我国中小型企业薪酬管理体制研究

刘强 李浩野

[摘 要] 随着市场经济的发展，我国中小企业的迅速发展和巨大变化，在中小企业中的薪酬问题研究也就越发显得迫切和必要了，可以说，在我国中小企业中实现完善的薪酬管理制度，这是我们企业努力的方向，也是企业人力资源管理的核心，对于企业的发展具有巨大的影响。在本文中，笔者就以“我国中小型企业薪酬管理体制研究”为话题来进行浅谈，只有当我们在中小企业中建立起了与现代企业制度相配套的且适合该企业自身发展的薪酬管理制度才能使得中小企业可持续发展。

[关键词] 中小企业；薪酬管理；现状与问题；原因；解决之策

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 06. 031

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）06- 0050- 02

在当今的市场经济体制下，薪酬是融合宏观经济和微观企业人力资源管理双重作用的重点关注问题之一。随着市场经济的发展，我国中小企业的迅速发展和巨大变化，在中小企业中的薪酬问题研究也就越发显得迫切和必要了。在本文中，笔者就以“我国中小型企业薪酬管理体制研究”为话题来进行浅谈，主要是从“我国中小型企业薪酬管理体制现状及问题、我国中小企业薪酬管理系统中存在问题的原因分析、我国中小企业薪酬管理问题的应对之策”这3个方面进行分析的。

1 我国中小型企业薪酬管理体制现状及问题

（1）我国中小企业薪酬制度与机构不完善，因而对员工缺乏凝聚力和向心力。自我国改革开放以来，中小企业中的用工制度发生了迅速和巨大的变化，例如在医疗、住房、养老等方面都有了很大的变化。当然，在这样一个新旧体制交替的经济发展时期，企业中的职员不仅关心眼前的经济利益和既得利益，更关注自己未来可能的长期发展和保障，但是，现状是我国很多中小企业还是仅仅局限于给员工发放工资，使得员工们仅把在该企业工作当作是一种谋生的手段，因而对员工缺乏凝聚力和向心力。一方面，企业求才若渴，另一方面却不能做到外部竞争性与内部一致起来，这就是、我国很多中小企业薪酬体系的真实写照。

（2）我国中小企业薪酬管理零散，并且基本薪酬的制定基础很是混乱。从中小企业员工的工资表上我们可以发现，一份工资单可能会由少则五六项、多达十几项的工资构成，这种薪酬管理中的零乱会让员工们觉得很是复杂，也使得员工们对于薪酬高低的决定因素变得模糊，那么，企业中的员工们既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么，也不清楚造成差异的主要原因是什么，最终就会使得员工丧失努力的方向和信心。就目前我国中小企业的现状来看，员工的薪酬结构主要由固定薪酬和可变薪酬两个部分构成。前者是根据岗位、工龄、学历等来制定的，而后者是根据员工个人绩效、企业效益以及一些本企业中的特有政策等决定的。但是，后者的评估标准过于笼统或是不清楚，使得很多员工无从下手，不知道自己与其他人的差异或是差距的原因。

（3）我国中小企业薪酬管理系统中的激励性手段还缺乏多样性，这就不能最大限度地调动起企业中员工的积极性。我们知道，小到一个团体、大到一个国家，在其内部的成员都是可以通过一定的激励手段来促进其积极参与的，对于中小企业中的员工来说也是不例外的。在我国中小企业中，激励手段的多样性可以产生多种不同的激励效果，那么，对于薪酬管理来说，在基本薪酬差距不大的状况下，績效加薪和奖金是最为有效的方式，而我国的许多中小企业在薪酬奖励方面却是不够积极的，无法对企业内部的员工形成实际的激励性奖励（例如，很多中小企业无法保证奖励的及时性等），这就挫伤了员工参与管理和积极工作的动力，也不利于企业对于员工的有针对性、个性化的激励的实施。

2 我国中小企业薪酬管理系统中存在问题的原因分析

如前所述，造成我国中小企业薪酬管理系统中的问题是多样的，而造成这些问题的原因分析，如下：

（1）历史性原因是我国中小企业薪酬管理系统中存在问题的原因之一。在我国的计划经济体制下，很多中小企业只是整个社会计划生产和分配的一个部分，并不是主体性构成，并且它们的产生、销售等都是按照计划进行的，没有一种竞争机制的引入。正是在这种体制下，中小企业的薪酬制度没有形成差异性，忽略了人的因素，往往只是按照行政级别、资历等因素，往往会出现平均主义或是“吃大锅饭”的现象。虽然，距离改革开放已经有了20多年，但是，企业薪酬改革的进步和深度都还没有达到预期效果，这就使得企业内部的员工没有感受到薪酬改革的变化，掩盖了薪酬制度改革的方向和弱化了薪酬制度改革力度。

