组织内社会资本、前瞻性人格与员工沉默行为

魏顺 顾建平

摘 要：以170名企业员工为研究对象，采用问卷调查的方法，在社会资本视角下，探讨员工组织内社会资本以及员工前瞻性人格对员工沉默行为的影响机制。研究结果表明，结构型社会资本对默许沉默、漠视沉默和防御沉默行为有显著的负向预测效果；关系型社会资本对默许沉默、漠视沉默和防御沉默三种沉默行为也都有显著的负向预测效果；前瞻性人格分别调节了结构型社会资本与默许沉默、漠视沉默和防御沉默行为之间的关系，并且前瞻性人格对关系型社会资本与默许沉默和防御沉默行为之间的关系也存在显著的调节效应。

关键词：组织内社会资本；员工沉默行为；前瞻性人格

文章编号：2095-5960（2014）06-0066-09；中图分类号：C936；文献标识码：A

一、问题的提出

随着经济全球化进程的加快，企业之间的竞争日趋激烈，复杂的市场环境和爆炸性的信息使得组织成员，尤其是领导者单靠自身很难察觉企业存在的所有问题并做出完全正确的组织决策。而作为掌握大量信息的员工，他们往往能最先发现组织潜在的问题或想到改进组织绩效的方法。但在组织中常会有这样一种现象：员工因为担心损害他人利益或跟领导、同事关系疏远而刻意不去讲真话，或者由于怀有不良情绪而漠视组织存在的问题等，其结果可能是一个好的建议没有被组织所获知或一个好的观点没有得到分享，从而使得组织失去改善工作的机会甚至是将组织置于危机中，这样一类共同的现象，即员工沉默[1]。

Milliken等（2003）指出，组织成员对组织中存在的问题保持沉默的现象是普遍存在的[2]。与组织中普遍存在的沉默行为相比，关于沉默行为的研究还是比较缺乏的，尤其是在国内。国内进行该领域研究的学者比较少，心理学学科的少数学者最先关注并研究这个问题，国内管理学者们近几年才开始集中研究这个问题，并呈上升态势，但代表性的成果还较少，因此这依然是一个值得学者关注的新领域。

目前，社会资本理论受到各界学者的普遍关注，因其对组织中的很多现象具有很强的解释力，逐渐受到学者们的青睐。它被认为是以系统的视角为解释组织内成员的某些行为提供了新的思路。但目前还鲜有学者探讨员工组织内社会资本对其沉默行为的作用机制，所有本文试图从组织内社会资本的角度探讨二者之间的关系，系统地分析员工组织内社会资本的维度和作用路径以更好地改善员工沉默行为。员工沉默行为的改善对于提升组织决策质量、提高员工满意度以及增加企业效能等方面都有重要意义。

二、理论综述与研究假设

（一）理论综述

沉默行为的研究始于上世纪70年代初。Rosen和Tesser（1970）的研究表明，企业中的员工更愿意向他人传递积极的信息，而对于一些负面的或者消极的信息和想法，员工在大多数情况下并不愿意向他人提及，尽管有时这些信息和想法对于组织来说有利的，他们称这种现象为“沉默效应”（mum effect）[3]。此后虽然也有若干关于沉默行为的研究成果，但沉默行为并未得到足够的重视并深入地研究下去。之所以如此，是因为沉默行为很难被人们察觉，研究起来比较困难[4]。直到本世纪初，Morrison等（2000）的研究成果让人们重新开始在组织行为学领域探讨这一话题。他们将组织成员对组织中存在的问题保留自己观点的行为定义为沉默行为[5]。Van Dyne等（2003）指出并非所有不发声的行为都是沉默行为，沉默行为指的是刻意的隐瞒相关信息[6]。

