浅谈“心理契约”在检验检疫知识型人才管理中发挥的重要作用

徐笑寒

摘 要：随着检验检疫事业的发展与改革，作为知识载体的知识型人才，他们所拥有的知识对检验检疫事业的发展至关重要。对于知识型人才来说，能否有效地工作，是否会对检验检疫事业萌生责任感、忠诚心、热情和满足感，在很大程度上取决于组织与人才之间心理契约的实现程度。在分析知识型人才激励现状及传统激励理论局限的基础上，借助心理契约理论，可以提出检验检疫知识型人才管理的相关对策。

关键词：检验检疫；知识型人才；“心理契约”；管理策略

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）07-0078-02

在日常工作中，各级检验检疫机构依照《中华人民共和国进出口商品检验法》及其《实施条例》、《中华人民共和国进出境动植物检疫法》及其《实施条例》、《中华人民共和国国境卫生检疫法》及其《实施细则》、《中华人民共和国食品安全法》及其《实施条例》、《中华人民共和国认证认可条例》等法律法规，开展出入境卫生检疫、动植物检疫和进出口商品检验、鉴定、认证和监督管理工作等行政执法行为。技术性较强的执法行为决定了检验检疫机构拥有大量知识型人才。

当前，检验检疫事业面临着错综复杂的经济形势。从国际看，世界经济总体呈现低速复苏态势，国际市场的竞争更加激烈；从国内看，外需不足，内需预期不稳，影响经济增长动力；从检验检疫部门看，国务院常务会议研究出台了促进外贸增长的具体措施，暂免2013年8月至12月出口商品法定检验费用，减少法定商品种类，制定便利通关办法，抓紧研究法定检验体制改革方案等，面对新形势、新任务，更加需要建设一支拉得出、打得响的人才队伍。

未来检验检疫事业的发展将更强调技术上的革新和创造，检验检疫局将十分强调核心技术和核心能力，并将人力资源管理作为营造自己新技术和核心能力的主要途径，利用人力资源管理的系统性和难以模仿性，使得检验检疫事业获得持续发展动力。随着知识经济的发展，创新性的，富于变化的，不可测的知识型工作将成为新时代的主要工作形式，知识型人才将成为劳动力的主体，所以如何激励知识型人才已成为检验检疫局人事管理工作的重要组成命题。

一、检验检疫知识型人才的涵义与特征

（一）知识型人才的涵义

“知识型人才”由美国学者彼得·德鲁克提出，意指那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。

可以设想，随着人类文明和科技的不断发展，脑力劳动形式必将大举替代体力劳动形式，两种形式从业人员的比重也必将发生重大改变。知识的最终作用是脑力和智慧取代体力和物质。检验检疫工作岗位的发展趋势必然普遍为脑力劳动者所占据。

结合实际，我们可以从以下几个角度进一步对其进行限定性定义：

1.难以替代性。检验检疫的核心管理人员或核心技术人员，因其掌握着与本检验检疫核心能力相关的知识，从而与检验检疫的经营管理风险紧密相联，难以替代。

2.稀缺性。属于现阶段人力市场上难以获取的类型，或者说因岗位知识的特殊性而难以在短期内培养。

3.创造性。从事创造性劳动的群体是“用知识创造知识”的人，是经济体系中最为活跃、最为重要的因素。

（二）知识型人才的心理及行为特征

1.具有突出的创新能力和学习能力。创新是知识型人才最重要特征，他们从事的大多是创造性工作，面对瞬息万变的内外部环境，只有依靠自身的专业知识，通过对各种信息的分析进行判断决策。

2.较强的成就动机。知识型人才通过工作获得的精神需要主要是“成就感”，属于一种高层次的需要。他们实现自我价值的愿望强烈，很难满足于一般事务性工作，更热衷于具有高成就性和挑战性的工作。

