中西部地区地方科学院高层次人才队伍建设的制约因素及对策

邹 慧，朱盛文

(江西省科学院，330096，南昌)

中西部地区地方科学院高层次人才队伍建设的制约因素及对策

邹 慧，朱盛文

(江西省科学院，330096，南昌)

高层次科技人才是科研院所专业技术队伍中具有代表性和领军作用的核心力量。一直以来，欠发达中西部地区的高层次科技人才相对缺乏，特别是中西部地区的地方科学院，受20世纪末科技体制改革的影响，导致学科带头人流失严重、发展基础薄弱、年轻骨干成长慢，制约了其科技竞争力。对中西部地区地方科学院高层次人才队伍建设的制约因素进行了分析，提出消除制约因素、加快中西部地区地方科学院人才队伍建设步伐的对策。

中西部；地方科学院；人才队伍建设

0 引言

事业的发展关键在人。科技竞争归根结底是人才的竞争，人才队伍既是科研院所最核心的竞争力，更是其实现跨越式发展的基础。随着时代发展，高层次科技人才的自由流动越来越快。在欠发达的中西部地区，受发展基础、政策制度、收入待遇和科研环境等因素的影响，“人才队伍规模偏小，总量不足；整体素质不够高，创新能力不强；地区、行业之间分布不够合理；结构不合理，高层次人才紧缺；人才管理体制和管理模式不能完全适应社会主义市场经济体制要求”[1]。目前，中西部地区地方科学院高层次人才难引进、学科带头人易流失、年轻骨干科技人员成长慢的状况没有得到根本改变，特别是具有一定学术能力和水平的高、精、尖专家更为缺乏，严重制约自身的发展以及对经济社会发展的实际贡献，影响对创新驱动发展作用的发挥。

“我国已成为科技人力资源大国，但在科技人才发展的总体水平上，我们还存在一些与经济社会和科技发展需要不相适应的差距。人才培养、人才使用政策调整已成为重大而紧迫的任务”。[2]为此，需要针对中西部地区地方科学院人才队伍建设存在的困难，进一步解放思想、深化改革、创新机制，以更大的支持力度，更切实有效的举措，加快中西部地区地方科学院人才队伍建设步伐，助推中西部地区地方科研院所实现更好更快发展，为经济社会发展发挥出更大的作用。

1 中西部地方科学院高层次人才队伍建设的制约因素

1.1体制不稳

以1985年《中共中央关于科学技术体制改革的决定》出台为标志的科技体制改革，对地方科学院的发展产生了极为深远的影响。20世纪2次科技体制改革，对中西部地区的地方科学院的人才队伍建设造成了大面积、深层次的巨大冲击，导致了高层次科研人才流失严重，科研水平明显下滑，社会服务功能日趋弱化，整体上处于一种无序的离散状态。

以江西省科学院为例，2000年左右推行的科研单位改革，尽管未完全推行改制，但受政策的影响，导致近百名科研骨干调入高校或到沿海经济发达地区就业，且在1999-2003年间基本上没能力引进高层次科研人员，单位事业发展陷于困境。目前在岗科研骨干有70%是近10年引进硕、博士，仍需培养和历练，还难以担当学科带头人、领军人才的重任。通过调研，河南省科学院、河北省科学院、广西科学院、贵州科学院、甘肃省科学院、陕西省科学院等中西部地方科学院都不同程度的存在因改革或政策的原因导致高级职称科研人员选择提前退休或调离，造成人才总量明显不足，结构不合理，学术带头人缺乏。

