企业所属高职院校特色战略的思考

林文孚

摘要：文章提出关于高职院校改革和发展过程中存在的几个问题，分析了企业所属高职院校特色建设的思路，指出准确定位是特色建设的前提，文化与制度建设是特色建设的灵魂，人才队伍建设是特色建设的关键，扬长避短是特色建设的必然选择。

關键词：企业高职;特色建设;定位;文化与制度;队伍

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2014）33-0018-02

目前，我国高等职业技术教育已从追求规模发展到追求内涵与质量的重要阶段。在高校毕业生就业难、招生生源下降、普通高校面临向技术技能转型改革的多重压力下，高职院校、尤其是企业所属的高职院校，如何开展特色建设、保持可持续发展，是摆在学校面前的重大课题。

一、目前高职院校改革和发展过程中存在的几个问题

母庸置疑，校企合作、工学结合是高职教育的基本特征和可持续发展的必由之路;加强内涵建设、培育品牌特色是使高职院校在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证。目前，高职学校改革和发展过程中，存在几个值得注意的问题。

一是高职院校的校企合作取得了重大成绩，但不少相关研究表明，校企合作中企业参与积极性不高的问题普遍存在。呼吁政府给予更多的政策支持，鼓励企业积极承担社会责任，支持教育，这固然非常重要，不可缺失。但是，学校在融入企业的过程中，是否应该更主动地关心企业的利益，能否站在企业的角度思考问题，更多地思考我能为企业做些什么？我为企业做了什么？只有建立互利共赢的长效机制，才是校企合作长远发展的根本保证。因为，企业不同于政府，企业以利益最大化为目的。另一方面，在校企合作的过程中，较多情况下高职院校处于弱势的一方，学校资源是否使他们有能力更多地考虑企业的利益？校企合作过程中企业的利益，政府需要重视，学校也要主动思考。

二是高职院校普遍存在重职前教育、轻职后培训的现象。国家教育规划纲要中提出高职院校要坚持职前教育与职后培训并举，全日制与非全日制并重，但这远未得到落实。不管是政府主办的学校还是其它学校，都把学历教育看作是高职学校的主业，制度措施、管理考核是刚性指标，培训最多只能算“辅业”。这是教育历史发展的必然现象，一方面，建国几十年的积累，不少学校在学历教育方面积累了丰富的经验，建立了较为完善的管理制度，教学过程也比较稳定，较容易办出成效;另一方面，职后培训涉及的教育对象、培训组织形式与学历教育有很大不同，且对培训资源的要求更高，使得高职学校自然不自然地把学历教育放在首要位置。就单次培训活动而言，它可能是没有体系、缺乏系统、单就某个知识点或某项操作技能开展的;考察一个成功的培训中心，把同一专业（工种）的培训项目集合起来，它是一个体系完整、目标清晰的系统。把学历教育与终身教育对接，构建企业员工全职业生涯的培训体系，需要有更多的研究和教学实践。遗憾的是，这些在高职教育研究中几乎是缺位的。

三是服务意识。传统的观念，服务似乎是第三产业的“专利”。应当看到，在经济高度发达的今天，第一、二产业也在强调“服务”。有的地方将高职院校划分为“教育服务型”高校，这个提法是否科学值得商榷。但这种划分更加突出了高职院校的服务职能，对于推动高职院校的可持续发展具有积极意义。但是，不少学校、不少教育工作者，念念不忘教师是人类灵魂的工程师，教书育人是教师的天职，要“沦为”服务者，似乎地位下降了，不适应、不承认。教育工作者的角色定位要转变，教育培训过程中强调“以人为本”、强调服务，就是要站在学生、学员、企业的角度思考问题。有了自觉服务意识，教育培训的活动中心就会主动倾向于学生、学员、企业这一边。只有把服务意识转化为行动细节，我们才能想企业所想、急企业所急、与企业同行，校企合作才有生命力，强调服务本质上是为了自身发展。

四是不少大型企业纷纷举办了自已的企业大学。企业大学有各种职能，一个不争的事实是，它说明学校培养的人才、或者学校提供的培训服务与企业需要还存在较大差距，所以企业要自己干。高职教育强调以服务为宗旨，以就业为导向。我们该为谁服务？我们的服务质量如何？我们的上帝是谁？是高职院校必须首先思考、反复思考的问题。

上述问题，对高职院校特色建设的质量和效果产生影响，成为制约高职院校可持续发展的障碍。

二、企业所属高职院校特色建设的几点思考

企业所属的高职院校，本来是校企融为一体的，从理论上讲开展校企合作比政府举办的学校具有更加得天独厚的优越条件。但是，这些学校一方面在职前办学规模、专业设置等方面要受到母体企业的限制，另一方面服务企业的培训能力明显不足，不能满足企业员工培训需求。要使学校成为企业满意的企业大学，还有很长的路要走。

