“双师型”教师队伍建设试点改革的成效、问题与建议

□佛朝晖

职业院校教师队伍素质是提高中高级技术技能型人才培养质量的保障。 自《国家中长期教育改革和规划纲要（2010-2020 年）》颁布之后，国务院办公厅印发了《关于开展国家教育体制改革试点的通知》（国办发〔2010〕48 号），确定了10 个专项改革试点、4 个重点领域综合改革试点和1 个省级政府教育统筹综合改革试点。“双师型”教师队伍建设是“改革职业教育办学模式，构建现代职业教育体系”试点改革的内容之一。 本文对“双师型”教师队伍建设试点进展情况进行分析和研究，就试点工作的概况、改革成效、问题进行分析，并对“双师型”教师队伍建设提出政策建议。

一、“双师型”教师队伍建设试点改革概况

自体制改革试点工作开展以来，各地普遍将这项改革内容纳入各类改革中，制定相应标准、规则和制度，不同区域呈现不同工作重点。

（一）“双师型”教师队伍建设覆盖近一半的职教专项改革

在56 个专项试点改革中， 仅海南省进行中等职业学校“双师型”教师队伍建设的专项试点，其他项目中，有26 个涉及“双师型”教师队伍建设改革，占56 个改革项目的48.2%。此外，九个国家职业教育改革试验区和四个职教综合改革试点省市几乎都将师资队伍建设列为改革重点。这说明职教师资队伍建设是职业教育人才培养、办学模式和管理模式中不可缺少的内容，中职师资队伍建设是职教师资队伍建设重点。 从地区分布来看，东部有14 个项目，中部有5 个项目，西部有8 个项目，分别占52%、19%和29%。从改革对象来看，主要针对高职师资的有12 个项目，多处于东部地区，如北京、广州、上海、山东等地；主要针对中职师资的有6 个项目，多处于中西部地区，如安徽、贵州、甘肃等；其他地区没有明确指出中职或高职师资队伍建设，而是以“职业院校师资队伍建设”为题，共9 个地区。 如下表所示：

表1 “双师型”教师队伍建设改革试点分布表

（二）标准和制度的制定是改革的主要抓手

规范化和标准化是现代管理的重要特点。在建设“双师型”教师队伍中，“双师型”教师的标准和人事管理制度是职教师资队伍建设中必须首先确定的。在标准的制定上，主要包括学校人事编制标准和“双师型”教师标准。 人事编制标准为补齐职教师资数量确定了依据，安徽、广东、广西、河南、湖南和新疆等省份都制定了人事编制标准， 安徽省和长春市制定了“双师型”教师认定标准。在制度建设方面，各地就职教师资准入、兼职教师管理、职称评聘和去企业实践做出规定。 所分布的地区如下表所示。

表2 职教师资队伍标准、制度内容与地区分布

（三）发达地区致力于“培训”，欠发达地区致力于“培养”

区域发展不均衡影响不同地区改革重点。总的看来， 职业教育发达地区的职教师资队伍建设以“提”为主，致力于“培训”；职业教育欠发达地区的职教师资队伍建设以“增”为主，致力于“培养”。 在“提”方面，主要措施是培训现有师资，引入高端或急需专业人才。 广东顺德、湖南长沙和上海送教师出国培训。 2013 年顺德区政府设立财政专项80 万元用于选派职业教育骨干教师赴德国学习。上海市突出“国际化”特点，实施“海外名师项目”，支持和资助上海高校聘任在某一学科或专业领域具有较高造诣、国际公认的专家、学者来沪任教或开展合作科研，弥补高校高端人才的不足，改进高校的学科建设水平和人才培养质量，提升高校的科学研究水平，扩大教师和管理人员海外培训的机会；加大选派重点学科教师和骨干教师赴海外培训的力度，扩大青年教师赴海外交流、进修的规模；增加各级各类学校管理人员公派赴海外学习、挂职实习的机会，了解和借鉴其他国家和地区先进的教育、教学、管理理念和方法，开拓国际视野，提高学校的办学能力。 西部贫困地区、民族地区和三线城市由于经济水平不高或民族差异，职业学校招不到或留不住教师，“增”是这些地区的职教师资队伍建设的重点。 贵州毕节工资福利等待遇较低，中职学校办学条件也不够好，增补专业教师特别是“双师型”教师困难。 2011 年以来，毕节市已经委托天津职业技术师范大学为其培训专业教师100 名，2013 年启动实施免费中职师范生培养计划， 每年定向培养20人。毕节各县区中职学校在非师范专业本科生中招聘了部分专业教师，聘请了相关行业、企业专业技术人员到中职学校任教，落实了教师编制计划。 新疆维吾尔自治区下发了《新疆维吾尔自治区2012-2015 年中等职业教育“定向培养免费师范生”实施方案》，制定了《自治区高等职业教育毕业生直升本科定向免费师资班选拔及管理办法》， 委托天津职业技术师范大学、新疆大学等4 所高校，招收参加普通高考4 年制和高职毕业生直升本科2 年制学生，定向新疆五个地州中职学校任教，由自治区财政承担相关培养费用，费用包括学费、住宿费、教材费以及规定的实习支教费用等， 两年共招收了24个专业453 名教师。