对于沉默行为的划分，郑晓涛（2008）等基于国内外的相关研究成果，将组织中的沉默行为分为默许沉默、漠视沉默和防御沉默三个维度进行研究[7]。其中默许沉默指组织成员由于屈从他人而对工作中的一些问题保留自己的看法；漠视沉默是一种消极的组织行为，组织成员因组织承诺和工作卷入度较低而漠视企业的利益，从而选择保留自己的想法；而防御沉默则是员工出于自我保护的动机而保留了自己对工作中某些问题的看法。本文亦是参考郑晓涛等对沉默行为的划分方法，将员工沉默行为分为上述三个维度进行研究。

社会资本的概念最早是由Bourdieu（1977）提出的，他将其定义为是蕴含在社会关系网络中的一种资源，这一资源可以服务于处在此关系网络中的所有成员[8]。Loury（1977）则将其定义为家庭内或社区内因为关系网络而形成的一种特殊资源，这一资源对人们的成长与发展具有重要影响[9]。Burt（1992）“结构洞”理论的提出对后来社会资本理论的探讨具有重要启示作用，他提出社会资本是指通过运用相应的人际关系从而获得使用其他资源的机会[10]。Putnam（1995）则通过研究指出，社会资本是人们在交往的过程中所形成的信任和互惠关系[11]。Gabbay等（1998）认为社会资本并非是一个单维的构念，他们将社会资本分为结构型和关系型两个维度进行研究[12]。其中结构型社会资本指在一个社会系统（或子系统）内社会成员的网络连带、网络结构以及通过此网络关系所获得的资源；关系型社会资本指人们通过关系网络建立起来的信任和认同关系。

Leana 等（1999）首次提出“组织社会资本”的概念，他们将组织社会资本定义为组织内社会关系连带的资源，是一种对于组织和组织成员都有利的资产[13]。在组织内部，组织社会资本可以分为组织内个体社会资本与组织内集体社会资本[14]。组织内个体社会资本是指组织内个人因关系网络结构而获得的资源。本文研究的就是组织内个体的社会资本，即员工组织内社会资本。罗家德（2008）总结前人的研究成果，将组织内社会资本包含的内容归纳出三项重点，包括信任、社会联系与网络结构[14]。其中信任包含在关系型社会资本之内，社会网络联系和社会网络结构包含在结构型社会资本之中。本文参考罗家德的观点，将员工组织内社会资本分为上述两个维度进行研究。

（二）研究假设

1.组织内社会资本与员工沉默行为

Putnam等（1995）指出组织内社会资本可以有效减少员工与组织的摩擦，提高员工的责任意识，从而减少员工沉默行为等不良现象，促进组织绩效的提升[11]。组织内社会资本可以分为结构型社会资本和关系型社会资本两个维度。员工的结构型社会资本是指员工与领导、同事的联系广度以及频繁和紧密程度。拥有高结构型社会资本的员工，关系网络比较广，与同事和领导联系频繁，此时员工拥有更强的社会交互意愿和知识共享的动机，员工会表现出更少的沉默行为[15]。孙立新等（2013）研究指出，当组织成员在组织中拥有的社会资本越多时，其从其他同事处得到的信息也越多[16]。同时，Zhou等（2001）指出同事之间保持良好的沟通和联系，能够在组织中产生更多的互助行为，进而能够产生浓厚的信息共享氛围，这将有利于抑制沉默行为的产生[17]。Bowen（2003）的研究也表明，良性的互动关系和组织氛围能够减少沉默行为的发生[18]。

综上所述，本文提出：

H1结构型社会资本对员工沉默行为有显著负向影响

H1a结构型社会资本对默许沉默行为有显著负向影响

H1b结构型社会资本对漠视沉默行为有显著负向影响

H1c结构型社会资本对防御沉默行为有显著负向影响

员工的关系型社会资本指员工在组织中与其他组织成员建立的信任和认同关系。员工在组织中表现出沉默行为，往往是担心知识共享或建言行为可能会给自己带来人际风险和利益损失，而拥有高水平的信任，可以使员工更有意愿去献计献策而不是选择沉默[19]。郑晓涛等（2008）研究表明组织成员的组织信任感会对默许沉默和漠视沉默产生负向的预测效果，而组织成员对上级的信任对三种类型的沉默行为都有显著的负向预测效果[7]。而李超平等（2011）研究认为，员工对组织和上级的信任均能有效减少员工的三类沉默行为[20]。Lawier等（1996）认为拥有较高组织认同度的成员不仅会增加与组织成员的交流，而且会加强与其他成员合作的频率。而当组织成员认同度不高时，组织成员往往不愿分享知识，从而选择沉默[15]。Liu等（2010）认为个体认同和社会认同都能够减少沉默行为的发生[21]。

