浅析我国公立医院的人力资源管理职能

袁媛

【摘要】人力资源管理职能作为管理过程的五大职能的其中之一，涉及到员工甄选录用、合理配置和使用、薪酬与福利、工作绩效、职业教育培训和有关工作的规划、工作积极性的提高以及人文关怀、思想道德觉悟等诸多方面。本研究在对人力资源管理职能分析的基础上，针对医院的独有特性，对公立医院的人力资源管理的职能进行了针对分析。

【关键词】公立医院 人力资源管理 职能

世界经济迅猛发展，医疗市场也不可避免的受到了市场经济竞争大潮的沖击。人力资源管理作为公立医院管理中的精华，医院如何应用科学的方法，对人才进行合理管理安排，使得人力、物力经常保持最佳比例，使人尽其才，是医院管理者面临的一个很大挑战。因此，本研究剖析了医院的人力资源管理职能，期望启迪同行业的人力资源管理，与时俱进。

一、人力资源管理职能内涵

要明白什么是人力资源管理，我们首先必须明确管理者的职责或功能。任何管理者都要执行这样五种基本的职能：计划、组织、人力资源管理、领导、控制，而且这五种基本职能是管理过程中的重要组成部分。人力资源管理职能作为管理过程的五大职能的其中之一，指的是指运用科学方法，协调人与事、人与人的关系，充分发挥人的潜能，使人的才能得到最大限度的发挥，以实现组织目标的过程。

二、人力资源管理职能的分析

（一）获取职能

在组织中，人力资源管理具有获取的职能，它主要包括人力资源规划、招聘与录用。即针对生产经营过程中对人力资源数量、人员素质的不同需要，人力资源管理能够制定与组织目标相适应的人力资源需求与供给计划，从而依据供需计划而开展招募、考核、选拔、录用与配置等工作，及时实现人力资源供求动态平衡。供求管理是各级领导者的日常工作，也是人力资源管理部门的基本职能。

（二）组织运作职能

在组织中，人力资源管理具有组织运作职能，即组织会通过建立健全人力资源管理信息系统、完善工作体系、用一定的标准制度来为组织的有效运作奠定客观基础、规范运作，从而推动其有序又高效的运行。

（三）薪酬管理职能

薪酬管理作为人力资源管理的核心，它是依据员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，具有激励与凝聚职能，其目的不仅仅是对内部员工给予合理报酬，更多的是想通过激励性薪酬来增加员工的满意感、调动员工的工作积极性和创造力，提高劳动生产率，从而提高组织效益。薪酬管理应当及时了解市场同水平组织的薪酬水平、政策和制度，作出合理调整，从而适应劳动力市场的变化，唯有这样，才能使自身的薪酬水平具有足够的吸引力和凝聚力去挽留优秀人才。

（四）福利保障职能

人力资源管理的福利保障职能，关乎群众利益，既是群众的表达诉求、维护自身权利的重要方面，也是使组织“趋利避害”、减少组织管理矛盾风险，从而减免不必要的损失，提高企业经济效益、提高员工幸福指数的重要关口。要使福利保障作为辅助性激励系统正正的发挥作用，福利组织在完善福利保障系统时，应当福剥离和解除福利保障的社会职能，将经营性作为主要任务去实施。

三、公立医院人力资源管理职能

（一）公立医院的人力资源规划

医院的人力资源规划主要是根据医院的总体发展战略，来对医院现有人力资源进行：1.当前评价（现有人力资源状况、职务分析）；2.未来评价，这是由组织的战略和目标决定的，管理者要估计实现这一目标应该配备的数量和知识结构的人力资源；3.制定面向未来的行动方案，对市场上人力资源的供求信息（数量和结构）进行收集并加以分析，从而指导制定医院的医务人员的招聘计划、各岗位之间进行合理调配等，会计部门再开展人力资源的成本与产出效益的核算工作，依据实际对医务人员进行培训、规划其职业生涯发展。

