陕西地区兵器类研究所人才流失影响因素分析
2014-04-29陈珏雷亚萍
陈珏 雷亚萍
摘 要：本文在文献总结、问卷调查和访谈的基础上，采用因子分析法，并结合了结构方程模型确定各因素所占权重，根据模型参数对各因素间的关系进行了简要分析，最后得出影响陕西地区兵器类研究所人才流失的主要因素。
关键词：兵器研究所；人才流失；影响因素；结构方程模型
[中图分类号]：F272.92 [文献标识码]：A
[文章编号]：1002-2139（2014）-02--02
一、引言
兵器研究所肩负着为我国军队研制先进、优良武器装备的重要任务和使命，它属于智力主导的一种特殊的组织机构。而兵器类研究是的人才都是经过长期的科研和生产实践造就的特殊人才，如何采取有效的措施来降低人才流失率，已成为了兵器类研究所必须要高度重视的问题。本文选取陕西地区部分研究所技术人才、管理人才等作为研究对象，在文献分析、调研访谈及发放问卷的基础上，结合结构方程模型来确定最终影响兵器类研究所人才流失的主要因素，并根据数据本身的信息通过统计分析的方法，找到影响兵器类研究人才流失的主要因素。
二、兵器类研究所人才流失因素分析
本文主要采用因子分析法结合结构方程模型来找出影响兵器类研究所人才流失的主要因素。由于本研究要求的样本较多，面对大量的数据尤其是数据项目较多的时候，分别分析各组数据过程很繁琐。因子分析法能很好地涵盖原始数据的各个项，同时将分析过程简化为因子项的分析。而结构方程模型对样本数量的要求较高，在一般企业分析人才流失因素中的应用并不多，但军工科研单位的规模较大，管理人员、科研人员和生产人员都较多，基本上符合模型应用的要求，因此，它可以有效避免人为主观因素的影响，用结构方程模型确定其人才流失因素的权重是切实可行的。
1.因子分析
本次调研主要确定陕西地区兵器类研究所范围，共发放问卷500份，收回问卷356份，问卷回收率为71.20%，其中有效问卷为269份，问卷有效率为75.56%。
计算各个维度的均值，以得到的均值进行不同维度之间的相关分析，相关性分析结果见表1，从表中可见本次调查对象与离职因素相关的指标有薪酬福利、科研创新和逆向情绪，其中科研创新和薪酬福利均与离职意向呈负相关。
表1 相关分析结果
离职意向 工作满意度 薪酬福利 自身工作能力 发展空间 企业文化 外部环境 科研创新 逆向情绪
离职意向 1
工作满意度 .023 1
薪酬福利 -.165
* .127
* 1
自身工作能力 -.055 .248
** .298
** 1
发展空间 -.042 .099 .199
** .114 1
企业文化 .001 -.026 .149
* .061 .083 1
外部环境 .029 .273
** .224
** .051 .174
** -.165
** 1
科研创新 -.120
* -.279
** .051 -.205
** .137
* .017 -.007 1
逆向情绪 .282
** .125* .164
** -.090 -.168
** -.057 .125
* -.149
* 1
*. Correlation is significant at the 0.05 level （2-tailed）.
**. Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.
对不同调查情况的个人水平间进行其离职意向的t检验或者方差分析，分析结果如下：
從表中可见离职意向在性别组之间的差异是不显著的，说明不同的性别其离职意向的得分是一致的；而不同年龄组之间的离职意向的差别是显著的，其中年龄越小，其离职意向越高，这也主要是因为年龄小者比较在意自己的工作感受和个人向往；不同工龄组的离职意向的差别是不具有统计学意义的；而不同职务组的离职意向的差别是具有统计学意义的，职务高者其离职意向越高，这可能是因为职务高者其承受的责任和压力均较大，而军工行业涉及保密，职务高者其接触的秘密东西多，保密任务重，另外的原因可能是因为高职务者向往更高的职务；不同学历组和婚姻组的离职意向的差别均不具有统计学意义。
以离职意向作为因变量，以基本信息和其他各个维度作为自变量进行多元线性回归分析，分析结果见表2，从表中可见在考虑了多个因素的共同影响的情况下对离职意向的影响具有统计学意义的指标有年龄、职务、科研创新和逆向思维四个变量。其中职务和科研创新对离职意向的影响是负向的。
表2 多元线性回归结果
变量 Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 95.0% CI
B SE Beta
（Cons
tant） 2.680 .751 3.567 .000 1.200 4.159
性别 .004 .106 .002 .033 .974 -.206 .213
年龄 .157 .085 .185 2.161 .044 .009 .324
工龄 -.041 .080 -.043 -.512 .609 -.198 .116
职务 -.183 .069 -.160 -2.663 .008 -.318 -.048
学历 .104 .062 .105 1.691 .092 -.017 .226
婚姻状况 -.092 .079 -.083 -1.161 .247 -.249 .064
工作满意度
.101
.082
.084
1.234
.218
-.060
.262
薪酬福利 -.125 .079 -.109 -1.581 .115 -.281 .031
自身工作能力
.004
.077
.003
.047
.963
-.148
.155
发展空间 -.051 .076 -.043 -.670 .503 -.200 .099
企业文化 .020 .084 .015 .233 .816 -.145 .184
外部环境 .029 .082 .023 .348 .728 -.133 .190
科研创新 -.203 .079 -.168 2.573 .011 -.359 -.048
逆向情绪 .145 .073 .120 1.998 .047 .002 .288
2.结构方程分析
对数据进行结构方程的建立，各个维度的标示作为潜变量，其所对应的观测变量作为显变量，建立结构模型。见图1
图1模型运行图（标化）
2.1构建结构方程模型
模型适配度结果见表3，从表中可见模型适配度指标符合模型适配度的要求，说明模型是合适的。
表3 初始模型适配度指标
χ2/df RMSEA NFI TLI CFI GFI AGFI PGFI
3.482 0.090 0.835 0.876 0.875 0.801 0.731 0.709
2.2模型參数分析
在结构方程模型的分析结果见表4，从表中可见各潜变量对离职意向的影响具有统计学显著性的分别有逆向情绪和科研创新，其中科研创新对工作满意度的应先格式正向有统计学意义的。根据标化回归系数的可见对离职意向的影响中科研创新的影响是最大的，其次为逆向情绪，其次为薪酬福利、发展空间等指标。
表4 结构方程分析结果
Estimate
S.E.
C.R.
P Standardized Regression Weights
自身工作能力<---薪酬福利
0.325
0.059
5.484
*** 0.335
工作满意度<---科研创新
0.29
0.062
4.661
***
0.281
离职意向<---企业文化
0.05
0.082
0.614
0.539
0.039
离职意向<---发展空间
0.075
0.076
-0.987
0.324
0.062
离职意向<---外部环境
0.034
0.087
0.391
0.696
0.025
离职意向<---自身工作能力
0.002
0.071
0.034
0.973
0.002
离职意向<---工作满意度
0.083
0.073
1.143
0.253
0.074
离职意向<---逆向情绪
0.104
0.053
1.997
0.042
0.127
离职意向<---薪酬福利
0.087
0.069
-1.262
0.207
0.084
离职意向<---科研创新
0.187
0.076
-2.457
0.014
0.160
三、结论
从分析中不难看出，影响兵器类研究所人才流失的主要因素有薪酬福利、自身工作能力、发展空间、企业文化、外部环境、科研创新、逆向情绪以及工作满意度这八项。其中科研创新是对人才流失影响是最大的，其次为逆向情绪，再次为薪酬福利、发展空间等因素。兵器类研究所应有效的调动人才的积极性，优化科研氛围，有效地推动科研单位目标的实现。
参考文献：
[1]Frankas，A.J：Tetrick，L E.A.Three—wave Longitudinal Analysis the Causal Ordering of Satisfaction and Commitment on Turnover Decision[J].Journal of applied Psychology，2009：56
[2]田怡，张明亲. 军工企业科技人才评价指标体系的构建[J]. 商场现代化，2007，（08）：79-80.
[3]杜亚娟，郑广平，雷亚萍. 军工科研单位中层管理者绩效考核指标体系设计[J]. 现代商业，2009，36：150-152.
[4]田怡，张明亲. 军工企业科技人才评价指标体系及实证研究[J]. 科技管理研究，2007，（10）：92-94.