国家如今推行的事业单位分类改革，再次对地方科学院划分为公益一类、二类或者开发类事业单位。虽无定论，但已经对部分科研人员造成了心理压力，观望情绪较普遍。

1.2收入待遇低

近年来，我国各省市纷纷制定了吸引人才、抢占人才、重用人才的政策，特别是经济发达地区优势非常明显，给予高层次人才在科研和生活上非常优厚的待遇，吸引了大批高层次人才加盟。相比之下，中西部地区的经济和社会发展进程相对缓慢，对待人才的思想观念相对滞后，特别是省属科研院所实行的事业单位绩效工资制度，与发达地区同层次科研单位甚至当地省内高校的薪酬待遇相比，差距悬殊。“我国四大区域间高层次科技人才发展环境差异显著，呈现‘东强、中平、西弱’的格局，与我国区域经济与科技发展水平基本一致。人才发展环境较好的地区集中在经济较发达、科技发展水平较高和基础设施较完善的东部沿海地区”。[3]

比如，江西省科学院作为公益类事业单位，绩效工资的年人均系数为2.68万元，远远难以产生对博士等高层次人才的吸引力。2009年以来，江西省科学院每年设立200万元人才专项基金，面向海内外招聘高端人才，但经过5年，没有1人到位。在博士的招聘上，5个研究所5年共引进博士25人，平均每个研究所每年引进1人，还有2名博士获得副研究员资格后流出。这样的人才引进现实，严重制约了江西省科学院相关学科原本应有的发展速度。随着事业单位改革的铺开，在现有绩效工资的整体设计下，要提高高层次人才的福利待遇，形成具有竞争性优势的薪资，难度较大，可操作的空间极其有限。

1.3科研环境差

受各种因素的影响，中西部地区地方科学院的基础条件薄弱，科研仪器设备普遍陈旧，科技资源相对缺乏，科研资金投入明显不足。而学历层次高、学术能力强的优秀人才大多有过在海外一流科研单位的工作学习经历或毕业于科研条件较好的中科院等国家级研究机构、知名高校等，对科研的硬件环境条件要求相对较高。实践中，中西部地区地方科学院，受科研条件所限，有的科研工作无法进行，或由于条件不具备致使科研进度太慢，许多科研人员甚至需要到周边的高校、其他科研机构排队借用实验室开展研究，严重影响了科技创新的进程;再加之学术氛围相对不够浓厚，科技信息资源相对不足，管理体制相对不够完善，难免会导致高层次科研人员心理上产生落差，“在寻求出路的过程中，一旦发现更适宜自己的去处，他们便产生强烈的愿望调出，从而实现对个人学术成功的追求”[4]。

1.4晋升晋职慢

受现有管理体制的影响，年轻的优秀高层次人才在晋升、晋职等方面并没有太大优势，表现在：高级职称需全省统一评审，单位内部的专业技术岗位设置结构有一定的比例限制，导致了专业技术职称的聘任离不开年龄、工龄等因素，不能完全与业绩和能力水平挂钩；选拔领导干部、遴选学科带头人难以摆脱以到岗位的先后顺序和工作时间长短的约束，在一定程度上以经验和经历论英雄；学科团队的组建，年轻人即使有高学历和较高水平的成果，在科技创新团队中往往担任普通成员角色，对具体工作的付出多，回报相对少，有时还需绝对服从带头人或领导的工作调遣和任务安排，缺乏自主性，等等。这些因素，导致了“论资排辈”难以改变，年轻的优秀高层次人才的积极性受到严重挫伤。

1.5编制总量少

与发达地区相比，受经济条件、科技资源、发展基础所限，中西部地区地方科学院尽管成立了科技创新团队，但领军人物的视野、经验、能力以及可调配的资源与国家科研团队、发达地区的创新团队相比有较大差距。特别是受编制总量的制约，增大人才体量的空间极其有限。经过调研，中西部地区的地方科学院的机构设置、编制总量还是延续20世纪80年代初期的基本框架，明显偏小。中西部地方科学院的编制人员普遍集中在370～450人，普遍下属4～6个研究所，每个研究所普遍在40～60人，这种体量难以适应当今科技创新需要的多力量、跨学科、大规模协同创新的需要。