综上所述，本文提出：

H2关系型社会资本对员工沉默行为有显著负向影响

H2a关系型社会资本对默许沉默行为有显著负向影响

H2b关系型社会资本对漠视沉默行为有显著负向影响

H2c关系型社会资本对防御沉默行为有显著负向影响

2.前瞻性人格的调节作用

前瞻性人格是指人们的一种比较稳定的人格特质，拥有该人格的人们具有积极影响其外部环境的心理倾向[22]。具有高前瞻性人格倾向的个体相对不受情境因素的约束，试图影响、改变外部的环境，他们积极寻求机遇和发展机会，强调革新和改变。他们通常是开拓者、组织问题的发现者和解决者。而具有低前瞻性人格倾向的人们相对比较被动，他们更愿意保持稳定和维持原状。他们屈从和忍受外部的环境，有时候甚至会因外部环境而改变自己。相关研究表明，组织成员的个体特质对其是否保持沉默具有关键作用[23]。可以预见的是，一个员工即使拥有较高的组织内社会资本，但是因为具有较低水平的前瞻性人格倾向，即使发现了组织中存在问题或者有改善组织状况的好想法，他/她因为更倾向于稳定和维持现状，此时其仍不会建言献策，而是保持沉默。而高前瞻性人格倾向的个体因其具有不安于现状、敢于开拓进取的特点，即使其组织内社会资本不高，指出组织存在的问题或提出自己的观点可能会给自己带来负面影响，但因其这样的人格特质，他/她也会勇于挑战现状，而不是保持沉默。简言之，当员工的前瞻性人格倾向较高时，受此人格特质的驱动，无论员工的组织内社会资本高低，员工的沉默行为都较少，且此时员工组织内社会资本对沉默行为的负向影响更强。

综上所述，本文提出：

H3 前瞻性人格在组织内社会资本与员工沉默行为之间起调节作用

H3a前瞻性人格在结构型社会资本与默许沉默行为之间起调节作用

H3b前瞻性人格在结构型社会资本与漠视沉默行为之间起调节作用

H3c前瞻性人格在结构型社会资本与防御沉默行为之间起调节作用

H3d前瞻性人格在关系型社会资本与默许沉默行为之间起调节作用

H3e前瞻性人格在关系型社会资本与漠视沉默行为之间起调节作用

H3f前瞻性人格在关系型社会资本与防御沉默行为之间起调节作用

三、研究方法

（一）研究样本

本研究的调研对象包括24家企业的员工，企业主要分布在江苏南京、扬州和镇江三市。共发放问卷200份，回收189份，去掉一些漏填较多以及填写有明显规律的问卷后，共得到有效问卷170份，有效回收率为85.0%。其中男性91人，女性79人，分别占53.5%和46.5%；年龄在26—30岁的人数占37.6%，其余以25岁及以下和31—35岁的居多，分别占28.8%和22.9%，而36—40岁的占8.2%，41岁及以上的占4.4%；按学历统计，高中（中专）及以下的占17.1%，大专的占23.5%，本科的占40.0%，硕士及以上的占19.4%；按企业性质统计，在国有企业的占19.4%，在民营企业的占56.5%，在外资企业的占16.5%，其他占7.6%。

（二）测量工具

组织内社会资本。其测量量表改编自仇中宁（2013）等的研究，分为结构型社会资本和关系型社会资本两个维度，共8个项目[24]。其中结构型社会资本和关系型社会资本两个分量表的Cronbach's α值分别是0.909和0.942，组织内社会资本总量表的Cronbach's α值为0.938。

