劳动保护、员工薪酬与企业利益分配

2014-04-29李传宪黄茜

贵州财经大学学报 2014年6期

李传宪黄茜

摘要：中国《劳动合同法》的实施是劳动保护制度环境的发展，对员工参与公司利益分配产生了重要影响。以2004—2011年沪深两市上市公司为样本，实证研究了《劳动合同法》的实施对员工参与企业利益分配的影响。研究发现，《劳动合同法》的实施对员工参与企业利益分配具有积极作用；相对于国有上市公司而言，它对非国有上市公司员工参与企业利益分配的影响更大。该结论在一定程度上说明，《劳动合同法》的实施提升了企业利益分配格局的公平性和员工薪酬满意度，保护了劳动者的合法权益。

关键词：劳动保护；劳动合同法；员工薪酬；利益分配

文章编号：2095-5960（2014）06-0083-07；中图分类号：F246；文献标识码：A

一、引言

改革开放三十多年来，随着中国经济的高速发展，国民收入不断提升，收入分配问题得到越来越多的关注，收入分配系统的公平公正在很大程度对促进企业生产力的发展、提高员工工作满意度和优化企业资源配置起着重要作用。薪酬不仅意味着对员工工作结果的评定，而且是用来鼓励员工遵从公司行为的公司体制的一部分（刘慧龙等，2010）[1]。薪酬是企业获得竞争优势的利器，是企业吸引人才、留住人才、激发员工积极性、促使员工与组织目标保持一致、提高企业竞争力的重要手段（程德俊和赵曙明，2006）[2]。现实中，劳动者的权益在一定程度上并没有得到应有的维护，劳动所得增长缓慢，在国民经济分配中的比重持续下降，劳资矛盾不断加剧。

正是因为劳动关系呈现出矛盾多发、原因复杂多样的特征，致使1994年出台的《劳动法》已无法满足市场化的需求，《劳动合同法》应运而生。2008年1月1日实施的《劳动合同法》不仅反映了中国劳动关系的现状和特征，也预示着中国劳动保护制度环境的未来走向。《劳动合同法》的实施对企业的影响是深远的，对员工参与企业利益分配具有积极作用，提高了员工薪酬公平性，保护了员工在企业应享受的合法权益。

二、文献回顾

由于国内外文化背景、社会环境不同，在劳动者薪酬福利和权益保障制度等劳动关系方面各国都存在较大差距。劳动关系问题作为一个重要的社会问题，在西方受到了高度的关注，政府和学术界对此方面的研究成果非常丰富。Aloysius（2008）从劳动关系环境因素的视角出发，研究了跨国公司对发展中国家劳动关系的影响，认为每个国家都有其特有的劳动关系体系，跨国经营使得跨国公司在东道国发展其自己的劳动关系模式，这就需要东道国平衡两种不同的劳动关系模式[3]。在如何评价劳动关系方面，Stephen et al（2005）认为可以从员工收入公平度、员工责任感、管理层与工会的协作程度、工会的影响力等方面来评价劳动关系，管理层和工会的合作管理会极大提高员工工作效率和质量[4]。从劳动关系的调节机制出发，Howell（2009）认为，工会以劳方的角色出现在劳动关系中，对劳动关系的调节作用越来越弱，员工参与和团体逐渐表现出对劳动关系的调节作用，政府仍是调整劳动关系的主体，并且以政府为主导的劳动关系调节机制能较好的缓解劳资矛盾[5]。而Teicher （2004）认为，劳动关系天生具有法律特性，提出了解决劳动关系问题（工资、工时、工作场所等）的法律框架是改善劳动关系的有利措施[6]。

