基于服务提升的教师绩效评价模式应用与实践<br/>——以长沙民政职业技术学院为例

基于服务提升的教师绩效评价模式应用与实践
——以长沙民政职业技术学院为例

2014-04-26李科

长沙民政职业技术学院学报 2014年3期

关键词：绩效评价学院学校

李科

（长沙民政职业技术学院，湖南长沙 410004）

基于服务提升的教师绩效评价模式应用与实践
——以长沙民政职业技术学院为例

李科

（长沙民政职业技术学院，湖南长沙 410004）

克服“控制管理型”和“结果导向型”绩效评价模式弊端，采取绩效目标自设、考核重心下移、优秀自愿申请、业绩过程展示、成果汇报分享、约谈反馈提高等举措，建立客观、公正、规范、有序的教师绩效评价新模式，从而激发教师工作的积极性、主动性和创造性，打造一支工作责任心强、业务水平高、创新意识超前的高职院校教师队伍。

高等职业院校；服务提升；教师绩效评价

一、问题的提出

调查表明，我国高职院校目前所实践的教师绩效评价模式多为“控制管理型”和“结果导向型”，存在诸多弊端[1]。长沙民政职业技术学院自2008年以来，一直推行项目驱动、学校统筹的教师绩效评价模式，即学校根据年度工作目标每年列支400万元设立校内教学科研项目，教师根据年度项目指南申报、立项、实施项目，对教师工作绩效的评价主要通过对其承担项目的完成情况进行验收和核算，教师评优主要根据其年度教学科研项目核算结果按比例分不同职称层级、分公共课和专业课不同类别进行的一种教师绩效评价制度。该制度虽然克服了传统的根据主观印象和片段记录进行高职院校教师绩效评价与评优的“投票弊端”，但这种“核算制”在实践中由于存在信息传递失真、学校统筹全校教师绩效评价、远离一线且不熟悉每位教师真实情况、只着眼对被评价教师的年度绩效水平作出简单判断等问题，导致评选出来的少数优秀教师与实际工作表现不符的现象，严重挫伤了部分教师的工作积极性、主动性与创造性，产生了一定的负面影响。基于此，自2013年开始，学校尝试将教师绩效评价权下放二级学院，构建和推行基于服务提升的全过程教师绩效评价新模式。

二、理论依据和指导思想

1、理论依据

本实践的理论依据如下：一是教师全面评价系统。教师全面评价系统是美国田纳西大学RaoulA. Arreola教授在其专著——“构建一种教师全面评价系统”（Developing a Comprehensive Faculty Evaluation System）中提出的教师绩效评价理论，与已有的教师评价理论相比，其基本特征在于一个“全”字，即评价内容的全面性、评价信息采集方法的全面性、评价程序的全面性、评价主体的全面性等等[2]。该理论自提出以来被美国众多大学借鉴与使用，产生了良好的效果。二是服务提升型绩效评价模式。服务提升型绩效评价模式着眼于帮助被评价者提高工作绩效和水平，而非简单的绩效水平判断和对被考核者实施奖惩，既关注被评价者的业绩水平，也关注其对工作的内在态度，其关注点是帮助被评价者认识是否完成了最初建立的绩效目标，若未完成则一起寻找原因和改进对策。该模式重视绩效考核结果的反馈与应用，考核者逐一约谈被评价者，帮助其不断提高工作绩效和自身水平。

2、指导思想

贯彻落实党的十八届三中全会精神，完善学校内部治理结构，促进学校管理现代化水平的提高，学习借鉴美国大学教师全面成长理论，构建和推行基于二级学院的服务提升型教师绩效评价模式。新的教师绩效评价制度遵循扁平管理、分级管理、指导管理、底线管理的原则。学校教学线绩效管理委员会负责二级学院的绩效评价工作，二级学院负责系室和教师个人的绩效评价工作。采取绩效目标自设、考核重心下移、优秀自愿申请、业绩过程展示、成果汇报分享、约谈反馈提高等举措，建立客观、公正、规范、有序的教师绩效评价制度，真正激发教师工作的积极性、主动性和创造性，打造一支工作责任心强、业务水平高、创新意识超前的高水平教师队伍，将学校建设成为国内示范、国际窗口的民政类创新型高等院校。

三、主要做法和举措

1、教师在系室、二级学院指导下自行设计年度绩效目标完成计划

按照自上而下和自下而上相结合的原则，教师根据《长沙民政职业技术学院教学科研工作三年行动计划（2013-2015）》和各院部、系室制定的三年行动计划所确定的年度工作重点和拟解决的关键问题，并结合自身近期职业发展规划，在院部领导、系室主任的指导下和在专业团队其他成员的帮助下自行设计年度绩效目标完成计划（参考模板见表1），具体内容包括个人年度绩效目标描述、列出所设定的每一个目标必须完成的具体活动与时间节点、计划提供反映成果的支撑材料等。这种绩效目标“自设”而非“强加”的方式更加有利于激发教师个人潜能和实现教师自我管理、自我约束、自我发展。