（二）公立医院的职位分析和工作设计

职位分析又称岗位分析，医院的工作需要由特定的医务人员来承担，工作分析可以确定某一项工作的性质、职责、劳动条件和环境，以及什么样技能水平及经验的医务人员适合被雇佣来从事这一工作。因此，医院的工作分析就是对医院中的各个岗位的工作活动进行分析、了解工作中所使用的设备设施，从而明确工作需求、为医院提供整体性、系统性的岗位配置，制定合理的绩效考核标准，也为员工的培训和发展提供依据，根据其要求来设计合理的岗位，实现岗位的优化配置。

（三）公立医院的人力资源的招聘与选拔

医疗卫生市场竞争归根到底是人才的竞争，是关乎医院在竞争日趋激烈的条件之下兴衰的关键，因此，对有效人才的招聘和选拔是医院进行人力资源管理的首要职能就。人力资源的选拔应遵循的原则：双向选择、平等就业、择优录用等。在公平竞争的前提下，严格把握德才兼备的用人标准，采取考试、考核相结合的方法，面向社会公开招聘或手段医院内部选拔人才，也可接受推荐、举办人才交流会等从医院外部招聘人才，身怀专业技术、风格迥异的人才。

（四）医务人员的培训和管理开发

医疗事业是不断发展的事业，因此，对广大医护人员进行持续不断的教育培训，是提高医务人员技术的必要手段。可开展定期的全院业务学习、个科室部门的科内业务学习，开展有针对性的岗位技能培训，积极参加医学会议对外交流、学术讲座、参加上级单位举办的继续教育学习、外出进修等。充分培育医务工作人员浓厚的学习氛围，实行规范病历书写等奖励制度，调动其能动的创造性，使医院成为能持续发展的“学习型”医院。

（五）公立医院的工作绩效考核

在医院人力资源管理中，工作绩效考核是对职工的工作表现、工作态度、业务能力、职业道德等进行评价的过程。工作绩效考核是不仅是能督促医院员工完成既定目标，也是医院如何分配职工薪酬的重要依据，员工的工资、职位升迁等与绩效考核息息相关，这不仅是单纯的利益分配，也有利于企业与员工的共同成长，更有利于调动职工的积极性和创造性。医院进行工作绩效考核时应对人员进行分类，对医生、护士、其他后勤人员等分别确定不同的绩效考评内容和指标，确保公平、公开、客观，并结合奖惩原则，达到预期管理目标。

（六）公立医院的工资报酬与福利保障设计

作为医院进行人力资源管理的有效的工具，科学、合理的薪酬与福利体系是关系到组织中员工队伍的稳定与否以及医院战略发展目标的实现。要想建立科学的薪酬体系，医院就需要对医务人员和其他人员进行合理的工作分析和工作考核，在绩效的基础上，体现按劳分配与兼顾公平的原则，本着公正、公平、合理的原则进行薪酬结构与薪酬水平的设计，做到薪酬与职位职责、绩效表现、能力资历想匹配，还应对关键医疗岗位与优秀医疗人才倾斜，对那些技术和管理骨干设立特殊津贴，给予薪金上的支持。

（七）建立激励机制

激励是医院人力资源管理中一个十分重要的职能。医院可设有多种形式，如薪酬激励、晋升激励、收入分配制度、荣誉激励等，还可与员工充分沟通、领导做出榜样等，领导实时的工作肯定也是员工成长的巨大动力。这样，在物质和精神方面对使工作人员的劳动付出进行反馈，就会使员工在不同方面的需求得到满足，进而使员工的积极性和创造力得到充分调动，提升医院的整体效益。另外，医院在发展过程中形成的以价值观为核心的优秀的医院文化，能够凝集人心实现员工的自我价值、无形中提升医院的竞争力，使得医务人员使员工与医院总体目标相一致、价值追求相同。另外，医院也应当给医务人员提供职业发展与培训的机会，保证医院与自身共同成长，员工才会有主人翁的情感和责任感、归属感，对工作环境更加满意、更有利益于医院总体目标的实现。

参考文献

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