如果说，在校企合作、特色创建的过程中，学校如何自觉地关注企业的利益、如何克服重职前、轻职后的传统观念，如何实现由育人者到服务者的转变是高职学校必须思考的问题的话。那么，把学校办成真正的企业大学则是企业所属高职院校特色建设的首要任务。

1.准确定位、形成共识是特色建设的前提

大浪淘沙，适者生存。在企业所属高职院校面临的机遇与挑战并存的条件下，学校必须认清形势、明确自己优势、劣势，找准自己的位置。最根本的问题是要解决我们首先应该为谁服务的问题，才能把握学校发展的主动权，保持学校可持续发展的生命力。

准确定位，必须扬弃与变化了的现实不适应的习惯思维和惯性思维。学校必须明白，你首先是企业的一员，要主动作为，首要任务当然是服务企业。学校的发展战略必须服务于企业发展战略，学校的特色建设，当然离不开服务企业的培训与人力资源开发的特色建设，这可能是企业所属高职院校区别于其它高职院校的基本特征，也是特色建设之源。电网企业明确要求学校把工作重点由职前教育转向职后培训、并保留适度的职前教育规模，这是实现“一强三优”现代企业战略的重要举措，同时也与高职院校职前教育与职后培训并重的职能要求一致。学校的特色建设，首先必须在服务企业上做出特色，先在企业员工培训服务上做出特色。离开服务企业的特色建设，对于企业所属高职院校而言，可能如同空中楼阁，失去了根基。如果学校能象成功的企业大学那样，真正成为实现企业战略规划的工具，学校在企业中就有了地位。如果企业真正满意了学校的服务，认识了职前教育对于推动企业人力资源建设的价值，企业乐意以支持职前教育的形式承担企业的社会责任，学校的职前教育就有了存在和发展的空间。

有学校曾提出职前教育向精特优发展、职后培训向实大强推进，这是一个比较理性的提法。为什么一些企业要自己组织新员工培训？它说明职前教育并不能满足企业员工上岗需求，职前教育质量提高还有很大空间。毫无疑问，培训真正做实、做强、做大了，职前教育做精、做特、做优就有了坚实的基础。

2.制度与文化建设是特色建设的灵魂

一个国家、一个民族，优秀的文化是其生生不息、耐以生存的强大动力，是民族之魂，是走向未来的精神支柱。一个企业、一个单位也是如此。制度与文化是有相互作用的，一方面，顶层设计者的文化底蕴对于制度设计具有至关重要的影响;另一方面，制度直接影响人们思维方式与行为指向，又对文化的发展与演进产生推动作用。学校优秀的传统文化是否能得到传承、并能适应新的环境积极向上、有所创新，这固然与社会大环境有关，学校领导者的文化理念、办学思路也会产生重要的作用。学校的管理制度创新、运行机制创新应与其发展战略相适应，必须由强有力的领导来推动。例如，绩效考核中的KPI指标，应直接将职工的活动与组织的发展战略目标联系起来，对员工的活动指向、工作态度产生直接影响。有的学校中存在的“受习惯思维影响，不太愿意接受变化”、“教师参与培训能力建设的积极性不高”等问题，虽然不是学校主流，但也反映了学校定位还不够清晰、制度与机制创新不足的问题。

教育部推动的学校章程建设是学校文化与制度的顶层设计，可以作为完善制度建设与谋划特色建设的切入点与着力点，作为动员广大教职员工共同参与学校改革与发展、分析学校面临的现实和条件，对学校功能与作用进行合理定位，凝练学校办学理念与办学特色的良好契机。如果通过章程建设能形成基本一致的价值取向、相互认同的文化理念、共同遵守的行为规范，特别是在“我是谁？”，“我首先该为谁服务？”上形成共识，规划出符合实际的发展战略，使章程成为全体教职员工的共同愿景、治校与制度建设的总纲，为学校特色建设奠定了良好基础。

3.队伍建设是特色建设的关键

学校的办学实力，一是文化软实力，一是学校的办学资源。课程体系、实训环境固然重要，但结构合理、技艺精湛的双师型教师队伍更是不可替代、是起决定作用的办学资源。提高教师的素质，是学校特色建设和可持续发展的关键。有人说，教师适应不了培训工作，要从职前教师向职后培训教师转型，这种说法是不太确切的。专业教师不能担任培训工作，说明他本身就是不太合格的高职教师。做不了培训你怎么能培养零距离就业的毕业生？这是高职教育质量不高的主要原因之一，正是高职走内涵发展道路需要解决的问题。

教师不能胜任培训工作，是能力不足，更是观念问题。长期以来，高职学校中普遍不同程度存在重职前教育、轻职后培训;重学校教学、轻现场实践的倾向，服务意识淡漠，是导致教师实践能力不高的主要原因。教师实践能力不足，成为学校开展培训教学和服务社会的短板、也是高职学校特色建设的短板。高校要有大楼，更需要有大师，高职学校就是要有技术技能大师。如果拥有一批具有行业、企业特色的专家、技能大师，这所学校就不会没有特色。