随着市场经济的快速发展，中国劳动关系呈现出主体多元化、复杂化，调整机制不健全的特征。学术界对劳动关系进行了多角度的研究。对于中国劳动关系的冲突，夏小林（2005）认为，中国以雇主为主导的劳动力市场使得员工利益严重受损、劳资纠纷频发，劳动关系呈现出不和谐的状态，这主要是由于劳资协调机制无法紧跟社会的发展，因此，修改《劳动法》和配套法规对构建有效的劳资关系调整机制具有重要意义[7]。姚先国（2005）也认为劳动者是相对弱势的群体，企业会通过对他们进行压榨来降低经营成本[8]。正是由于中国劳动关系的这种不良状态，许多学者致力于劳动关系调节机制的研究。乔键（2010）认为，中国目前没有健全的工会组织，工会对劳资关系的调节作用相对较弱，法律制度的强制治理才是实现劳资双赢的有效手段[9]。2008年1月1日实施的《劳动合同法》是以构建和谐劳动关系为原则的法律制度，其颁布实施引起了学术界广泛关注。张杰和黄泰岩（2010）研究发现，中国企业普遍存在“利润挤占工资”、“税收挤占工资”、“资本积累挤占工资”以及“利息挤占工资”现象，劳动者处于弱势地位，而《劳动合同法》的出台是以保护劳动者利益为出发点[10]。王美艳（2013）认为，《劳动合同法》的实施中主要存在三个问题：一是劳动力对《劳动合同法》的认知度还比较低；二是仍然有相当比例的劳动力未与用人单位签订劳动合同；三是外来劳动力与城市本地劳动力的劳动合同签订率差异较大。针对这些问题，应加强宣传，普及和解释好《劳动合同法》，严格监督《劳动合同法》的执行，并进行彻底的户籍制度改革[11]。

综上所述，从研究内容上来看，国内外文献多集中于劳动关系现状、劳动关系存在问题、解决途径等方面。从研究方法上来看，目前国内外学者对劳动关系的研究大多是基于理论基础的定性研究，定量研究相对较少；基于法学视角的研究较多，基于管理学视角的研究较少。本文将在国内外学者对员工薪酬公平性广泛研究的基础上，进行一些理论和实证的发展：（1）从财务管理的视角出发研究《劳动合同法》的颁布实施对企业利益分配行为的影响；（2）宏观与微观层面相结合，以2008年1月1日实施的《劳动合同法》为宏观政策背景，基于中国企业的微观层面来研究员工参与企业利益分配的公平性。

三、理论分析和研究假设

国民收入是对生产经营成果即增加值的直接分配，居民得到的劳动报酬是国民收入在投入生产的各个要素之间的分配（李扬和殷剑锋，2006）[12]。本文将宏观层次居民收入分配演绎为劳动者参与微观企业利益分配的层面，即员工参与企业增值额的分配。由于增值额的计算和应用在解决劳资矛盾，增强企业团体意识和改善员工薪酬公平性等方面均具有重要意义，增值额的核算也被逐步纳入衡量企业生产能力和效率的指标。增值额不仅仅是一个收益指标，更重要的是反映了一种新的分配观念，它将劳动者与企业置于平等地位，这是一种对企业利润分配的重新认识，对提高分配公平性存在积极作用（黄世英等，2011）[13]。以增值额为基础进行利益分配是将企业目标定位于增值额的增长而不是利润额的增长，企业就不会靠压榨工人工资来增加利润，员工所得将与其创造的价值成正比（王灿等，2011）[14]。企业价值增值越大，可供员工分配的利益空间越大，员工薪酬增长的可能性越大。因此本文提出假设1：

H1：员工薪酬变动与其所在企业价值增值成正比。

中国劳动合同制度是在社会主义经济体制改革过程中产生和发展起来的，经济体制的改革是不断探索和完善的过程，难免会导致劳资冲突和劳动权益保障体系不完善的情形。劳动合同制度的建立和发展在劳动力市场不断完善过程中扮演了缓解劳资矛盾、保障劳动权益及调解劳资关系的重要角色。《劳动合同法》是平衡企业与员工利益关系的法律，在保障员工薪酬公平性方面有着显著作用。员工试用期、最低工资额、违约补偿，签订长期合同等方面的调整，都是其追求社会关系和社会利益平衡的体现。长期以来，企业为降低用工风险和用工成本导致劳动合同短期化，具有较长工龄的劳动者长期权益得不到保障。这些具有经验的劳动者很可能在不稳定的环境中丧失对企业的信心和对工作的积极性，从而影响劳动产出，降低劳动效率，损害企业利益。《劳动合同法》在很大程度上保障了劳动者的长期利益，在建立和谐劳资关系方面发挥着积极作用。《劳动合同法》的无固定期限劳动合同增强了劳动者对企业的忠诚度和整体意识，员工将自己视为“所有者”，从而在相同的工作时间和薪酬情况下付出更多，给企业带来超额收益（魏小军，2008）[15]。随着劳资关系的完善，员工在薪酬谈判中的能力不断提升，增强了员工参与企业利益分配的力度和公平感。在《劳动合同法》颁布后，员工利益的保障有法可依，基于此，提出假设2：

