差额事业单位实行绩效工资的实践与思考

●潘倩霞

差额事业单位实行绩效工资的实践与思考

●潘倩霞

2010年起，为了有效激励事业单位工作人员积极性，提高事业单位公益服务水平，结合事业单位津贴补贴清理等工作，广东省实施事业单位绩效工资。文章针对事业单位中有部分经营收益的事业单位的绩效工资实施情况，进行了探讨。

事业单位 绩效工资 公益服务水平

一、实行背景

2006年，国家人事部发布事业单位工资改革方案，确定事业单位实行绩效工资制度。事业单位人员工资被划分为基础工资（包括岗位工资、薪级工资）、绩效工资和津贴补贴。其中，基础工资和津贴补贴规定基本明确，而绩效工资则受事业单位公益型、经营型等不同类型差别的影响相对复杂，属于事业单位工资中的可变部分，体现工作业绩和实际贡献。2011年，广东省已全面实行了事业单位绩效工资。

实施绩效工资的目的在于调动人员工作积极性，促进社会事业发展、提高事业单位公益服务水平。同时，也是为了打破事业单位传统以来的身份管理模式，转变为岗位管理模式，这不仅是事业单位工资制度改革，也是事业单位人事制度改革的需要。

事业单位的绩效工资制度，与清理津贴补贴结合，有明确的分配纪律，即在绩效工资以外，不能发放其他补贴等待遇。事业单位的绩效工资，也让事业单位引入了绩效考核制度，在考核的基础上，搞活事业单位内部分配。

二、差额单位实践情况

根据广东省人社厅对事业单位绩效工资总量核定的规定，差额事业单位的绩效工资总量最高不得超过基准水平的1.5倍，现时普遍单位实行的是基准水平1.2～1.3左右。根据这一标准，省人社厅对事业单位全部编内人员的绩效工资总量进行了核定，各单位自行根据考核方案进行分配。

在这里所举的个例，为公益类财政核补事业单位，以此单位为例说明事业单位实行绩效工资制度的实践情况。

该单位从2011年开始酝酿启动绩效工资制度，从筹备到实施共经历2年时间。步骤包括宣传酝酿、岗位设置和编制绩效指标、考核试运行、绩效考核方案修订、实施绩效工资等阶段。

1.宣传酝酿阶段。宣传的目的在于使全体成员了解掌握政策意义和发展趋向。由于工资改革牵涉每个人的切身利益，疑虑和抵触情绪会慢慢呈现。单位通过逐步的学习和宣传，尽量减少员工的抵触情绪，同时也逐渐积累收集考核建议，以便在后面的工作中推行下去。

2.岗位设置和编制绩效指标阶段。单位结合省人社厅岗位设置工作要求，启动岗位设置。该单位与教育、卫生行业的众多事业单位不同，虽然内部分为管理人员和专业技术人员，但实质工作复杂相差程度不似高校、医疗单位各岗位的差别。在初始设计岗位薪资层次时，主要以各岗位划分的等级来衡量。由于该单位没有课时、客户服务量、经营指标等明确、量化的考核指标可确定，考核指标偏向于出勤率、工作任务完成率、服务态度等定性的指标。

3.考核试运行。以上阶段完成后即立刻实行绩效考核试运行，全体人员参与模拟考核，但未将实际工资与考核结果挂钩。目的是宣传教育绩效考核制度以及让全体人员逐步接受考核形式，也让各级考核人员逐步明晰考核评价方式，以避免定性考核中的不确定因素立刻影响到工作人员切身收益。

4.绩效考核方案修订。这阶段是通过试运行后，实施绩效工资发放前的进一步修订完善。同时，为了加强部门业绩的体现，在修订中将奖励性绩效工资按约3：1的比例，把前者保留作为个人奖励，后者分配到部门，再由部门根据内部分配方案实行二次分配。其中，在部门奖励中确定了部门负责人及副职的发放系数，再由部门负责人对内部工作人员的分配提出方案，以免部门负责人面对自己分配自己的尴尬处境。

5.实施阶段。新修订的考核方案经过职工大会通过后，开始实施。实施过程中，仍然不断出现各种问题。

三、存在问题

由于该事业单位不属于教育、卫生行业的范围，属于信息技术服务部门，因此，既聘有一定数量的专业技术人员，也有一批行政管理人员。在日常工作性质上，与行政机关工作较为接近，没有课时、客户服务量、经营指标等明确、量化的考核指标。在制定绩效考核方案时，首先出现的最大的问题在于不能对考核结果进行客观量化，评价时以上级管理人员的主管评价为主。这在很大程度上影响了绩效工资的执行认可程度。

其次，作为技术支撑部门，除了具体的技术建设等任务，一部分工作任务与机关较为相近，业务部门的负责人必须兼具一定的专业技术资格，承担专业技术风险。但根据规定，这些岗位没有作为“双肩挑”岗位设置，工作人员只能从管理岗位和专业技术岗位中选择一个，选择专业技术岗位意味着放弃行政职务，提拔其他人员作为管理者。这对绩效基数的划分带来一定困难。

再次，人社厅对管理岗位及专业技术岗位中各岗位的对应级别工资，都提供了一个参照标准。而这一标准被工作人员视为本人应取得的收入水平。为了规范收入管理，省人社厅根据人均标准核定绩效总量，而总量的核定并没有在现有事业单位人员收入水平增加的基础上增加绩效，而是清理发放项目纳入绩效。在总量确定的基础上，部分人员的绩效高，提高了收入，意味着另一部分人的收入参照标准水平有所降低。这种观念对绩效工资的实施是一种障碍。

最后，这类单位与机关贴近，工作人员观念中的身份管理与收入关联的想法依然根深蒂固，难以迅速接受新进人员或较年轻人员在收入上与老员工出现的差距。需要建立真正公平、可量化的考核模式，才能真正发挥绩效工资的激励工作。

四、政策建议

在事业单位中引入绩效考核制度，无疑是对沉闷的事业单位带来一定程度的冲击和激励效果。而绩效考核制度源于企业，建议应从管理上引入更多的企业管理形式，实行事业单位企业化管理。

1.同工同酬。编外聘用的合同制人员与编内人员同工同酬，合同制人员业绩优秀时甚至应给予高于编制内人员的工资待遇。政治待遇方面也应放开。比如目前事业单位中的一些考核、表彰、民主推荐等工作中，只允许事业编制人员参与。淡化身份概念，有利于更好地从身份管理转向岗位管理。

2.取消行政级别。取消行政级别，取消行政级别岗位工资制度，以工作量给予事业单位工资总量。由事业单位自行建立薪酬体系。

3.放宽总量限制。绩效考核本来的意义，在于激励。通常企业的做法，是新增一个奖金池作为考核奖励，并非提取个人工资重新建立奖惩方式。建议应在设定事业单位标准工资收入后，根据各单位的贡献及经济状况，分别审批事业单位的绩效总量。

[1]田真.差额拨款事业单位的岗位绩效工资问题初探.人口与经济，2010（S1）

[2]苏海南.事业单位绩效工资三辩.南方网，2009.9.15

（作者单位：广东省信息中心 广东广州 510031）

（责编：若佳）（责编：若佳）

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