，制定劳动合同中对劳动者试用期规定不明确或者不合理造成的法律风险，对于需要保密内部信息所需签订的竞业限制条款不合理造成的法律风险，与劳动者仅通过口头协议而不签订书面劳动合同所造成的法律风险等。应聘劳动造成的法律风险指的是劳动者自身缺乏诚信度，刻意隐瞒自身不足，并对企业招聘带来严重损害的法律风险，应聘劳动者依靠新《劳动合同法》规定的其签约主动权而对企业造成损害的法律风险，签约劳动者离职对企业培训造成的法律风险等。

（二）在电力企业绩效考核管理方面，同样从企业自身和劳动者两个层面进行分析。企业自身造成的绩效考核管理法律风险主要指的是企业自身规章制度不够完善，造成其内部员工出现徇私舞弊、渎职失职等问题，给企业造成了严重不良法律风险；同时企业在处理劳动关系特别是辞退劳动者时，缺乏合理的规章制度和充分的证据，造成企业自身损失的法律风险；甚至部分电力企业无视《劳动合同法》规定，对部分员工直接采取辞退的方法，造成企业后期存在着严重的法律风险；此外还包括诸如因节约开支而随意辞退员工所造成的法律风险等。劳动者造成的法律风险主要指的是针对电力企业规定的绩效考核机制，部分员工不按规定进行绩效考核，或者对绩效考核结果不予认同，造成企业无法按照规定对其采取必要措施，造成一定的法律风险；在新《劳动合同法》中规定了用人单位不得随意变更员工岗位，这使得电力企业无法对部分不能胜任岗位的员工进行变更，造成一定的法律风险等。

（三）在电力企业薪酬管理方面，多数劳动纠纷案件都是涉及到薪酬方面，造成电力企业薪酬管理中存在着较多的法律风险问题，主要有：1、企业未按规定给员工足额足量的工作报酬或者工资，对加班或者其他预先规定的报酬不予支付，造成劳动者与企业出现经济纠纷，造成一定的法律风险；2、新《劳动合同法》中明确规定了用人单位有义务为员工缴纳工伤等劳动保险，但是部分电力企业对合同制或非合同制员工不能给予相关保险的缴纳，一旦出现工伤事故，则造成一定的法律风险；3、关于劳动者法定节假日休息问题，部分电力企业为追求生产效率，随意缩短或者侵犯员工合法的假日休息权利，并不给予任何物质报酬，违反了新《劳动合同法》规定，具有一定的法律风险问题。

（四）在电力企业员工离职管理方面，从企业自身和劳动者两层来分析。在企业自身层面，企业在无任何具有法律效应证据前提下解除劳动合同关系，造成其具有了违反《劳动合同法》规定的法律风险；企业在制定员工离职待遇问题方面，特别是企业主动解除与员工劳动合同的情况，须支付一定的离职薪酬，否则将存在一定的法律风险；此外，企业在解除劳动关系程序过程存在违规情况同样会造成一定法律风险问题。劳动者造成法律风险主要指的是其在离职交接过程中未按规定进行交接或者不配合交接等，都会造成一定的法律风险问题。

四、解决电力企业人力资源管理法律风险的对策建议

针对前面介绍的电力企业人力资源管理中存在的诸多法律风险问题，为降低其产生频率，可通过采用以下几方面建议对策，主要有：

（一）严格规范电力企业招聘流程细节，遵守相关法律法规。在电力企业招聘人才环节，一方面严格规范企业招聘流程细节，主要通过严格审查企业招聘信息和资料，对存在有歧义的内容予以刪除或更改；明确企业对新进员工试用期各项内容，包括试用期待遇福利、试用期时间以及其他相关规定；如需保护企业内部相关机密，制定竞业限制条款中应将限制范围、限制内容以及限制相关规定等给予明确说明，并且必须符合相关法律规定；对于已经确认录用的员工，企业应给予明确的书面合同签订，并且合同规定符合相关法律要求。另一方面，对于劳动者来说，应坚持诚实守信原则，与企业建立良好的劳动关系；相同条件下，优先考虑无固定期限的劳动合同；企业通过不断优化自身管理制度和模式，增强员工的认同感，从而减少离职频率，进而降低了企业培训损失。

（二）制定并实施与《劳动合同法》相符的规章制度，规范绩效考核管理环节。在电力企业绩效考核管理环节，在企业层面上来说，制定并实施与《劳动合同法》相符的规章制度，并对企业员工给予培训宣传；针对企业员工中违反企业规章制度的情况，应严格按照合理的处理程序进行处罚；对于严重违反企业规章制度的人员，企业决定进行开除处理时，应给予被处理员工充足的理由且符合国家法律规定；若企业因资金问题需要进行裁员时，企业应充分根据员工绩效考核进行相应裁员处理，并给予被裁人员一定的经济补助。从员工层面来说，一方面企业员工应认真遵守企业的各项规章制度，并积极响应企业绩效考核管理规定，另一方面在需要变更合同时，应与企业人力资源管理部门进行申请，并通过协商形式进行处理。

（三）严格执行《劳动合同法》和相关法律法规，依法保护劳动者的合法劳动权益。在电力企业薪酬管理环节，企业主要通过三种途径来降低其可能产生的法律风险，主要有：1、企业必须严格按照与员工签订的劳动合同内规定的时间向员工支付工资，不能出现拖延和克扣等问题；2、严格按照《劳动合同法》里规定的用人单位承担员工工伤等保险，确保员工能够在一个安全稳定环境中工作；3、企业制定科学、合理、客观的生产计划，并采取一系列措施提高工作效率，不能以牺牲员工休息时间来提高自身经济利益，确保员工能够得到规定的休息时间。

（四）严格遵守《劳动合同法》相关规定，认真履行企业义务，有效规避用工法律风险。在电力企业离职管理环节，企业对员工进行解雇处理时，通过充分调查和收集员工被解雇证据，并制定严格缜密的员工离职程序管理制度，同时做好相应的离职待遇管理工作，以降低企业解雇员工时出现的法律风险问题。此外，员工提出离职时，应按照《劳动合同法》相应规定执行，并且做好相应的离职交接工作，确保企业运行能够不受影响。

总之，当前电力企业体制改革正处于关键时期，这其中一项重要的改革问题就是电力企业人力资源管理改革问题，特别是降低人力资源管理中法律风险问题。通过针对电力企业人力资源管理法律风险问题，提出相应的解决措施，有效的确保电力企业运行过程中的法律地位不受侵犯。

参考文献：

[1] 王韶华，电力企业人力资源管理研究[J].对外经济贸易大学，硕士毕业生论文，2006.6

[2] 程延园，杨柳，《劳动合同法》实施对我国企业人力资源管理的影响-基于人力资源经理的观点，《经济理论与经济管理》，2010年第8期

[3] 朱保清，浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制[J].人力资源管理，管理务实：012-016

[4] 陈爽，劳动密集型企业人力资源管理法律风险对策研究[J].长白学刊，2010年第6期，总第156期：73-78

作者简介：陈光兴，云南开放大学2012级法学本科班。