二、“双师型”教师队伍建设试点改革成效

“双师型”教师队伍建设试点工作已经实施近三年，引起地方政府的高度重视，增强了政府提高职业院校教师水平的责任；试点地区或院校“双师型”师资队伍在数量、结构和素质上，在师资队伍管理体制改革上和实践中有了很大的提升和突破。

（一）增强地方政府提高职教师资水平的责任

师资队伍建设是提高教育质量的保障，发展职业教育关键在师资水平。各地实施职业教育专项和综合改革试点以来，引起地方政府的重视，纷纷将提高职业院校师资水平作为工作的主要抓手。一些经济发达地区从区域产业发展对人才需求的角度出发， 对引进的优秀人才和紧缺人才给予住房、津贴、子女安排等方面的优惠政策。 处于上海嘉定区的上海工艺美术职业技术学院，受到区政府的政策支持，根据《上海市嘉定区人民政府办公室印发嘉定区优秀人才住房优惠实施意见的通知》（嘉府办发[2008]30 号），从2010 年开始，每年有1-2 批配售房、配租房名额，目前为止，学院已有9 人获得配售房资助、10 人获得配租房资助，为学院留住引进人才发挥了作用。 嘉定区还在学院成立“沈成旸首饰设计名师工作室”， 这是嘉定区成立的第十四家名师工作室，也是嘉定区政府与区内高校联手打造的第一家名师工作室。嘉定区政府为该工作室提供了十万元启动资金。 无锡市每年安排专项经费800万元，启动实施“职业教育专业、课程、师资、技能四项提升工程”。苏州制定《苏州市高等院校、科研院所紧缺高层次人才引进资助实施细则（试行）》，为高职院校成功引进享受国务院政府特殊津贴专家、 江苏省有突出贡献中青年专家等一批人才； 苏州工业园区政府通过实施 《苏州工业园区优秀教师奖励办法》，通过一次性奖励和按月发放特殊岗位津贴相结合的奖励办法， 在短时间内为服务外包职业技术学院等园区直属公办职业院校引进了大批杰出人才。

一些地区制定职教师资素质提升工程，加快建设“双师型”职教师资队伍和学科带头人。这些地区以中西部为主。例如，安徽省以皖江城市带为重点，深入实施“中职教师素质提升计划”和“领雁工程”，加快中职学校专业骨干教师省级培训基地建设和打造领军团队。目前，示范区已设立15 个省级培训基地，三年共培训了数控、农林、计算机等23 个专业的1904 名中职学校教师， 获得国家培训资金1009.2 万元，有效推进了示范区中职学校专业课教师的技能提升。 湖南长沙市制定了《长沙市高等职业教育教师培养三年行动计划（2013—2015 年）》，计划从2013 年起，用3 年左右的时间，实施“五个一工程”。 一是培养和引进省级专业带头人及专业带头人后备人才10 名； 二是培养中青年骨干教师国内访问学者10 名；三是打造技能大师工作室10个；四是评选优秀学术团队10 个；五是培养“双师型”教师100 名。株洲市从2012 年开始实施校企合作的“十百千工程”，计划用三年时间评选10 家校企合作示范企业，设立100 万元政府津贴聘请100位行业企业的能工巧匠参与职业教育， 推动1000名职业院校教师深入企业生产经营一线进行专业实践。株洲市还推动职业院校骨干教师与行业企业技术骨干联合技术攻关和技能型人才培养， 目前，全市已经在南车时代、株冶集团等规模企业设立8个技能大师工作室。 在西部地区，新疆全面实施国家和自治区“职业院校教师素质提高计划”，组织开展各类培训，近几年共完成了5377 人次培训任务；制定、启动职业院校教学团队、教学名师建设计划。甘肃的兰州市、庆阳市实施了《中等职业教育师资培训计划》，平凉市制定了《加快全市职业教育“双师型”教师队伍建设意见》，天水市制定了《关于进一步加强农村实用人才队伍建设的意见》。