H2：在其他条件相同的情况下，《劳动合同法》的颁布对员工参与企业利益分配具有积极作用。

由于不同产权性质的企业所面临的外部政策环境和自身可利用资源都有所不同，从而导致了员工薪酬满意度和公平程度也存在较大差异。李济广（2006）研究发现，私企工资与国有企业工资之间有较大差距，且民营企业普遍存在拖欠、克扣和压低员工工资的现象[16]。陆正飞等（2012）发现，国有企业普通职工工资显著高于非国有企业，中国企业员工工资存在制度性割裂现象[17]。曹平和黎远松（2008）认为《劳动合同法》使企业承担了一部分的社会责任，平衡了社会利益，这将导致员工与企业之间的利益分配格局和结构发生较大的变化[18]。从当前实际情况来看，国有企业在利益分配方面已形成了一定的规章制度，而非国有企业正在逐步形成相关的管理规范，因此本文提出假设3：

H3：在其他条件相同的情况下，相对于国有企业而言，《劳动合同法》的颁布对非国有企业员工参与企业利益分配的影响更大。

四、研究设计

（一）样本来源

本文选择的样本为2004—2011年沪深交易所上市的A股企业。在获得初始样本后，我们依据以下标准对原始样本进行了删除：（1）ST公司；（2）金融类上市公司；（3）没有连续三年数据的公司，即2008年以后上市的公司；（4）剔除数据极端或者缺失的上市公司。最后，一共得到10098个有效样本。样本数据来自国泰安数据库，分析软件为SPSS 18.0。

（二）变量定义及模型设计

为检验H1，即员工薪酬与企业价值增值额成正比，我们建立了多元回归模型（1）：

本文选取企业增值额作为衡量企业价值创造的指标，从增值额的角度出发分析员工参与企业利益分配，使企业将目标从利润额的增长转移到增值额的增长，把员工薪酬作为企业创造的一部分，防止企业通过降低员工薪酬来增加企业利润的行为，因此，用企业增值额衡量企业创造具有一定的现实意义。企业增值额主要分为四个部分：员工所得、债权人所得、企业所得以及政府所得，分别由员工薪酬、财务费用、净利润、所得税额和营业税金及其附加来代替。其中，员工薪酬即为员工参与企业利益分配的份额，将其相邻两期的差额作为本文的因变量。“员工薪酬”的数据为现金流量表中“支付给职工及为职工支付的薪金”加上“应付职工薪酬”年末数减去“应付职工薪酬”期初数。另外，我们采用相邻两期的增值额的变化作为本文的自变量，是因为这样可以避免增值额变异较大和增值额的惯性对实证结果的影响。

为检验H2，我们在模型（1）的基础上加入了《劳动合同法》颁布前后的哑元变量Laborlaw，2004—2007年所有样本数据赋值为0，2008—2011年所有样本数据赋值为1，将Laborlaw与增值额两期变化交乘建立模型（2）：五、实证结果

（一）总样本的描述性统计

总样本的描述性统计见表2。

由表2中全样本的数据可以看出，《劳动合同法》颁布后员工薪酬变动幅度的均值9.145（单位：百万元）明显高于《劳动合同法》颁布前的均值1.42，且员工薪酬变动与企业增值额变动比的均值由原来的-0.903增加到0.055。从表2中国有非国有上市公司样本数据可以看出，国有上市公司的员工薪酬变动幅度占企业增值额变动幅度比由《劳动合同法》颁布前的0.076增加到0.156，非国有上市公司的员工薪酬变动幅度占企业增值额变动幅度比则由原来的-1.384增加到0.081，非国有上市公司的增长幅度大于国有上市公司。此结果在一定程度上说明《劳动合同法》的实施增加了员工参与企业增值额分配的份额。

