西部地区中小企业人力资源管理存在的问题及解决政策研究

哈申高娃

引言：自我国实施西部大开发以来，西部中小企业取得了较快的发展。但是，中小企业需由传统人事管理转变为现代人力资源管理，而做到这一点，需要规划好人力资源，并做好工作分析和组织设计工作。人力资源属于第一资源，西部中小企业的人力资源管理在管理职能、人力资源配置、人才引用方面还存在较多问题，而这些问题成为中小企业进步和发展的阻力。本文就此分析了西部中小企业人力资源管理的存在问题，并提出了相应的解决对策。

近年来，由于西部大开发的优惠政策深化和落实，西部中小企业的发展规模不断扩大，发展速度不断加快。但是，由于金融危机等因素影响，西部中小企业人力资源管理上存在诸多问题。人力资源管理是企业内在驱动力的组成部分，而存在的相关问题影响到了企业的发展。我国重庆、四川等地的中小企业，人力资源管理手段单一、方法落后、观念陈旧。中小企业若要取得发展，需对陈旧管理方法和观念加以改变，以企业实际情况实现员工培训和绩效管理。这样，才能构建出高素质的企业团队。

一、西部中小企业人力资源管理的存在问题

（一）人力资源培训形式单一

西部中小企业员工培训和开发才刚刚起步，培训形式受计划经济体制的影响严重。培训工作未紧密的结合企业总体目标。实际培训时，培训的形式和内容是机械的、固定的，培训的课程、形式、内容和总目标联系不够紧密。多数中小企业只注重培训过程，忽略了培训结果。

（二）人力资源规划长期性不够

比较大企业，西部中小企业在法律、市场、法规和融资方面依旧处于劣势。由于中小企业和大企业之间的差距较大，内部缺少变革动力。人力资源规划上基本没有长期性。企业没有科学预测人力资源的未来需求和供给问题，员工招聘上存在短视性和盲目性。这就使得企业发展目标和企业发展中的人力资源存在一定差距。

（三）薪酬管理体系缺少激励

企业中的不同职业薪酬等级、标准差距不合理，员工绩效和薪酬不挂钩。这对改进绩效和提高员工培训力度的激励作用不大。西部中小企业未处理好员工职业、资历、贡献、能力等要素的分配关系，员工得不到应有的薪酬。在四川、陕西等地，许多中小企业采取发红包的方式奖励员工。这种激励方式最易忽略企业员工精神需求，难以有效留住和吸引人才。与此同时，多数中小企业在价格指导上缺少劳动力市场导向，部分员工的岗位收入水平比劳动市场价位要低。人力资源薪酬管理不平衡，影响了西部中小企业发展的稳定性和员工工作的积极性。

（四）缺乏严格的绩效考核机制

绩效考核指的是对员工的能力、工作业绩、素质等方面进行考核。但许多中小企业对这方面只有笼统的概念。如果绩效考核指标没有进行有效的细化和量化，没有统一定义，制定出的考核结果也起不到激励员工的效果。绩效考核主要是业绩考核，考核方法是目标考核法，考核的最终结果应用在分配奖金上。这样的考核形式没有将考核内容和员工发现相联系。员工职业发展不能匹配组织发展，未形成互动式的综合发展型格局。

（五）企业发展战略和人力资源管理相脱节

在市场经济体制下，许多中小企业面临着激烈的竞争压力。部分行业的中小企业不得不转变发展战略，与国际接轨。在企业发展战略转变过程中，中小企业人力资源超出了其他资源和成本，是企业核心竞争力确定的关键因素。而我国西部经济较为落后，中小企业的人力资源管理还处于初期阶段，难以实现发展战略转型。人力资源发展规划的制定不合理，致使中小企业发展存在较大风险。

二、西部中小企业人力资源管理问题的解决政策

（一）树立“以人为本”的管理理念

现代管理理念侧重“以人为本”，西部中小企业应当转变传统的内部管理理念，树立“以人为本”的管理理念。管理者以人力资源作为“第一资源”，根据员工的能力、特长、兴趣、心理，安排最为合适的工作。工作中需考虑到高素质员工的成长和工作价值。学会尊重人才、保护人才和留住人才，营造合理的用人机制和良好的工作环境，让中小企业人力资源管理适应新格局、新形势的需要。同是，要根据企业具体状况，有组织、有计划的配置职称结构、年龄结构和学历结构，让调整之后的中小企业人力资源满足社会需求。同时，注意调整员工知识结构和专业结构，合理安排人力资源职称结构的各部分比例。