（二）“双师型”教师比例和师资素质有所提升

数量和质量是衡量教师队伍质量提升的必要指标。 试点地区“双师型”教师比例较高，达到或超过教育部规定的指标。截止2012 年底，安徽省中职学校“双师型”教师占专业课和实习指导教师的比例达到57.99%。 2013 年福建省有中等职业学校专任教师总数1.8 万人， 其中本科以上学历的占88.7%，高级职称教师占22.1%，“双师型”专业教师的比例为49.4%。 广西省中职教师队伍中本科以上学历教师占83.5%，高级职称教师占15.1%，“双师型”教师占34%。湖南省中、高职“双师型”教师占专业教师的比例分别达到44.5%和58.6%， 相比2008年分别提高了13.1、20.5 个百分点。云南交通职业技术学院在编专任教师中，双师型教师达到88%。大连市中职学校具备“双师素质”教师占专业教师的比例已经达到90%， 其中拥有高级职业资格的教师占专业教师的80%以上。 师资素质提升主要体现在骨干教师、专业带头人和教师培训的成效上。 2010 年以来，安徽省在示范区评审了两批共87 名省级中职学校专业带头人、302 名教坛之星、43 名优秀校长；强化教师专业技能培训，近三年共选派优秀中职教师、校长413 人参加国家培训、出国研修，学习先进的专业技术和教育教学经验。 2013 年，福建省开展中职骨干教师省级培训，培训计划1180 人；遴选100 名高职专业带头人，开展中职专业带头人评选工作。广东火炬职院技术学院出台了 《“深海探珠” 管理办法》，与企业建立了人才“互兼互聘、双向流动”机制，合作培养“双师型”精英团队，三年共有65 名青年教师下到企业基层进行生产技术实践、 收集课改和教改的第一手材料；培养院级优秀教学团队4 个。

（三）兼职教师聘用管理有多种模式

兼职教师聘用在试点地区管理有多种模式。试点是先尝先试，在难以突破和地方上容易突破的问题上进行改革。聘用企业能工巧匠和专家为学生开设专业课可以很好地弥补多数专任教师缺乏实践经验的现状。 就试点地区兼职教师聘用管理而言，主要有三种模式：直接投入、开放建制和双向互动。

“直接投入”模式是政府对职业院校聘用的“能工巧匠”和“专家”进行补贴或购买企业实践岗位。这种方式风险小、灵活性强，需要有相应的兼职教师评聘标准和经费管理监督为保障。采用这一做法的有广东中山的火炬开发区、湖南株洲、山东日照、辽宁沈阳和江苏常州。 以广东中山为例，2010 年，火炬开发区管委会出台《兼职教师政府津贴实施办法》，鼓励、吸引在火炬开发区各行业、企业一线工作的优秀技能人才到职业学院担任兼职教师。火炬职业技术学院的兼职教师除继续享受学院课时津贴外，还可再享受政府津贴，提高了兼职教师的待遇和荣誉感。 政策实施3 年来，学院兼职教师队伍增加到240 人，现有兼职教师与专任教师的比例达到1∶1， 兼职教师授课时数已达学院专业课总学时的20%以上。