（二）回归分析

1.员工参与企业增值额分配的分析

由表3看出，模型（1）的R2为0.387，说明模型（1）拟合优度较好，且VarIAV与Varpay的回归系数0.528在1%水平上显著。这在一定程度上说明企业增值额的增加会带来员工所得的增加，即员工所得与企业增值成正比，支持了假设H1。这里仅仅说明了员工有参与到企业的利益分配，而其所得份额的合理性和公平性还需进一步深入研究。

2.《劳动合同法》的颁布对员工参与企业利益分配影响的分析

表3显示，模型（2）的R2为0.383，说明模型（2）的拟合优度较好。从模型（2）的数据可以看出Llaw的回归系数0.53在1%水平上显著。同时，VarIAV和VarIAV×Llaw的回归系数分别为0.391和0.141，且均在1%水平上显著，即当Llaw=1时，1单位VarIAV的变动会引起0.532（0.391+0.141）个单位Varpay的变动，即VarLnpay与VarLnIAV呈正相关关系。由此我们可以得出，《劳动合同法》的颁布对员工参与企业利益分配具有积极的作用，增加了员工参与企业利益分配所得的份额，提高了员工薪酬满意度和公平性。

3.《劳动合同法》的颁布对不同产权性质企业的员工参与企业利益分配影响的分析

在表3的模型（3）中，不论是国有企业还是非国有企业员工工资的变化均与企业增值额的变动正相关，且在1%的水平上显著。非国有上市公司和国有上市公司VarIAV×Llaw的回归系数分为0.375和0.155，当Llaw=1时，非国有上市公司和国有上市公司VarIAV的系数分别为0.651（0.375+0.276）和0.533（0.378+0.155），由此可以看出，《劳动合同法》的颁布对非国有上市公司增值额变动导致员工薪酬变动的正向影响大于国有上市。

（三）稳健性测试

本文采用企业的增值额来衡量员工工资为企业带来的效益，使用企业净利润作为增值额的替代变量，对模型（1）、（2）、（3）重新进行回归。检验结果与前文研究结论没有实质性差异。

六、结论与展望

本文实证考察了《劳动合同法》的实施对员工参与企业利益分配的影响，同时也探讨了《劳动合同法》对员工薪酬公平性保障的效果。研究发现：（1）《劳动合同法》的实施增加了员工参与企业利益分配的份额，对提升员工薪酬满意度和公平性具有积极作用；（2）《劳动合同法》的实施对非国有企业员工参与企业利益分配的积极作用大于国有企业。由于民营企业和其他非国有企业的壮大，这些企业逐渐成为中国经济发展的主力军。《劳动合同法》的实施在一定程度上提升了非国有企业吸纳人才、留住人才的竞争力，改善了企业的劳资关系，推动了非国有企业的快速发展。

据此，可得到如下启示：（1）《劳动合同法》的实施对平衡劳资关系、保障劳动者的合法权益、改善劳动者参与企业利益分配中地位具有重要意义；（2）《劳动合同法》的实施增强了员工的薪酬满意度，使员工更能充分发挥自己的主观能动性，以主人翁的姿态积极地投入到自身的工作岗位中去，为企业创造更多的效益，实现企业与员工双赢；（3）《劳动合同法》充分考虑了劳动力市场供大于求的现状，并结合了劳动力买卖双方的共同利益，它的实施是国家为构建和谐劳资关系做出的重大举措。

作为保障劳动者合法权益的法律，《劳动合同法》的实施无疑改变了企业的微观行为。企业用工成本的增加是否会导致用工人数的减少或机器设备的增加，企业是否采取其他行为变相剥削劳动者以及员工是否会因有法律的保护而降低工作效率，这些都是在《劳动合同法》的实施过程中会出现的问题，也是非常值得讨论的话题，笔者将在后续的研究中进一步探讨。

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