表1 教师绩效目标计划表（仅供参考）

2、二级学院负责完善绩效评价内容，构建教师绩效评价指标体系

按照教师全面评价系统的要求，各二级学院应从教学、科研、指导学生和参与社会服务四个方面设计科学合理的指标，全方位评价每一位教师，并在每年的3月底在各自网站（内部QQ群）公布本学院教师绩效评价方案，及时告知每位教师，并报学校科研处备案审查。现以学校社会工作学院2014年教师绩效考核方案为例加以说明，其教师绩效考核内容相对于以往更加全面，包括师德表现(12分)、教育教学(26分)、专业建设(12分)、项目建设(15分)、科研教研(18分)、指导学生(8分)、社会服务（9分）等内容，并对每项内容都设置了详细的考核点及考核标准。将教师指导学生工作情况和参与社会服务情况作为两项重要内容纳入教师绩效考核，克服了过去只重视教师教学和科研业绩考核的不足，确保了绩效考核结果的全面、客观和公正。

3、优秀教师评定自愿申请，规范优秀评价流程

借鉴美国大学的通用做法，自2014年开始，学校采取优秀教师评定申请制。每年6月底，教师个人向二级学院所属绩效评价委员会提出优秀申请，每年12月，由教师绩效评价委员会根据学院制定的优秀教师（优秀青年教师）评价标准对申请者进行公开、公平、公正的评价。优秀教师、优秀青年教师必须符合“学生喜欢同行认可、项目三等奖以上（主持人身份）、积极参与战略项目、在省级以上刊物公开发表论文1篇”的基本条件，各学院根据实际自主制定要求更高、更详细的评价标准，优秀教师人数按院部专任教师总数的15%进行控制（四舍五入）；优秀青年教师人数按院部35岁以下专任教师总数的10%进行控制（四舍五入）。教师对个人绩效评价结果不服者，有权向二级学院绩效评价仲裁委员会提出申诉，绩效评价仲裁委员会根据申诉者提供的有关证据召开全体委员会议，采用票决的方式（更改考核结果需获得三分之二以上的委员赞成票）在5个工作日内给予申诉者明确答复。二级学院评定的所有优秀教师（优秀青年教师）名单均需上报学校，由学校绩效管理委员会进行审核后通过OA系统进行为期3天的公示，接受广大教师的民主监督，公示无异议后将拟定名单上报校长办公会进行审批，最后通过OA系统发文确认审批结果。

4、依托个人教学空间全面展示教师绩效目标完成全过程

为了实现教师绩效评价的全过程管理，实现真正的透明、公开，要求每位教师特别是申请评定优秀的教师依托基于云计算的互联网云平台教学空间全方位展示教师业绩和创先争优全过程。具体做法如下：一是在教学空间首页建立“教师年度业绩导航一览表”；二是上传能佐证教师在教学、科研、指导学生和参与社会服务等四个方面所取得的成绩的获奖证书、照片、视频、文档等材料。这样做一是便于优秀申请者及时整理和归纳材料，对照年初制定的教师个人绩效目标计划表查漏补缺，及时把握业绩目标完成进度；二是便于和其他优秀申请者进行横向比较，查找差距，思贤看齐，相互监督；三是便于二级学院绩效评价委员会利用超链接技术，将所有优秀申请教师的空间地址全部链接形成一张导航表，轻轻一点鼠标，就可以直接进入到每位优秀申请人在教学空间建立的“教师年度业绩导航一览表”进行查阅和比较，及时获取和掌握相关信息。

5、在学年总结培训周组织优秀教师汇报分享

学校将每学年的最后一周作为总结培训周，要求被评为优秀的教师向二级学院其他教师做不少于30分钟的年度成果分享会，详细汇报个人年度绩效目标完成情况，展示自身突出业绩，总结不足及原因，规划下年度绩效目标。这样做既能发挥“标杆”的传递与辐射作用，在组织内部分享成功经验，实现外溢，又能帮助汇报者总结经验，认识不足，规划未来。

6、及时反馈绩效考核结果，约谈绩效排名靠后教师

二级学院（部）应及时将年度绩效考核结果单独反馈至每位教师，系室主任应和教师一起对照“年度绩效目标计划表”逐一核对完成情况，找出未完成原因，给教师提出改进和提升未来业绩水平的具有针对性的对策与建议。对绩效评价结果排名靠后的教师（按学院专任教师总数的10%进行计算），院部正副院长要亲自逐一约谈，对照教师所制定的“年度绩效目标计划表”发现问题，找出原因，探寻对策，帮助教师不断提高自身绩效水平。