员工沉默行为。对沉默行为的测量，我们使用郑晓涛等（2008）编制的员工沉默行为量表，分为默许沉默、漠视沉默和防御沉默，共12个项目[7]。其中三个分量表的Cronbach's α值分别是0.885、0.892和0.891，员工沉默行为总量表的Cronbach's α值为0.898。

前瞻性人格。对前瞻性人格的测量，我们采用刘云（2013）编制的中文量表，共6个项目[25]。量表的Cronbach's α值为0.910。

控制变量。以往研究表明员工的性别、年龄、学历和企业性质会对员工沉默行为产生影响，故本文将它们作为控制变量。

上述量表中除控制变量外，其他题项均采用Likert5点计分法（1=非常不符合，5=非常符合）。

四、 研究结果

（一）问卷的效度检验

本文总量表的KMO值为0.867，Bartlett球度检验统计量的值在p<0.001水平上显著，表明原有变量适合做因子分析。为了检验本文量表的结构效度，我们对相关变量进行了验证性因子分析，结果如表1和表2所示。

由表1可知，所有标准化的因子载荷都大于0.6，t检验的结果也都达到了0.001的显著水平，结果表明量表具有较好的聚合效度。由表2可以看出，六因子模型的拟合度最佳，其他5个模型的拟合结果较差，说明本研究涉及的6个变量区分效度较好。上述分析结果充分说明了本文所使用的量表具有良好的结构效度。

（二）描述性统计分析

相关的描述性统计分析如表3所示。结构型社会资本与默许沉默、漠视沉默和防御沉默都显著负相关（r=-0.42， p<0.01； r=-0.35， p<0.01； r=-0.34， p<0.01），关系型社会资本与默许沉默、漠视沉默和防御沉默也都显著负相关（r=-0.44， p<0.01； r=-0.47， p<0.01； r=-0.43， p<0.01）。

（三）多层回归分析

为了验证员工组织内社会资本与沉默行为的关系，以及前瞻性人格对组织内社会资本与员工沉默行为之间关系的调节效应，我们首先控制人口统计学变量，然后依次加入自变量、调节变量和交互效应项，以预测因变量。同时我们对自变量和调节变量进行中心化处理，以尽可能消除多重共线性的影响。分析结果如表4所示。

由表4可以看出，结构型社会资本对默许沉默行为具有显著负向影响（M1， β=-0.36， p<0.01），结构型社会资本对漠视沉默行为具有显著的负向影响（M5， β=-0.28， p<0.01），结构型社会资本对防御沉默行为具有显著的负向影响（M9， β=-0.24， p<0.01）。关系型社会资本对默许沉默行为具有显著的负向影响（M3， β=-0.36， p<0.01），关系型社会资本对漠视沉默行为具有显著的负向影响（M7， β=-0.40， p<0.01），关系型社会资本对防御沉默行为具有显著的负向影响（M11， β=-0.31， p<0.01）。因此，假设1与假设2 均得到验证。

在调节效应方面，层次回归结果显示，前瞻性人格对结构型社会资本与默许沉默行为之间的调节作用达到显著水平（M2， β=0.14， p<0.05）；前瞻性人格对结构型社会资本与漠视沉默行为之间的调节作用达到显著水平（M6， β=0.16， p<0.05）；前瞻性人格对结构型社会资本与防御沉默行为之间的调节作用达到显著水平（M10， β=0.19， p<0.01）。前瞻性人格对关系型社会资本与默许沉默行为之间的调节作用达到显著水平（M4， β=0.22， p<0.01）；前瞻性人格对关系型社会资本与漠视沉默行为之间的调节作用没有达到显著水平（M8， β=0.03， n.s.）；前瞻性人格对关系型社会资本与防御沉默行为之间的调节作用达到显著水平（M12， β=0.17， p<0.05）。为了进一步确认结构型社会资本和关系型社会资本与沉默行为之间关系的调节效应形态是否如原先预期，我们绘制了调节效应图。结果如图1至图5所示。