提高教师的实践能力，首先要创新制度建设。要有技能大师，必须要有产生大师的土壤，文化与制度建设是关键。长期以来，学校的制度建设是以实现职前教育为导向的，包括分配制度、人才评价、激励与约束机制等。例如，教师工作量管理办法，对相对稳定的职前教育是比较有效的，但有的学校对工作量的计算过于精细，实际上导致了少数教师一切向课时看的不良倾向，不利于教学改革与创新，更不适应于提升培训能力建设。有的学校试行“项目制”改革，取得较好效果。通过制度创新来实现从“要我做”到“我要做”的转变，是提升教师实践能力的基本保证。既要有促进教师实践能力提升的激勵机制，也要有相应的约束机制。如果过于强调稳定，可能会是“温水煮青蛙”。

提高教师的实践能力，教师要转变观念，增强服务意识。若教师以“育人者”自居，讲服务不适应，搞调研走形式，下现场难深入，提高实践能力就难以落到实处。只有想不到，没有做不到。如果转变了观念，通过制度、政策、措施的激励，围绕学校发展战略，校内形成了一种积极向上的氛围，就会有积极主动的作为。教师就会积极投身现场实践、项目建设实践、培训教学实践，自觉、主动、虚心向生产一线人员学习、向被教育者学习，实践能力就会迅速得到显著提高。

提高教师的实践能力，要有可操作的规划。要根据特色建设的方向和目标，合理制定教师建设规划。要结合教师个人实际，把教师的职业生涯规划与学校的发展战略统一起来，明确职业生涯发展目标。要有计划、有重点、有指导、有落实、有检查、分阶段实施，循序渐进地提高教师的实践能力。

提高教师的实践能力，要给教师搭建良好的平台。现场实践、课程建设、实训资源建设都是提高教师实践能力的良好平台。学校要加强与企业的联系，争取和创造条件、鼓励教师到生产一线参加设备安装、调试、检修工作;参与企业标准、作业指导书、技术方案的制定工作，推动教师在生产一线迅速成长。

提高教师的实践能力，要全校通力合作。教师提高实践能力是为了更好地服务企业。学校管理部门与后勤部门也要转变观念、既要执行管理职能，更要增强服务意识，积极主动为教师提供服务，为提升服务能力、改善服务条件开绿灯。让教师把主要精力放在提升业务素质和教学、培训服务工作上。

加强员工队伍建设，还要加强管理人员队伍建设，不断提高管理与服务水平。要加强职前职后教育研究人员队伍建设，积极参与企业员工培训与人力资源开发的研究，提高服务企业的层级，提高学校对于企业人力资源建设的支撑作用。

4.扬长避短是特色建设的必然选择

特色建设不是面面俱到，“全面发展”就没有特色。要充分分析学校职前、职后教育的优势、特色与不足，分析企业核心需求与学校培训能力的差距。例如，对应于企业的核心技术与主要岗位，学校的培训资源与企业培训需求的差距在哪里？只有通过脚踏实地、实事求是的分析，才能合理确定特色建设的方向与目标。先在建设条件较好、师资力量较强、企业需求最迫切的领域做出成绩，总结经验，巩固和形成一批具有影响力的特色品牌，并逐步在核心资源建设上实现人无我有、人有我优、错位发展、办出特色，以保证学校的可持续发展。

现有的各种评价标准有时似乎与强调特色创新之间存在冲突。如对一个单位、一个人、一门课程，甚至一堂几十分钟的课，其评价标准百分之百的统一、全面、完整、完美，可谓滴水不漏，每项的分值分配精细，极具“可操作性”。然而，当选手学会力求用评委“听得懂”的内容和程式参与比赛时;当评委有时囿于“规则”而不得不对某个有“缺项”者忍痛割爱时，是否意识到“十全十美”的规则会也妨碍特色的产生呢？！

三、结束语

本文提出了目前高职院校特色建设中存在的问题，指出只有转变观念，克服重职前教育、轻职后培训的观念，增强服务意识，站在企业角度思考问题，校企合作、特色建设才有可持续发展的空间。

提出企业所属高职院校特色建设的前提是准确定位，其特色战略只有服务于企业的发展战略，特色建设才有坚实的基础。只有准确定位，主动作为，才能抓住学校改革与发展的关键，才能有与发展战略相适应的制度创新与机制创新，才有真正的特色创新，学校才有可持续发展的未来。

提出了高职院校的特色建设必须培育产生技能大师的土壤，文化与制度建设是特色建设的灵魂，人才队伍建设是特色建设的关键。随着一批在行业、企业有影响的专家、技能大师在学校脱颖而出，学校的特色也就自然形成了。

（责任编辑：刘翠枝）