7、实现从“管理到服务”观念的转变，为教师提供多样化的专业培训与服务

首先，通过培训转变学校教务处、科研处等职能部门管理者和工作人员的思想观念，将自己的角色定位从“管理者”转变为“服务者”，同时强化服务意识，提升服务水平。针对教师需求，每年举办课题申报辅导报告、论文撰写讲座、专业学术讲座、教学专项培训各1次以上，帮助教师提升科研水平和教学能力。每年举办一期学术论坛，鼓励教授、带头人和广大教师开设学术讲坛，并由学校资助各专业群邀请行业专家进行一次专业学术讲座。每学期组织1-2次面向全体教师的高职教育专家讲座。完善并落实“以老带新”计划，要求教授和副教授以上职称的带头人担任1-3名近3年入校工作的青年教师导师，规定青年教师跟导师听课每学期不少于5节，导师听青年教师上课不少于10节（每人每期不少于3节）并现场指导，帮助青年教师逐步提高课堂教学水平，导师工作经过考核计适当教学工作量。

四、结论与启示

1、绩效目标自设、优秀自愿申请、业绩过程展示、成果汇报分享、约谈反馈提高的教师绩效评价新模式进一步激发了教师投身教学、科研的积极性与主动性，教学、科研水平进一步提升。在教学方面，2013年以来，学校教师主持的17门国家精品课程（全国高职院校排名第二）一次性全部被教育部立项为国家资源共享精品课，转化升级率为100%，而全国平均转化升级率仅为70%，社会工作学院教师成功申报“国家高等职业教育社区管理与服务专业教学资源库”，教师多次在全国高职院校信息化教学大赛中获得一等奖。特别值得一提的是，学校主持的3项教学成果全部获得2014年职业教育国家级教学成果奖，其中一等奖1项、二等奖2项，一等奖的获得实现了零的突破。在科研方面，2014年上半年，学校教师申报省情课题55项，申报省教育厅科学研究项目66项，申报省教育科学规划课题73项，申报数量呈现逐渐上升的态势。其中省情课题立项24项，比2013年增加了5项，是历年来立项数最多的一次，居全省高职高专院校之首。推荐申报的17项省教育厅科学研究项目通过14项，通过率为82.3%，比2013年提高5个百分点，远超出该项目全省平均立项率。推荐申报的23项省教育科学规划课题通过17项，立项率为73.91%，较之2013年又提高3个百分点，是省平均立项率的2.35倍，稳居全省同类院校前列。

2、将指导学生工作作为一项重要内容纳入绩效评价范畴，进一步激发了教师指导学生学习和参加各级各类技能竞赛的热情，成绩显著（如表2所示），教师通过指导学生参赛进一步提升了自身的职业技能水平。同时建立和完善班导师制，要求每位专业教师担任1-2个班的班导师，每个班导师每学期必须组织开展1次以上的座谈会，负责指导学生选课和帮助学习有困难的学生，从而融洽了师生关系，营造了良好的学习氛围，学生学习成绩明显提升。2014年，学分绩点3.0（良好）以上的学生人数达到3294人，学分绩点3.5（优秀）以上的学生人数达到503人，两项指标均比2013年大幅攀升。

表2 学生近三年参加国家级竞赛获奖情况一览表（部分）

3、将参与社会服务情况列入绩效考核范畴，提升了教师服务行业企业和区域经济社会发展的能力与水平。长期以来，从事应用研究和服务行业企业一直是高职院校教师职业生涯发展的“短板”。2014年，学校果断实施科研攻关项目人才培养计划，大大减少计划培养人选的周课时数，让他们腾出精力和时间从事应用研究和技术研发工作，提升自身行业影响力，从而打造专家型教师。入选该计划的艺术学院教师利用自身专业优势，带领团队积极参加《中国人民解放军海军总装装备数字化系统攻关研究项目——舰船机电数字化系统研发》项目，形成了6万余字的研发日志，3万余字的研究汇报材料，数十万个三维资源，数百个系统脚本程序，初步形成了一套完整的舰船数字化系统，为我国国防事业做出了相应的贡献。

4、基于服务提升的教师绩效评价新模式加速了学校高水平教师队伍建设的进程，提升了学校的社会影响力和美誉度，形成了“行业认可、企业欢迎、家长满意、学生受益”的良好办学局面，走上了“环境好、质量高、就业畅、招生旺”的持续发展轨道。2008年以来，学校在文科、理科的招生录取分数线全部超过湖南“三本”录取控制线，在全省高职院校中稳居第一位（如表3所示）。在2009年单独自主招生改革试点中，报考学校学生人数高达6000多人，是招生计划的8倍。2013年，在生源进一步减少的不利情况下，学校是湖南省唯一一所录取分数线超过“三本”的高职院校。