3.理性的检验检疫人。知识型人才作为理性的、自我负责的人，在正确的、积极的管理下知性人也必将是理性人，这种自觉的理性对把守国门的检验检疫工作而言是非常重要的。

二、检验检疫知识型人才管理中的心理契约理论的引入

心理契约理论的引入。“心理契约”的概念最早出自于社会心理学，后来由组织行为学家引入管理领域。阿吉里斯认为在组织和人才的相互关系中，除了正式的雇佣契约规定的内容以外，还存在着隐含的、非正式的相互期望和理解，它们同样是决定人才态度和行为的重要因素（Argyris，1960）。心理契约不同于经济契约，经济契约是指以时间、智慧和体力换取工薪、休息和适当的工作条件。Kotter（1973）将心理契约定位于“存在个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容”。这是对心理契约的广义界定，不过其中对于组织水平上的心理契约一直存在着争论。到了20世纪80年代至90 年代，一些研究人员指出组织作为契约的一方提供了形成心理契约的背景和环境，其本身并不具有形成心理契约的加工过程。这些学者将心理契约界定为在组织与人才互动关系的情境中，人才个体对于相 互责任与义务的一种信念系统。这是对心理契约的狭义界定，强调了人才对于组织责任和自己责任的认知。

传统的经济契约对知识型人才缺乏激励和约束作用，因此需要引进新的契约形式作为补充，这种新的契约形式就是心理契约。对于知识型人才来说，他们能否有效地工作，是否会对检验检疫及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情，以及他们能否从自己工作中得到满足感，在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。知识型人才心理契约管理的过程，是一个充分发挥知识型人才的积极性、创造性与智能的过程，是保证知识型人才生产出高水平的内在激励和承诺（主要表现为高能量、延长工作时间，愿意多干和对工作满腔热情等）的过程，也是构建组织成员的“生命共同体”的过程。因此，加强知识型人才的心理契约管理对提高组织的竞争能力具有十分重要的意义。

三、心理契约在检验检疫知识型人才管理中的构建endprint

（一）建立“以人为本”的激励机制

心理契约是双方的，对知识型人才的认可和相应回报是组织管理者对其他知识型人才兑现承诺的证明。管理者应充分承认知识型人才在检验检疫工作中的主体地位。

（二）塑造有价值的“远景”

为知识型人才描绘出组织与个人发展的远景，实际上就是确立了组织与个人的前进方向与奋斗目标。知识型人才拥有组织所需的专业技能，思维活跃，自主性强。管理者的首要任务应该是指引方向，确定工作标准、价值观和绩效标准。管理知识型人才，重要的是做正确的事。对于知识型人才来讲，远景的塑造必须符合两个条件：一是符合人才的价值观；二是具有挑战性。组织目标是否有意义，取决于它与知识型人才价值观的吻合程度，有经验的管理人员知道，奖励也许只能使知识型人才达到其短期目标，而如果采用构建共同的价值观，在心理上引起人才的共鸣，知识型人才会更愿意奉献他们的忠诚与才能。

（三）营造充满信任与亲密感的文化氛围

心理学家Gaodren F·shea指出，信任是“组织生命中产生奇迹的因素—— 一种减少摩擦的润滑油，是把不同部件组合到一起的联结剂，有利于行动的催化剂。它对工作的作用是无法替代的”。组织中的信任是交互的、双向的，这对于组织与知识型人才的心理契约的构建是非常重要的。让人才在组织中有平等感与责任感，心甘情愿地为组织的发展奉献自己的忠诚与才能，成为组织竞争的核心力量。

四、结论

国家质检总局梅克保副局长曾说：要站在质检看质检，切实增强光荣感；要跳出质检看质检，切实增强紧迫感；要面向未来看质检，切实增强使命感。随着知识经济时代的不断发展，知识型人才对检验检疫事业发展的作用日趋增大，而随着检验检疫环境的变化，知识型人才的工作性质及工作机理也发生了改变，这种改变将直接影响到其管理方式的改变。

传统的管理方式由于过分重视固化秩序以及专注于个体对自身任务的完成情况，缺乏必要的沟通和交流，变得日趋僵化，已不适应环境和知识型人才的工作性质要求。于是，适于知识型人才创新和能动性作用发挥的心理契约激励和约束方式逐渐被重视。在组织和知识型人才之间建立的心理契约是组织与知识型人才之间双向的心理期望。对知识型人才来讲，心理契约的无形约束能使自己不断以心理期望来审视自己与组织的发展，促使知识型人才在环境动态变化中不断调整自己的行为，将个人的职业生涯与组织的发展紧密联系在一起，从而提高对组织的忠诚度。而对于组织来讲，则可以减少管理成本、丰富管理手段、提高管理效率，以无形的方式留住知识型人才。

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[责任编辑 陈丽敏]endprint