论人力资源经济管理工具在企业中的应用

苏德毕力格

【摘 要】在企业的发展中，人力资源的经济管理工具可以计算人资本身的产出和企业专业化管理程度，直接决定了企业的人力资源的管理方法。所以在现代化的市场竞争中，要充分的利用人力资源经济管理工具，保证企业内部的核心竞争能力和可持续发展道路，以便能够在市场经济中遇到关于人力资源的问题，进行有效解决。

【关键词】人力资源；经济管理；企业；应用

人力资源发展面临着很多挑战。科技变革和知识社会影响着人力资源的发展，科学技术发展已经影响了整个人力资源的发展，所以很多情况下人力资源已经跟不上整个企业的发展，对于每一个工作人员都要面临着知识技能的改革。知识技术在不断更新中要保证企业要不断发展。

一、人力资源发展面临的挑战

企业发展都是以人为本，人力资源发展是企业发展的根本命脉，也是提升企业竞争力的根本措施，在知识经济时代要根据我国人力资源的發展要求，实现人力资源快速发展。随着很多技术的发展，对员工的要求就越来越高。这样在信息社会中要求劳动者要不断的更新劳动信息，在知识不断提升的过程中来适应企业发展。这样只有适应能力比较强的企业员工才能够适应市场经济的发展，这是社会的需要。对于不断增长的场内职工的数量。企业在发展中要考虑人力资源与经济的相互作用，企业人员组成有老龄化的趋势，是企业面临发展比较困难的地步。这是企业人力资源发展面临的一些困难。所以人力资源管理部门要高度重视。

二、人力资源发展趋势

人力资源的根本是物力资本和人力资本。这种人力资本体现在人类社会进步和发展，我们可以说是在生产工具不断更新过程中，对科学技术要不断更新。它和经济的发展与人力资源的数量和质量成正比。经济时代企业是不断发展规模来促进经济增长，整个资本市场推动经济的增长。这是片面的看法，在经济发展中要注重人力资本的地位，把人力资本的地位提到一个前所未有的高度，科技进步和劳动者素质对经济增长的贡献都要得到提升。所以知识经济时代企业发展要把人力资源发展提升到首要位置。人类单纯靠过度消耗自然物质资源的传统的经济发展模式已经不能够发展。经济的发展必须以高素质的人力资本积累来代替物质资本，这样才能够推动经济社会可持续发展。

1.人力资源的内部管理结构模式

上文中对人力资源的发展趋势进行有效分析，在这里，笔者通过对人力资源的内部管理结构模式，对人资的产出和管理的专业化程度进行分析，总结了不同类型的企业内部人力资源管理结构：

2.企业内部的人力现货市场

企业内部是一个大型的人力资源现货市场，在实际工作中假设对人力资源进行定量计算分析，那么就能够总结出，这个人资现货市场具有很大的威力，利用好了能够实现企业健康迅速发展。主要是因素在实际工作中，这些员工在同行业公司中，也能够找到一份薪酬待遇差不多的工作，这样就会导致雇佣者和被雇佣者在雇佣关系这方面不会持有很积极的态度，造成了企业人力资源内部管理不具有普遍性，这种现象存在于很多企业的内部。影响了企业人力资源管理方式的发展。

3.企业内部人力资源管理具有约束性

在企业内部，单独一个劳动者的劳动能力，在具有约束性的市场中是很容易进行计量的。所以企业员工的工作技能只能在适合的工作岗位上才能够实现自身的工作价值。员工本身对于企业外部没有任何利用价值，更不用说实现自身的存在意义。

4.关联性的企业团队

利用这种间接的管理方式，主要是保证企业对企业员工在工作中进行有效的监督和管理，这种管理方式在企业中得到很多管理者的认可，并且形成良好企业文化中，起到了一定的促进作用。在行业中也保证了企业制定规范的顺利执行，还能够有效提升员工对自身企业的归属与使命感。

三、不同治理结构下的人力资源经济管理工具的实践

上文中叙述的相同治理机构的人力资源经理管理应用模式，在下文中，我们对不同模式的人力资源管理机构进行有效的分析。从四种不同的治理结构框架出发，利用力资源管理实践的重要组成对这四个结构进行分析和讨论。总结人力济源经济管理工具在企业内部应用的基本理论。

1.在选拔招聘模式上的管理方式

上文中介绍的关联团队，在人员的招聘中，必须要建立一个完整的人员招聘计划，这是因为一旦招聘成功，就要实施较长的雇佣关系，为了不影响企业的发展，就要对被雇佣人员进行能力测评。另外，如果雇佣人员没有技术能力，就会造成企业要利用一定的时间去培养员工的专业技能，这样会有大量的时间和费用支出，更加对企业的前途有着决定性的作用。所以企业在进行招聘的时候，要进行有效的测评。

2.薪酬福利和约束机制

在进行个体产出的计量中，要针对人力资源专业化程度低的时候，要按照个人的产出进行薪酬的约束，简单的说就是“多劳多得、不老不得”。对于那些进行短期雇佣的员工，企业本身没有必要对这些员工给与工资额外的报酬进行鼓励。另外，在初级团队里，由于所有产出的成绩都是由团队之间合作产生的，那么对个体劳动产出计量就很难进行，建立一个合理报酬标准非常复杂，利用以往的个人资历作为薪酬的高低划分的标准是行不通的，因为在实施团队协作中，企业对个体的经验和技能要求都不高，而只对团队的合作性有要求很高，总体能力体现在合作上。

3.约束薪酬福利机制的建立

根据企业留住专业人力资源所需的边际成本是要小于培训新的人力资源的边际成本的。这种方式的体现，并不是由雇员工资是由市场决定的。而是由企业本身来决定的，所以企业要通过增加员工工资的附待遇的方法，增强企业本身具有的吸引力，例如改善工作环境，给员工高的工作权限，建立健康保险和职业规划系统等。

四、经济管理工具的绩效考核和约束机制

在企业内部人力现货市场，对于人力资源的产出和绩效是可以计量的。建立绩效的考核机制，这种方式要建立在产出上。整体的考核办法是要过去考核内容的基础上。简单的说就是要以前的产出为考核指导标准。这两种方式在利用过程中，由于人力资源专业化程度不同，以及在雇佣关系这方面，利用了不同的方式。所以在有约束市场中，专业的人力资源要具有企业内有价值，如果出现进入外部劳动力市场的现象，那么本身人力资源就失去了其原有的价值。所以企业领导是不愿意冒这个风险来随便更换员工的。对于企业领导来说，可以通过企业员工心理来管理和约束员工。这现象会随着时间推移致使人力资源专业程度的加深，能够有效的增强员工对企业的认同感和归属感。成为一个有效的约束机制。

总之，人力资源的管理对企业的生存与发展具有至关重要的作用，能够有效解决企业的实际发展问题。因此，要想实现企业的健康、可持续发展就一定要了解并掌握人力资源的内部管理结构，并结合企业自身的实际发展情况，对企业的内部管理实行有效的管理策略，做好企业在招聘选拔与福利薪酬方面的人力资源实践工作，实现企业的良性发展。

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