医院编制外聘用人员的现状及管理

●陶德芳

医院编制外聘用人员的现状及管理

●陶德芳

文章以广西百色市最大的综合性三级甲等医院——百色市人民医院为例，阐述医院编外人员的现状及医院编外人员管理的思路和方法，指出为了确保临床、医技科室的用人需求和医疗业务工作的正常进行，应该建立“以人为本”的和谐劳动关系，为医院的可持续发展提供人才保障。

医院编制外人员 用人需求 人才保障 百色市人民医院

时代在发展，社会在进步。随着我国城市化进程的快速推进，近年来，城市人口呈现出几何式增长，就医人数、住院人数也出现了高位增长。作为担负着为广大人民群众提供基本医疗服务与社会公益服务重任的一方，医院过去经上级人事部门（编办）核定的人事编制早已远远不能满足实际增长的医疗服务需求。为了缓解市民“看病难”的问题，各医院都在想方设法采取聘用编外人员的方式来争取解决供需矛盾，医院在岗人数中编外人员所占比例有了较大的增加。面对新形势下出现的新问题，如何有针对性地做好医院人力资源管理工作，如何对编外人员开展有效的科学管理，尽可能地为他们解决后顾之忧，帮助他们正确对待自己，正确对待他人，以主人翁精神满怀热情地投入工作，是我们每一位医院人力资源管理工作者应该认真思考的问题。在本文中，笔者以自己所在的百色市人民医院为例，对此问题进行探讨，旨在抛砖引玉。

一、百色市人民医院院编制外聘用人员的现状与特点

1.医院编外人员占在岗职工总数的比例越来越大。百色市人民医院院是广西西部重镇百色市最大的一所“三甲”综合医院，目前开放床位1200余张。为了缓解工作压力，医院编外占在岗人数的比例呈现出快速增长的态势。2009年编外人数为226人；2010年为348人；2011年为433人；2012年为561人；2013年已达到675人。编外人员所占医院在岗人数比例从2009年的24.9%一跃升为49.8%。

医院编外人员所占比例快速增长的主要原因是：（1）城市人口呈现出几何式增长，就医人数、住院人数也出现了高位增长，原有的卫生医疗资源的增长速度远远跟不上患者增长的速度。有关统计资料表明，2001—2009年百色市人口快速增长，仅常住人口的年递增率就达到了8.35%，2013年全市常住人口总数为382.63万，还没有加上流动人口。（2）目前百色市人民医院的人事编制还是依据上世纪70年代（1978年）国家卫生部颁布的《综合医院组织编制原则(草案)》制定的，接近40年如一日，始终没有改变，如何能够跟上时代的发展，满足人民群众的需求？为了更好地为广大人民群众服务，进一步缓解市民“看病难”的问题，完成超负荷的工作量，我院与其他医院一样，只能是采取招聘编外人员的方法来解决这一难题，缓解需求矛盾。

2.截至2013年12月31日，我院先后共聘用各类编外人员675人，护士人数最多，占到54.8%；医生位居第二，占到29.8%（见表1）。

表1 百色市人民医院院编外人员岗位分布情况表

3.编外人员普遍存在专业技术水平较低的问题。由于各种原因，特别是资历浅、在本院工作时间短等问题，编外人员专业职称同在编人员相比，大都比较低，具有高、中技术职称的人数占总人数的20.2%；在编人员具有高中级职称人数则占总人数的64.2%（见表2）。

表2 百色市人民医院编外人员职称分布对比表（%）

4.编外人员存在着思想不稳定、流动性比较大的问题。近年来，我院人力资源管理部门在院党委与行政领导的直接关怀、支持下，采取了比较灵活的人力资源管理机制，始终坚持“人员能进能出，职务能上能下，待遇能升能降”的原则，对引进人才、留住人才，让人才发挥更多的“光”和“热”起到了很好的作用。但是，由于政策所限、条件不具备等因素，一些编外人员的思想不够稳定，流动性还是比较大。尽管单位在聘用编外人员时，设有一定的约束，辞职数还是年年上升，近三年来我院有39名编外人员辞职，在编人员有6名。编外人员队伍的不稳定，难免影响到正常工作的开展。因此，医院需要不断地培养新人，及时进行补充，从而保证医院各项工作运转正常。

二、如何进一步解决医院编外人员的困难与问题

马斯洛理论中将人的需求分为五种：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现的需求，依次为较低层次到较高层次。笔者认为，要想让医院编外人员从思想到实践中都真正融入医院这个大家庭，心往一处想，劲往一处使，真心实意地愿意将自己的全部奉献给为人民服务的事业中，就必须逐步地为他们解决马斯洛的五种需求。让每一位编外人员都有归属感，受到医院、社会与广大群众的普遍认可。从而使他们能够在医院这一平台上为实现自己的理想、抱负而努力奋斗，使自己的能力与成就得到医院和社会的承认，因此，人力资源管理工作者要设身处地地为他们考虑，及时了解与掌握他们的内心世界，尽最大的可能帮助他们解决后顾之忧，从而实现医院与个体的双赢，为医院的长久发展创造不竭的动力。