（2）企业在薪酬观念上存在者很大的误区，这也是造成我国中小企业薪酬管理系统中存在问题的原因之一。一方面，有很多中小企业还是抱着“以尽量低的薪酬来找到优秀人才”的想法，这就会很难留住人才，导致很多人是“骑驴找马”的心态，不能安心在企业中踏实工作。另一方面，有很多中小企业以高薪来作为招揽人才的唯一手段，这也是不可取的，因为对于那些具有高素质、高技能的人才来说，吸引人才的地方恰恰是薪酬之外的其他因素，例如，是否是自己施展才干的地方、领导是否具有正确和客观的眼光、是否有着自己发展的空间等。而以上这些在很多中小企业中是不具备的，所以就会导致我国中小企业薪酬管理系统中存在问题。此外，在很多中小企业中，薪酬管理还是依据员工的学历，但是，有很多员工的能力是较高的，虽然他们学历低，这就会挫伤他们的积极性。

（3）企业在薪酬管理机制与企业的战略、文化以及整个人力资源管理系统脱节，这也是造成我国中小企业薪酬管理系统中存在问题的原因之一。由于我国中小企业中的经营模式和其他决策等原因，很多企业中的管理者们不舍得使用奖励性措施来吸引一流的人才，甚至是眼睁睁地看着自己辛辛苦苦培养起来的人才流失，原因就是薪酬管理的问题。薪酬以及薪酬管理体系与该企业文化之间也是存在紧密联系的，因为不同类型的企业文化需要不同的人力资源管理系统来保障和支持，那么，重视员工的企业文化建设的中小企业一定会在人力资源方面做得较好，并且以其薪酬管理体系为保障。

3 我国中小企业薪酬管理问题的应对之策

（1）要进行理念性的创新。薪酬管理理念的创新是与企业发展未来紧密相联系的，换言之，它是一个企业经营成功的战略性条件。那么，我国中小企业在薪酬管理的理念上如何进行创新呢？首先，要对薪酬概念的认知水平进行不断的更新。随着企业性质和管理模式的不断发展和变革，员工们的薪酬发生了实质性的变化，例如，在薪酬构成方面，就可以分为直接经济报酬和间接经济报酬、物质报酬与非物质报酬等。一些中小企业的管理者们更加注重利用薪酬和福利待遇来不断挖掘本企业的员工潜在的创造力，并以增加带薪休假等措施来激发员工的积极性和责任感。

（2）要针对企业自身的特点进行不同经营战略的部署，通过差异性来凸显本企业的薪酬制度方面的优势。企业的特点或是企业文化可以使得我们在制定相应的薪酬措施时考虑到自身的长短处、优劣势等，这些问题反映在人力资源方面就是如何利用这些特点来最大限度地激发员工的积极性，这些问题反映到薪酬制度上来就是企业的经营者和管理者需要制定什么样的薪酬标准来吸引人才。

（3）要在企业薪酬管理体制中引入改革，将员工的积极性与企业的效益统一起来，使得员工与企业是“同呼吸、共进步”的关系。根据企业中的每位员工职务、工作岗位、工作年限、特定津贴补助等因素来确定其基本薪点，然后以绩效和特别奖金来进行辅助和补充。这样才能激励员工“多产出”，激发他们努力向高绩效、高薪酬的员工看齐，共同在企业中发挥自己的最大价值。还可以将个人薪酬与团队薪酬相结合，多方面来激员工的积极性和参与度。团队薪酬管理主要是将员工个人的利益与团队中的其他成员的利益统一起来，这时团队中的竞争效果通常比个人要好，有助于增强整个部门或是组织的民主气氛，提高员工的积极性。

（4）为了最大限度来激发员工的积极性，在我国中小企业中要进行具有弹性的薪酬制度改革。在企業内部，不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，这就需要各个企业根据本企业自身特点以及市场薪酬调研相结合的方式来进行确定。此外，每个员工的个人的薪酬水平也应有随着工作内容和工作量以及工作难度等来做及时的调整，最大限度地调动员工的积极性和参与度。

总之，在我国中小企业中实现完善的薪酬管理制度，这是我们企业努力的方向，也是企业人力资源管理的核心，对于企业的发展具有巨大的影响。只有当我们在中小企业中建立起了与现代企业制度相配套的且适合该企业自身发展的薪酬管理制度才能使得中小企业可持续发展。

主要参考文献

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