“开放建制” 模式是政府部门制定相应的制度，下放一部分编制权，促进行业、企业的专业技术人员或能工巧匠纳入在编的兼职教师系列。 采用“开放建制”的省份有福建、湖南、江西、大连和云南。福建省在中等职业学校总编制内设置一定比例“特聘教师”岗位，从行业企业引进了一大批高技能人才担任专兼职教师，全省现聘请的兼职教师占专兼职教师总数的17.69%。 广西壮族自治区创设由实名编制、非实名编制和后勤服务聘用人员组成的职业学校人员编制结构，规范统一职业学校的职称认定、评审、评聘等工作。 湖南省初步建立了“编制到校、经费包干、动态管理、自主聘用”的教师管理机制。长沙市在市属公办职业学校实行流动教师编制不超过教师编制总数的15%-30%（高职为30%），用于聘请校外有技术专长的兼职教师，按照空缺一个编制给予每年3 万元财政补贴的标准执行。云南省从2007 年开始，率先设立中等职业学校“特聘教师”岗位1000 个，每年由省财政安排专款1500 万元， 每个岗位每年按15000 元标准发放津贴。 2010 年扩大到每年设2000 个特聘教师岗位，省级财政补助经费为3000 万元。

“双向互动”模式是在深度校企合作的基础上进行的，实施主体是学校与企业。 上海工艺美术职业技术学院的WPP 学院在双主体办学体制下实行教师与企业工程师互换，共育国家紧缺的创意策划领军人才和营销传播执行人才。 2011 年至今，WPP学院从英、美、德等国际一流公司共聘请42 位资深创意总监任课， 按照业界最新要求改革教学内容、教学方法，实行专业课英文教学。常任教师中，有来自新加坡、台湾等地的海外团队。 课程与教学由企业主导，企业专家委员会首先确定课程，然后从公司里挑选老师， 按照其工作经验分配相应的课程。南京信息工程职业技术学院混编师资团队，团队以合作项目或共建实体的效益为纽带，共同承担项目实施或实体业务，共同参加相关专业的教学建设和教学实施。学院的教师和企业的工程师都有双重身份，既是教师又是工程师。 学院教师参与校企合作项目后，基本工资不变，但是在管理上属于公司，按照公司的标准统一管理、考核、分配，收入高于学院其他教师，是同层次教师的两倍。

（四）突破职业院校教师评聘制度改革瓶颈

职教师资评聘制度改革是体制改革的难点。当前高职院校教师评聘参照普通高校标准，没有体现职业教育特点。 试点改革必须在这一方面有突破，建立符合高职教育特点的教师资格准入标准和制度，探索改革高职院校专业技术职务（职称）评聘办法。职教师资评聘制度改革推进力度最大的是上海和新疆。上海市针对高等职业教育不同于普通高等教育的特殊性，在全国率先单列高职教师的职称评审，彻底打破政策限制，重点考察教师的技术应用研发能力、实践指导能力和理实一体的教学能力，强调教师的企业工作实践经历和对生产技术、工艺流程的掌握，激励高职院校教师按照应用型人才培养规律积极投身教学改革。 2011 年上海专门成立了以国家级示范校为班底的高职教师职称评议组，从制度和人员两方面保证了高职师资队伍的素质。上海市还为行业高职院校教师解决事业编制，增强了高职院校的吸引力， 推动师资队伍质量的提升；建立符合高职特点的师资激励办法，改革普通高校教师奖励模式，大胆创新，对行业企业兼职教师、海外教师打破政策限制，授予在上海市高职院校从事教学工作且做出突出贡献的海外教师、 兼职教师“上海市东方学者(上海高校特聘教授)”等称号，为高职院校聘请国外知名专家、行业技术能手来校上课营造良好的政策环境。 目前，上海医药高等专科学校拥有2 名外籍“上海市东方学者”，长期在上海电子信息职业技术学院从事工作的外籍专家获上海市政府“白玉兰奖”，上海工艺美术职业学院聘有数名海外一流企业兼职教师。 2012 年，新疆维吾尔自治区出台《关于印发〈新疆维吾尔自治区高等职业院校教师系列专业技术职务任职资格评审条件(试行)〉的通知》（新人社发〔2012〕117 号），改革和完善职业院校专业教师评聘与评价制度，将教师的社会服务能力纳入职称评审、 聘用和绩效考核，引导专任教师“双师”素质能力的提升。

三、“双师型”教师队伍建设试点改革中的问题

尽管试点改革先行先试，取得有所突破性的成绩，但是一些老问题和试点过程中的新问题不断显现。多头管理和经费不足是职业教育体制改革长期存在的难题，地方中央业务归口管理不统一、政策工具单一和督导力度不够是这次改革显现的新问题。 具体说来主要分成管理体制、政策工具和保障措施三个方面。

