高管薪酬制度存在的问题及对策研究

朱小华

摘 要：在我国公有制为主体的社会主义市场经济体制中，国有企业是政府参与市场活动和经济管理的重要手段，其直接关系我国公有制经济的发展。伴随着改革开放，国有企业深化改革的过程中高管薪酬的问题也非常突出，主要存在薪酬激励失效、内部人控制现象严重、隐性收入和在职消费惊人等问题，产生这些问题的主要原因包括国有企业高管行政任命市场化水平低下、薪酬制度设计不够合理规范、信息披露不完全等几点，对此需要通过采取适当措施加以完善和改进。

关键词：高管；改革；国有企业；高管薪酬

一、国有企业高管薪酬制度存在的主要问题

1、薪酬激励失效

中央 2006 年 8 月出台的《党政领导干部交流工作规定》明确规定，实行党政机关与国有企业事业单位之间的干部交流，可以选调国有企业领导人才到党政机关任职[1]。薪酬制度中包括对工作人员的奖励制度，因此中央出台的这一规定属于国有企业高管人员薪酬制度的内容之一，但是这种将企业经营和行政管理挂钩的奖励机制，却导致了国有企业高管薪酬制度激励效果的失效。薪酬制度的核心内容是通过物质激励激发高管人员的工作积极性，提供管理效率，从而通过管理为企业经营发展创造价值，但是我国“官本位”思想严重，在行政激励的影响下，我国高管人员更多的希望通过行政系统发展，因此管理的直接目的是提高自己的行政等级，而非为企业创造价值。在这种情况下，高管人员的管理行为难以围绕为国有企业资产保值、增值展开，国有企业高管薪酬制度的激励效果畸形，乃至失效。

2、内部人控制现象严重

正常情况下，企业高管薪酬的制定是由专门的薪酬委员会负责，由董事会通过并执行，但是在我国国有企业中薪酬制度的薪酬制定内容却存在严重的内部人控制现象。首先我国国有企业因为“国家所有”的特殊性，不可避免的都是一股独大，国家拥有超过一半的股权，即对国有企业的绝对控制权。在这种背景下，我国国有企业的高管薪酬是企业高管人员制定，然后通过董事会通过上报上级管理部门审批，但是国有企业监管缺失是客观存在的，在我国国有企业高管人员兼任董事会成员的情况下，国有企业高管人员即当裁判又当运动员，完全实现了高管人员薪酬制定的内部人控制。这导致了我国高管人员的薪酬水平旱涝保收、持续增长，甚至在很多情况下这种情况高于企业的业绩增长水平。

3、隐性收入和在职消费惊人

隐性收入和在职消费在高管薪酬制度中存在的重要问题，其实质就是薪酬制度存在监管漏洞，国有企业高管利用这种制度漏洞进行的一种自肥行为。隐性收入主要是国有企业高管利用权力，过多的将企业利益通过非现金的手段以隐性收入的方式高管津贴、各种补助、福利待遇、住房补贴等，严重的情况甚至有部分国有企业的高管乱用权力通过福利措施将自身的衣食住行全部通过国有企业的职务待遇解决。在职消费包括各种的公款招待、公费出国考察、购物消费、公物私用、公车私用、办公场所和设施超标、健康疗养、巨额进修学费等[2]。无论是在职消费还是隐形收入都极大的破坏了薪酬制度本身的公平性，对于高管而言拥有巨大的隐性对于直接薪酬反而有所忽视，绩效薪酬也失去对国企高管的激励作用；最后一点是对于国有企业普通职工而言容易产生极大的不安全感，甚至产生对抗心理，不利于国有企业自身的长期发展。