（二）严格控制招聘选拔过程

西部各大中小企业应当构建一个严格的招聘选拔机制，重在引进优秀人才。招聘和选拔员工时，要做到全面、细致，制定一些定性考核软指标，选择高素质、高技术水平的人员。同时，中小企业要制定合理、可行的规章制度。企业领导充分考虑本企业情况，结合国家相关政策，制定出合适的人力资源管理制度。在执行用人制度、用工制度、领导制度和分配制度方面，要坚持公正、公平

（三）规范企业的绩效考评

中小企业的人力资源管理离不开绩效考评，绩效考评是中小企业激励机制的一部分。中小企业公正评估和鉴定馆员绩效，才能调动员工工作积极性，实现总体目标。员工绩效内容包括工作质量、数量、社会影响等。绩效考评是针对员工工作范围，应用多种科学方法，考核和评价员工工作效果。中小企业若要有效考核员工绩效工作，不仅要掌握各阶段情况，还要提供整体性、决定性的人力资源开发考评资料。这些考评资料有专业能力、工作业绩、职业道德、专业能工作态度等。中小企业以绩效考评的方式对员工开展多角度、全方面的绩效考评。既肯定了员工工作成绩，也让员工体验到了工作中的快乐，激发了员工的工作创造性和积极性。

（四）完善岗位的激励机制

中小企业的人力资源管理，要制定严格的激励机制。激励机制根据任期制度、业绩奖罚制度、晋升制度和津贴制度调动员工的主动性和积极性。中小企业构建激励机制是为了增强员工的成就感、自尊感和責任感，使其遵守中小企业的行为规范和业绩规定。

西部中小企业的员工数量少，精英人才较少，难以实现企业的规模壮大。故此，要改变企业内部的任人唯亲观念。西部中小企业可采取人才流动和岗位竞聘的制度，择优录用、任用人才，对人力资源进行优化配置。制定岗位责任制时，按照实际需要来设置部门岗位，员工取酬多少根据他们的职业能力和绩效水平。激励机制从工作品质、工作能力、工作业绩等方面科学衡量馆员的工作成果和业绩，调动员工的积极性。

（五）加强企业的文化建设

中小企业文化是长期经营中形成的文化观念。企业文化是企业生产经营的灵魂，是企业精神、企业价值取向、企业制度、企业道德规范的综合。对企业文化的建设有着很强的迫切性和现实性。以企业文化的核心价值观念对企业员工行為进行整合，使员工行为符合发展预期目标，这是价值多元化社会必需的。企业不能对员工价值观念进行整合，则不能形成合力。因此，要制定岗位责任的规章制度，让企业员工遵守企业政策。关心员工，为其解决困难。实施激励机制，激发员工的创新精神和成就感，增强企业竞争力和凝聚力。

（六）构建人力资源的管理辅导体系

西部中小企业的人力资源管理辅导较为薄弱，难以提升企业的人力资源管理理念。故此，需对社会各类资源加以整合，并构建合理的人力资源辅导体系。各级政府应当加大扶持力度，积极培养有发展潜力、竞争力的中小企业。该辅导体系能够提供给企业政策指导，并促进企业在各阶段的稳定发展。创业初期企业可以获得相关的公益性服务，比如中小企业业主、企业员工培训等。与此同时，政府还要鼓励当地的科研机构为中小企业提供人才测评、人力资源规划、绩效评价和薪酬管理等服务。

结束语

我国西部地区的中小企业在人力资源管理方面还存在较多问题和不足。这不仅是因为西部地区经济发展落后，缺乏优秀管理人才，也是因为企业管理理念落后、人力资源培训不灵活、激励机制不完善。制约西部中小企业发展，最主要的就是人力资源矛盾。为此，在确保企业发展活力同时，要树立“以人为本”的管理理念、严控招聘选拔制度、规范绩效考评、完善激励机制、加强文化建设。充分发挥出人力资源开发整理优势，制定出有效、合理、科学的人力资源管理制度，提供给中小企业有效的决策信息，走向新的发展阶段。

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（作者单位：内蒙古商贸职业学院）