基于人力资源管理视角的高校教师聘任制研究

李必胜

[摘 要] 本文提出将高校教师聘任与教师个人职业规划结合，高校与教师共同制定一个适合教师发展的职业生涯规划，使教师明确自己奋斗的目标，满足高校和教师双方的需要，促进高校和教师的共同发展。

[关键词] 人力资源； 管理； 视角； 高校教师； 聘任制

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 05. 078

[中图分类号] G472.3 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）05- 0134- 02

1 岗位管理和教师聘任制度背景

近年来，各高校根据《人事部教育部关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发[2007]59号）及地方政府的相关政策，进行了一系列人事改革和收入分配改革，提出了基于岗位管理和教师聘任制度的人力资源管理，基本实现了“能上能下，能进能出”，既坚持竞争原则又注意人际关系的和谐性，通过建立岗位管理制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，创新管理体制；通过转换用人机制，由固定用人向合同用人转变，调动高校各类教师的积极性和创造性。整合人才资源，凝聚优秀人才，建设精干高效的队伍，对进一步加大“人才强校”战略的实施力度，加快高水平师资队伍建设步伐，有着重要的意义；同时，优化人力资源配置，实现人事管理的科学化、规范化和制度化，对高校实施现代人力资源管理提出更高要求。

教师和学生始终是高校的两大主体，而教师是高校中不可或缺的重要资源，基于岗位管理和教师聘任制度的高校人力资源管理改革给高校注入了活力，促进了高校人才资源的开发，科学设岗、按岗聘任，能者上，使学术研究“百家争鸣、百花齐放”，高校人力资源管理工作正朝着制度化方向发展。

2 实施岗位管理和教师聘任制度使高校迈入人力资源管理新时代

2.1 人事管理与人力资源管理的区别

人事管理是以“把事管好”为原则，以事为中心，把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性工作上，被定位为后勤服务部门。人力资源管理则以“开发人的潜力”为原则，以人为中心。

2.2 高校迈入人力资源管理新时代

综上所述，高校人力资源管理更具挑战性，高校人力资源密集且承担人力资源培养任务，高校竞争优势的来源是教师，教师本身凝结了较高的智力和创造性，是高校最重要的人力资源。我国学者把高校人力资源分成3个部分：行政管理教师、教学和科研教师、后勤服务与教辅教师等。因此，高校定编定岗复杂，聘任形式多样，高校人事制度改革的核心，是要利用学校有限的办学资源，通过政策导向，促进人与事的有机结合，人与岗位的合理配置。高校实施的岗位管理和教师聘任制度，按照人力资源管理科学的应用与开发，已经区别于人事经验型管理。教师聘任制度使高校教师职业生涯规划更利于优化高校资源配置，提高了高校的向心力和凝聚力，实现高层次激励的作用。大部分高校人事收入分配制度也进行了改革，实行了“九级制”、“职务+业绩”、“职务分等”的综合模式，这都是人力资源管理在高校应用中的重要体现。高校实施基于岗位管理和教师聘任制度的人力资源管理还存在一些问题，比如：观念转变尚未到位、定编政策没有完全配套、部分岗位种类难区分、管理岗位教师相关政策没到位等。

3 基于岗位管理和教师聘任制度的高校人力资源管理

3.1 构建科学合理的设岗、聘任、考核评价联动机制

在岗位设置和聘任中，坚持科学设岗、宏观调控的原则，界定与岗位设置管理密切相关的激励因素，主要包括：绩效考核激励、薪酬福利激励、晋升激励、培训激励和精神激励。结合高校的办学定位和发展目标，以人为中心，体现以教师为主体，向教学、科研一线和关键岗位、向高层次人才倾斜的导向性。坚持按岗聘任、合同管理的原则，突出高校学科和专业建设发展的特色，加快高校高水平师资队伍建设步伐。

人力资源管理的5P模型前三项正好对应“设岗、聘任、考核评价”，既独立又联系还连续。因此，构建科学合理的设岗、聘任、考核评价联动机制很有必要。

3.2 构建合理的人力资源开发体系

高校是人力资源密集地，更应该合理开发高校教师这一人力资源。在高校人力资源的开发与管理中，要解决如何从长远、整体、系统的角度，有效地优化各种教育资源，建构出具有前瞻性、可操作性、统一性、灵活性的、科学高效的开发体系，包括教师的继续教育、激励与考核机制、管理制度、课程体系、行为规范、师资队伍、社会实践、环境应对与政策过程等。一个好的高校人力资源开发战略还应该时刻关注社会发展的趋势与要求，预测未来社会对于人才的需求，主动适应现代产业链、产业群的发展和激烈的人才竞争。稳定和吸引高层次的管理人才与学科带头人，使高校管理和学科群体与国际接轨，优势不断延续与扩大，最大限度地提升学校综合办学实力，展示人才的魅力。

3.3 构建长效工作机制

高校岗位设置与聘任管理工作，事关高校事业的长远发展，事关人才队伍建设的质量和水平，事关高校教职工的切身利益，因此是一项艰巨的任务，也是一项复杂的系统工程，理应构建长效工作机制，随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。

3.4 建立合理的高校教师保障机制

一是国家应建立与社会主义市场经济相适应的高校社会保障制度，切实增强社会保障力度；二是学校通过内部改革，积极推进教师保障制度改革，实现教师医疗、养老、社会福利以及住房问题的社会化，解除教师的后顾之忧，克服教师岗位聘任制实施过程中人员流动的制度性缺陷；三是打破高校与其他行业、企业、职业的体制性壁垒，探索新型的用人管理方式，拓宽人才选聘范围，实现高校与教师真正的双向选择，真正实现人员能进能出、职务能上能下、职位能高能低的灵活机制，使聘期满后的续聘和落聘人员的安置问题得到很好的解决。

主要参考文献

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