二、国有企业高管薪酬制度问题产生的原因分析

1、國有企业高管行政任命市场化水平低下

导致我国国有企业高管薪酬制度出现一系列问题的主要原因之一就是我国高管人员任免的决策权是掌握在主管部门，行政管控情况及其严重，在市场经济条件下，国有企业高管任命由政府部门决定的情况严重影响了我国国有企业高管薪酬制度的公平性和合理性。首先是行政任命国企高管的行为破坏了企业能力上岗的原则，很大程度上破坏了人才的积极性，引起人才流失；然后是行政任命高管容易导致高管缺乏“职业经理人”意识，并未将自身的管理行为和国有企业的业绩挂钩，也就是缺乏市场竞争意识，导致国有企业高管薪酬制度的激励措施针对性减弱，甚至激励作用失效。最后一点就是行政任命高管，出于中国传统官僚思想的影响，国企高管更加重视政治升迁、个人荣誉等政治利益，并通过行政手段提高自身薪酬，反而忽略了高管薪酬和公司业绩的内部关联。

2、对高管薪酬缺乏有效的监管机制

因为我国特殊的社会主义市场经济体制，在公有制为主体的前提下我国国有企业具有特殊性，一些行业甚至具有垄断性，国家为了保证对经济的宏观掌控，保证公有制为主体的市场经济体制，因此我国国有企业高管普遍具有行政身份，高管任命掌握在政府部门手里。也因此，只要国有企业高管很好的完成政府下达的任务和指令，政府部门基本不会过多的干涉国有企业高管的行为，同时高管薪酬和政府官员没有直接的利益关系，政府官员也不会过多的干涉国有企业高管的薪酬水平。

3、公司治理机构作用不明显

就现阶段而言，西方发达国家的公司治理结构无疑是一种具有较强生命力和科学性的现代企业管理制度，我国国有企业股份制改革学习西方发达国家的公司治理结构有其必要性，但是我国国有企业虽然学习了现代企业管理的公司治理结构，并设置了相应的机构，但是我国国有企业公司治理机构作用极其有限，这也是导致我国国有企业高管薪酬制度出现问题的重要原因。首先是国有企业高管人员往往兼任董事会成员，国企高管在自身薪酬制定上即当裁判员又当运动员，董事会难以发挥对管理薪酬的监管作用；另外就是国有企业的公有制性质要求国企必须一股独大，在国企控制权完全掌握政府手中的情况下，行政命令凌驾于公司治理机构之上，我国国有企业公司治理结构的效果可想而知。

三、完善国有企业高管薪酬制度的对策

（一）建立完善的现代企业制度

建立一个“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的现代企业制度是我国国有企业改革的重要目标，建立完善的现代企业制度是我国国有企业薪酬制度完善的重要措施之一，就单单国有企业高管薪酬制度而言，建立完善的现代企业制度核心在于实现薪酬委员会的独立，确保薪酬委员会职能的发挥，通过建立国有企业薪酬委员会，并让其发挥制定国有企业高管薪酬、调整并监督国有企业高管薪酬制度的作用。

（二）高管薪酬与业绩挂钩，建立科学的绩效考核评价体系

针对我国国有企业的特殊性，建立一套能够充分反映企业业绩和高管行为关联性，反映出国有企业高管人员的工作贡献度、自身的工作状态和工作情况的考核评价指标，并从制度层面上将这种考评评价落实贯彻，使其成为我国国有企业高管薪酬制定的衡量标准，通过政府部门和社会舆论的协调监督使其获得有效的执行，从而保证高管薪酬与业绩挂钩，实现我国国有企业高管薪酬制度的公平性和激励效果。

（三）加强高管薪酬信息披露和监督

要完善我国国有企业高管的薪酬制度，必须加强高管薪酬的信息披露和监督。所谓高管薪酬信息披露不是单纯的高管薪酬绝对值的公开，而是包括福利补贴在内的、间接、现金和非现金的收入，即国有企业高管薪酬的组成结构、支付方式的公开。在高管薪酬信息披露，透明度较高的情况下，为了维护企业的市场形象，迫于舆论压力国有企业必然会适当进行高管薪酬制度的调整，保证高管薪酬制度的合理性、公平性。另外，通过高管薪酬的信息披露，能够促进社会舆论关注高管薪酬，对高管薪酬实施监督，促进我国国有企业高管薪酬制度的完善和发展。（作者单位：湘潭大学）

参考文献：

[1] 卢茜.国有企业高管薪酬制度的改革途径[J].中国市场，2013，（07）

[2] 卢茜.浅谈国有企业高管薪酬制度存在的问题[J].北方经贸，2013，（07）.