（一）管理体制不顺

人事管理体制改革牵涉政府、相关部门及改革试点院校、有关企业等单位和人员的利益，在试点改革中职教师资人事管理体制存在“多头、多管”的现象。

从行政隶属上看，高职院校教师职称评聘由省教育厅组织，没有独立的评审权利；中职和高职教师职称评审仍然参照普通高中和普通高校教师标准。 虽然试点地区希望在这些方面有所突破，但是力度不够。 广东省在任务书中制定了“探索授权广州市组建高等职业技术学院高级专业技术资格评委会，试点改革现行高等职业技术学院专业技术资格评审办法。”但是，因管理体制、政策权限等原因，此项工作目前难以推进。 另外，广东省已经开始实施高职教师高级专业技术资格评审工作。河南省商丘市政府一直鼓励高等职业院校实行教职工全员职务聘任制并进行改革，支持高等职业院校教师职称评聘工作，并在指标使用上予以倾斜，支持高等职业院校聘请企业、行业兼职教师，但目前还没有出台具体的管理办法，理由为高职院校去行政化改革难度很大，需和国家的宏观政策相适宜，逐步推进实施。

从项目归口管理来看，“双师型”教师队伍建设在“职业教育”试点项目中，而教育部的指导司局是教师工作司。 因此，由职成司和教师工作司组织的试点项目交流和检查时都缺少“双师型”师资队伍建设专项试点经验的交流，地方推进改革缺乏动力和有效指导。这主要是各省市教育厅仍然由职成处分管职教师资队伍建设。中央和地方职教师资管理没有理顺，致使中职“双师型”教师队伍建设试点工作的开展没有相应司局指导，只接受综合督导和综合改革司统一管理，试点改革进展缓慢。

（二）政策工具单一

政策工具是为了达到某一政策目标而采取的具体手段和方式。麦克唐纳尔和埃尔莫尔政策工具分析框架根据政策工具运用的条件，将政策工具分成命令、报酬、职能拓展、权威重组和劝告五种，每一个政策工具都有其适应和不适应之处，它们不独立发挥作用，要与政策环境紧密相连[1]。从调研情况来看，在师资队伍建设方面，使用的工具主要是命令、报酬和职能拓展。 命令与管制是规范个人和机构的规则。 例如，有些院校将去企业实践锻炼作为晋升和职称评定的必要条件，这属于命令的政策工具；有些地方采用从经济上进行补贴，如对兼职教师聘用进行政府补贴， 这属于报酬的政策工具；大部分地区都将教师培训作为提升职教师资素质的手段，这属于职能拓展的方式。 这些政策工具要么单独运用，要么进行一些组合。 实际上，促进“双师型”师资队伍建设方面，应该将多种政策工具配合使用，这样效果才会更好。 权威重组是将属于自己的部分权力授予其他组织或个人，从而实现政策目标。 例如，可以通过跨区域合作的方式，提高西部、农村、欠发达地区和非核心区域师资水平，通过支教、代培等方式实现优质师资的共享。

（三）保障不力

缺乏经费是一些地区的试点改革推进困难的主要原因。 贵州毕节地区就因为无经费支持，不能出台已经制定好的《毕节地区职业学校聘用校外兼职专业教师管理办法》。海南省教育厅负责的《开展中等职业学校“双师型”教师队伍建设》项目由省教育厅提供了5 万元专项经费。 课题组制定调研方案，进行4 次调研考察，形成4 篇共计2.6 万字的调研报告。但是课题组制定的认定办法和管理办法仍然处于征求意见阶段，迟迟难以出台。 文件迟迟未出台原因很多，但是经费问题是未出台的一个原因。 督导工作是促进教育事业发展的有力措施，内蒙古是职业教育督导试点省，其他地区的试点没有相关的督导规定和制度保障，项目中期检查一般由国家教育咨询委员会调研或专题推进会的方式进行，地方以文字版汇报为主，不能有效促进项目的落实。