摘 要：本文在文献总结、问卷调查和访谈的基础上，采用因子分析法，并结合了结构方程模型确定各因素所占权重，根据模型参数对各因素间的关系进行了简要分析，最后得出影响陕西地区兵器类研究所人才流失的主要因素。
关键词：兵器研究所；人才流失；影响因素；结构方程模型
[中图分类号]：F272.92 [文献标识码]：A
[文章编号]：1002-2139（2014）-02--02
一、引言
兵器研究所肩负着为我国军队研制先进、优良武器装备的重要任务和使命，它属于智力主导的一种特殊的组织机构。而兵器类研究是的人才都是经过长期的科研和生产实践造就的特殊人才，如何采取有效的措施来降低人才流失率，已成为了兵器类研究所必须要高度重视的问题。本文选取陕西地区部分研究所技术人才、管理人才等作为研究对象，在文献分析、调研访谈及发放问卷的基础上，结合结构方程模型来确定最终影响兵器类研究所人才流失的主要因素，并根据数据本身的信息通过统计分析的方法，找到影响兵器类研究人才流失的主要因素。
二、兵器类研究所人才流失因素分析
本文主要采用因子分析法结合结构方程模型来找出影响兵器类研究所人才流失的主要因素。由于本研究要求的样本较多，面对大量的数据尤其是数据项目较多的时候，分别分析各组数据过程很繁琐。因子分析法能很好地涵盖原始数据的各个项，同时将分析过程简化为因子项的分析。而结构方程模型对样本数量的要求较高，在一般企业分析人才流失因素中的应用并不多，但军工科研单位的规模较大，管理人员、科研人员和生产人员都较多，基本上符合模型应用的要求，因此，它可以有效避免人为主观因素的影响，用结构方程模型确定其人才流失因素的权重是切实可行的。
1.因子分析
本次调研主要确定陕西地区兵器类研究所范围，共发放问卷500份，收回问卷356份，问卷回收率为71.20%，其中有效问卷为269份，问卷有效率为75.56%。
计算各个维度的均值，以得到的均值进行不同维度之间的相关分析，相关性分析结果见表1，从表中可见本次调查对象与离职因素相关的指标有薪酬福利、科研创新和逆向情绪，其中科研创新和薪酬福利均与离职意向呈负相关。
表1 相关分析结果
离职意向 工作满意度 薪酬福利 自身工作能力 发展空间 企业文化 外部环境 科研创新 逆向情绪
离职意向 1
工作满意度 .023 1
薪酬福利 -.165
* .127
* 1
自身工作能力 -.055 .248
** .298
** 1
發展空间 -.042 .099 .199
** .114 1
企业文化 .001 -.026 .149
* .061 .083 1
外部环境 .029 .273
** .224
** .051 .174
** -.165
** 1
科研创新 -.120
* -.279
** .051 -.205
** .137
* .017 -.007 1
逆向情绪 .282
** .125* .164
** -.090 -.168
** -.057 .125
* -.149
* 1
*. Correlation is significant at the 0.05 level （2-tailed）.