从以上各图可以看出，当员工的前瞻性人格倾向比较高时，员工组织内社会资本对沉默行为的负向影响更强；当员工的前瞻性人格倾向比较低时，员工组织内社会资本对沉默行为的负向影响更弱。前者斜率大于后者，换言之，员工组织内社会资本在不同的前瞻性人格倾向的影响下，对员工沉默行为的负向影响程度不同。因此，假设3a、3b、3c、3d和3f得到验证。

五、结论与讨论

（一）研究结论

本研究从社会资本的视角探讨员工沉默行为的影响因素，研究了员工组织内社会资本对其沉默行为的影响关系，并探讨了员工的前瞻性人格倾向在其中的调节作用。研究结果表明：员工的结构型社会资本与关系型社会资本均对默许沉默、漠视沉默和防御沉默行为有显著的负向影响；前瞻性人格在结构型社会资本与三种沉默行为之间均存在显著的调节作用；并且前瞻性人格调节了关系型社会资本与默许沉默和防御沉默行为之间的关系，即当前瞻性人格倾向较高时，组织内社会资本对沉默行为的负向影响更强。

同时本研究发现员工的关系型社会资本对漠视沉默之间的关系不受员工前瞻性人格倾向的调节。作者认为可能的原因是：漠视沉默意味着漠视组织的利益，当员工的关系型社会资本较高时，即员工对组织信任和认同的程度较高，此时员工对现有工作和组织的承诺和卷入水平也会比较高，当看到组织存在问题，或者自己有好的建议时，即使员工的前瞻性人格较低，此时员工也不会保持沉默。而当员工的关系型社会资本比较低时，员工对组织和组织中成员都缺乏信任，并且对组织认同度比较低，此时员工的工作投入会比较低，组织承诺也较低，这时因为员工对组织存在着不满，即使员工的前瞻性人格比较高，对于组织存在的问题，员工也很可能会选择视而不见，进而保持沉默。

（二）管理启示

实践上，研究结果启示我们，要想让员工打破沉默，敢于指出组织存在的问题，勇于提出对组织有益的建议和观点，企业应首先完善组织的沟通机制，通过设立扁平化的组织结构，使组织成员可以无障碍地进行沟通和交流。同时企业应积极引导员工增加联络与交流，增加彼此之间的了解，从而加强员工对组织的信任感和认同度，降低员工保持沉默的可能性。其次，企业应积极建设开放包容的企业文化，使员工在表达自己想法时能够无所顾虑、畅所欲言。最后，企业在人员招聘时应建立相应的测评机制，通过一定的心理和人格测试，挑选那些前瞻性人格倾向比较高的员工，因为这样的员工创新和变革精神更强，在组织存在问题时，更加敢于直面问题，说出自己的想法，从而改善组织的运作，提高组织的效益。

（三）研究局限与未来展望

同时本文还存在一定的研究局限：第一，本文所获得的调查数据是横截面数据，这导致不能准确评估变量间的因果关系，未来的研究可以通过纵向数据的收集来对上述研究问题进行更进一步的假设检验。第二，本研究采用自陈式问卷调查的方式收集数据，所有数据来自于单一被试，尽管研究者在问卷的设计上进行了一定的处理，Harman单一因子法的检验结果也表明同源误差情况并不严重，然而这依然无法摆脱同源方差的影响，进而会导致变量间的关系被放大。因此，未来研究可采用领导、同事与员工自评相结合的方式来收集研究数据以尽量减少同源误差的影响。

本文聚焦于员工组织内社会资本对其沉默行为的影响，但其内在作用机制并未予以考虑。未来的研究可探寻合适的中介变量，以期更深入研究员工沉默行为，揭开企业中员工沉默的黑箱。现有对沉默行为的跨层次研究仅仅从理论上进行了探讨，未来可实证研究组织特征，如组织氛围、团队心理安全感、单位结构等变量对员工沉默行为的影响。唯有如此，才能更好地解释员工沉默行为的复杂动机和原因。

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责任编辑：吴锦丹