四、“双师型”教师队伍建设试点改革政策建议

针对以上问题，笔者认为，“双师型”职教师资队伍建设试点改革要注意与外部的联系，注重改革内容的综合性、改革对象的针对性和改革措施的整体性；标准和制度建设是当前“双师型”职教师资队伍建设的重点，国家应明确“双师型”职教师资的国家标准； 教师培训仍然是提升教师素质的有效措施，但要以校本培训为主导。

（一）“双师型”职教师资队伍建设必须与外部改革相联系

师资队伍建设涉及方方面面， 应注重外部性。首先，改革是相互联系的，应注重改革内容的综合性。 在教育体系外部，师资队伍改革与人事、编办、组织等联系紧密， 需要关注地方人才发展战略，可以与地方人才引入战略联系起来，通过政府或人社部门的项目引入人才。 在教育体系内部，职教师资队伍又与免费师范生政策、教师资格准入、考试、定期注册等方面政策相关。 此外，职教师资队伍建设与职业院校人才培养、管理体制、办学体制，尤其是校企合作具有紧密联系。其次，改革需要分类，注重改革对象的针对性。试点改革的一个重要目的是防止政策制定“一刀切”的弊端，必须根据试点中不同类型院校和不同地区特点，制定相应政策，区分发达地区和欠发达地区“双师型”教师队伍建设中的不同难点、不同发展阶段。政府和院校在建设“双师型”教师方面也应有不同的侧重，政府应发挥好统筹、规划、投入和监督职能，将人事管理、评聘的权利交给院校。中央和地方在制定政策的时候也有不同的侧重点，中央一级必须做好顶层设计，例如，中央必须在“双师型”教师标准上做一个基准性的标准，地方参照执行。 最后，改革需要组合，应注意改革措施的整体性。“双师型”教师队伍建设涉及培养培训、评聘、编制、职称、待遇和标准等多个方面，必须在各个方面都进行改革，保障增量、做强存量、完善制度，才能建设好“双师型”教师队伍。在政策工具方面，如果政策工具单一，就不能很好地实现政策目标，因此，必须将命令、报酬、职能拓展、权威重组和劝告五种政策工具同时使用，才能发挥好效果。

（二）研究国家“双师型”职教师资标准

国家“双师型”职教师资标准是国家对合格中高职“双师型”教师最基本的要求，是培养、评定和考核“双师型”教师基本依据。 到目前为止，“双师型”教师没有统一的政策定义。从名称上看，行政管理部门还没有形成统一的说法，教育部门称“双师型”，劳动部门称“理实一体化”。学术界和中高职院校也没有统一，如“双师结构”、“双师素质”等。 “双师型”教师的标准也不断变化，从“双证书”到“双能力”、“多维能力”等不同内容。 教育部公布的《中等职业学校教师专业标准（试行）》虽然突出“双师”素质要求，但是具体指标体系缺乏。高职院校的“双师型”教师标准更是空白。“双师型”教师在不同地区、不同行业特色中高职院校，以及中高职院校发展的不同阶段，应呈现不同的特点。 应该从专业和教育两个维度，知识、技术和能力三个方面，中职、高职两个等级或多个等级进行指标基础的研究与设计，并形成国家级标准，各地根据实际上下浮动执行。

（三）制定以校本培训为主导的培训政策

培训和培训专业点建设是提高师资水平的有效措施。 2011 年11 月，教育部、财政部启动实施职业院校教师素质提高计划，支持开展专业骨干教师培训、青年教师企业实践、兼职教师聘用、职教师资培养培训专业点建设和职教师资培养资源开发。虽然国家投入力度很大，但是培训的针对性和实效性不强，由于编制紧张和工作繁重等原因，一些院校派不出优秀教师参加培训，影响师资队伍培养。 如果将国培经费划拨一部分给中高职院校，形成国培与校培相结合， 以校培为主导的培训管理结构，比较适合当前中高职师资培训要求。中高职院校根据国家关于“双师型”教师认定标准、学校发展需要和个人特点，对本校教师制定培养规划，建立以激励为导向的管理制度，采用专家引领、师徒结对、工学结合等培养模式培养教师。国家和省级教育培训机构加大培训覆盖范围和资金投入力度，保证培养覆盖面的同时也促进骨干教师培养培训。

[1][美]弗朗西斯·C.福勒.教育政策学导论[M].许庆豫译.南京：江苏教育出版社，2007.