1.严格执行《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律、法规，坚持依法用工。要切实按照相关法律规定，及时与每一位编制外人员签订劳动合同，维护他们的合法权益。目前我院已为所有编制外人员购买了“五险一金”、集体办理了人事代理手续，受到了大家的好评，力所能及地帮助他们解决后顾之忧。

2.始终坚持同工同酬，一把尺子对待。在医院的福利待遇方面，我院执行了编制内人员与编制外人员同一把尺子对待，始终坚持同工同酬，与在岗编制内职工享受同等待遇。

3.进一步规范选人选聘制度，认真制定相关管理细则。为了进一步搞好选人选聘工作，我们精心制定了《编制外聘用人员管理实施细则》，在编外人员的聘用条件、程序、福利、待遇以及监督管理方面都作出了详细的规定。比如，某一科室要聘用编外人员，首先需要经过科室民主管理小组进行讨论，然后提出书面申请；其次，要由主管部门与人事科分别审查提出意见后并呈请医院党政联席会议研究；第三，通过相关媒体或通道面向社会进行公开招聘，坚持公开、公平、公正的原则，组织相关部门、相关人员对进入面试环节的应聘人员进行考核和综合测评。为了切实做好医院编外人员的人力资源管理工作，让每一位编外人员都体会到医院大家庭的温暖，我们在设计管理流程上，将用人科室、主管部门、人力资源管理部门都组织到招聘工作的考核、决策的每一个环节中，真正体现民主、科学、阳光，体现现代化的人力管理理念。从而使招聘工作自始至终都贯穿公开、平等、竞争、择优的用人原则，确保了人才入口关，使每一位外聘人员都基本达到了医院相关岗位整体素质的要求。

4.提供发展平台制定编外人员培养计划，努力营造吸引人才、造就人才的发展环境，编制外聘用人员。市场竞争就是人才竞争，医院管理者必须清晰地认识到，拥有一支“高科技、高素质、高水平”的医疗卫生人才队伍，是自己医院在激烈的市场竞争中“站得住、吃得开、打得胜”的核心竞争力所在。因此，医院人力资源管理部门与人力资源管理工作者都要认识到自己肩上的重任，将编外人员视为可以精心培养与打造的对象，制定切实可行的培养计划，为他们快速提高与成才提供一个有力的平台，实现可出续发展。一是要为他们提供外出学习、进修、实习的机会；二是要将成绩特别突出的编外技术人才选拔到重要的工作岗位上来，要“不拘一格降人才”，将他们推举到管理岗位上，一视同仁，充分发挥他们的能力和才能；三是要奖优罚劣，建立严格的考评机制，“能者上，平者让，庸者下”，及时将不能胜任工作的素质差、工作不努力的人淘汰出局，体现就业公平原则。提高医疗服务质量；四是要鼓励编外人员积极参加各种技术学习和技术考试，只要一有机会，就要推荐他们得到专业技术职称晋升与聘任的机会；同时，要为他们建立健全技术档案，一但需要，就可以为他们提供准确、详细的相关资料。

5.积极为编外人员寻找入编的机会。鉴于我国的具体情况，编外人员的最大愿望就是入编，和其他正式员工一样扬眉吐气地出现在任何一个场合。因此，医院人力资源管理部门要积极与上级主管部门协调，争取每年都能拿出一定数额的正式编制，使编外人员看到希望。有更大的积极性投入工作，尚未入编的人也有新的盼头。自2008年以来，我院每年都拿出了一定数额的编制，采取笔试、面试等严格的考试程序及时将一些编外人员转正成为编内人员，现在已有62人顺利入编。

“问渠哪得清如许，为有源头活水来。”笔者相信，在院党委与行政领导的大力支持下，只要我们以人性化的管理方法对待每一位编外人员，对症下药，尽最大地可能为他们逐一解决各种需求与困惑，解决他们的后顾之忧，就一定能够让他们感到集体的温暖，感到医院的人文关怀，从而使自己真正融入到这个大家庭中，将自己的全部“光”和“热”奉献到为人民服务的卫生医疗事业中。

[1]百色市卫生和人口计划生育委员会.2009年百色市卫生统计年鉴，2009:108-109.

[2]杨建.浅析《劳动合同法》的颁布对公立医院的影响及其对策研究[J].亚太传统医药，2008，4(9):120-122

[3]孙庆芬，以人为本，做好医院编外人员管理.现代医院，2009（7）

[4]王世俊（导师：张鹏）.基于员工满意的我国银行营销人员激励体系研究.重庆大学硕士论文，2007.5

[5]曹元增，占小军.激励理论研究现状及发展.当代财经，2003（12）

（作者单位：广西百色市人民医院人事科 广西百色 533000）

（责编：若佳）

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