**. Correlation is significant at the 0.01 level （2-tailed）.
对不同调查情况的个人水平间进行其离职意向的t检验或者方差分析，分析结果如下：
从表中可见离职意向在性别组之间的差异是不显著的，说明不同的性别其离职意向的得分是一致的；而不同年龄组之间的离职意向的差别是显著的，其中年龄越小，其离职意向越高，这也主要是因为年龄小者比较在意自己的工作感受和个人向往；不同工龄组的离职意向的差别是不具有统计学意义的；而不同职务组的离职意向的差别是具有统计学意义的，职务高者其离职意向越高，这可能是因为职务高者其承受的责任和压力均较大，而军工行业涉及保密，职务高者其接触的秘密东西多，保密任务重，另外的原因可能是因为高职务者向往更高的职务；不同学历组和婚姻组的离职意向的差别均不具有统计学意义。
以离职意向作为因变量，以基本信息和其他各个维度作为自变量进行多元线性回归分析，分析结果见表2，从表中可见在考虑了多个因素的共同影响的情况下对离职意向的影响具有统计学意义的指标有年龄、职务、科研创新和逆向思维四个变量。其中职务和科研创新对离职意向的影响是负向的。
表2 多元线性回归结果
变量 Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. 95.0% CI
B SE Beta
（Cons
tant） 2.680 .751 3.567 .000 1.200 4.159
性别 .004 .106 .002 .033 .974 -.206 .213
年龄 .157 .085 .185 2.161 .044 .009 .324
工龄 -.041 .080 -.043 -.512 .609 -.198 .116
职务 -.183 .069 -.160 -2.663 .008 -.318 -.048
学历 .104 .062 .105 1.691 .092 -.017 .226
婚姻状况 -.092 .079 -.083 -1.161 .247 -.249 .064
工作满意度
.101
.082
.084
1.234
.218
-.060
.262
薪酬福利 -.125 .079 -.109 -1.581 .115 -.281 .031
自身工作能力
.004
.077
.003
.047
.963
-.148
.155
发展空间 -.051 .076 -.043 -.670 .503 -.200 .099
企业文化 .020 .084 .015 .233 .816 -.145 .184
外部环境 .029 .082 .023 .348 .728 -.133 .190
科研创新 -.203 .079 -.168 2.573 .011 -.359 -.048
逆向情绪 .145 .073 .120 1.998 .047 .002 .288
2.结构方程分析
对数据进行结构方程的建立，各个维度的标示作为潜变量，其所对应的观测变量作为显变量，建立结构模型。见图1
图1模型运行图（标化）
2.1构建结构方程模型
模型适配度结果见表3，从表中可见模型适配度指标符合模型适配度的要求，说明模型是合适的。
表3 初始模型适配度指标
χ2/df RMSEA NFI TLI CFI GFI AGFI PGFI
3.482 0.090 0.835 0.876 0.875 0.801 0.731 0.709
2.2模型参数分析
在结构方程模型的分析结果见表4，从表中可见各潜变量对离职意向的影响具有统计学显著性的分别有逆向情绪和科研创新，其中科研创新对工作满意度的应先格式正向有统计学意义的。根据标化回归系数的可见对离职意向的影响中科研创新的影响是最大的，其次为逆向情绪，其次为薪酬福利、发展空间等指标。
表4 结构方程分析结果
Estimate
S.E.
C.R.
P Standardized Regression Weights
自身工作能力<---薪酬福利
0.325
0.059
5.484
*** 0.335
工作滿意度<---科研创新
0.29
0.062
4.661
***
0.281
离职意向<---企业文化
0.05
0.082
0.614
0.539
0.039
离职意向<---发展空间
0.075
0.076
-0.987
0.324
0.062
离职意向<---外部环境
0.034
0.087
0.391
0.696
0.025
离职意向<---自身工作能力
0.002
0.071
0.034
0.973
0.002
离职意向<---工作满意度
0.083
0.073
1.143
0.253
0.074
离职意向<---逆向情绪
0.104
0.053
1.997
0.042
0.127
离职意向<---薪酬福利
0.087
0.069
-1.262
0.207
0.084
离职意向<---科研创新
0.187
0.076
-2.457
0.014
0.160
三、结论
从分析中不难看出，影响兵器类研究所人才流失的主要因素有薪酬福利、自身工作能力、发展空间、企业文化、外部环境、科研创新、逆向情绪以及工作满意度这八项。其中科研创新是对人才流失影响是最大的，其次为逆向情绪，再次为薪酬福利、发展空间等因素。兵器类研究所应有效的调动人才的积极性，优化科研氛围，有效地推动科研单位目标的实现。
参考文献：
[1]Frankas，A.J：Tetrick，L E.A.Three—wave Longitudinal Analysis the Causal Ordering of Satisfaction and Commitment on Turnover Decision[J].Journal of applied Psychology，2009：56
[2]田怡，张明亲. 军工企业科技人才评价指标体系的构建[J]. 商场现代化，2007，（08）：79-80.
[3]杜亚娟，郑广平，雷亚萍. 军工科研单位中层管理者绩效考核指标体系设计[J]. 现代商业，2009，36：150-152.
[4]田怡，张明亲. 军工企业科技人才评价指标体系及实证研究[J]. 科技管理研究，2007，（10）：92-94.