另外有限的编制限额制约了地方科学院科研辅助人员的引进，限制了合理人才梯队的打造。比如，江西省科学院可用编制数仅为20多个。这些少量的人员编制只能倍加珍惜，全部用于招收博士以上学历科研人员，这就导致了科研辅助人员衔接不上。一线高层次科研人员往往要承担课题申报与结项、学术研究、采购、实验室管理甚至若干行政事务，难以专心专注于科技创新。导致高层次人才精力分散、成长慢、难有成就感并伴生离心倾向。从实践来看，编制总量太少，已经影响到人才的质量、整体内部竞争力和创新文化，也导致整个团队研究水平相对偏低，难以承担有一定理论深度、学科前沿的课题，更难以产生高质量的研究成果。

1.6激励机制虚

尽管中西部地区地方科学院强调机制活院，不断创新方式，在物质和精神上对做出实绩的人才采取一定的激励措施，但受经济社会发展水平的影响，中西部地区现有的人才管理、评价使用、分配激励等方面的政策未能跟上市场经济快速发展的步伐，未能顺应科技人才成长发展的特殊规律，特别是与东部发达地区、高校有很大的差距。比如：有研究人员总结多年经验指出“现在很多年轻科技人才有比较强烈的创新欲望，但问题是创新创业的制度还没有完全建立起来”[5]。在单位内的政策环境上，相关的机制政策无法突破一定的框架，特别是受绩效工资的影响，导致奖优力度不大，罚劣相对温和，干多干少、干好干坏的差别不大，吃大锅饭难以杜绝。科技人员对政策的满意度较低。

为此，需在更高层面给予一定政策保障，允许地方科研院所采用适合人才发展和个人创造力充分发挥的管理模式，建立有利于开展研究活动的竞争机制和高额科研奖励机制，使高层次人才感到政策环境的公平公正，更乐于留在这样的环境里创新创业。

1.7科技氛围淡

高层次人才的凝聚，离不开适当的科技氛围和适合其成长壮大的土壤。科技活动实质是引领未来的文化创新过程，人才聚集需要一个与之相适的文化氛围。其一是便于思想的交流，其二是有利于协同攻关。中西部地区由于历史原因，思想相对闭塞，缺乏科技创新需要的广阔视野。适合科技创新展开的文化氛围缺失，使得中西部地方科学院所缺少吸引高层次人才所需的基本凝聚力。

2 加快中西部地方科学院高层次人才队伍建设的对策

2.1赋予地方科研院所更大的自主权

对于中西部地方科学院而言，需要进一步解放思想，拥有更大更灵活的发展自主权，特别是在人才政策上，应允许自主出台关于高层次人才的选拔和引进、人才培养、构建产学研联盟、鼓励人才创新创业、健全人才评价机制、人才物资保障等在内的院内人才管理改革的系列政策，并给予认可和保障。条件可行时，给予地方科学院“人才特区”政策。“人才特区”建设是地方政府推动经济发展、创新社会治理的一项制度设计，其策略选择直接关系着这项重大工程的得失成败，决定着“人才特区”未来的发展方向[6]。在现有经济社会发展基础上，建议对中西部地区地方科学院引进的高层次创新人才提供与国际接轨的协议年薪制，配套充足的科研启动费，给予相应的科研自主权、人事管理权和经费支配权，鼓励和提倡有条件的单位和部门探索实施“人才特区”政策。

2.2推行地方科学院聘任制改革

将自然科学研究人员的专业技术职务评审权下放给地方科学院等科研机构，实行评聘合一。允许地方科学院在科技人员专业技术职务基本任职条件的基础上，自主设定聘任条件，在核定的岗位结构比例内，自主聘任科技人员专业技术职务并发放聘任证书。引进的博士以上高层次人才，不受单位岗位总量和最高等级结构比例限制，特设岗位进行聘用。对具有博士学历学位的高层次人才，在第一个聘期内享受副高级专业技术职务待遇。引进的高层次人才，可根据其学术、技术水平和工作需要，直接申报相应的职称。

2.3完善高层次人才的收入结构

允许地方科学院等省属科研机构自筹专项资金，用于引进科技人才和团队,尝试实行年薪制,不计入单位绩效工资总量。鼓励和支持科研人员在完成本职工作、不损害本单位利益的前提下，利用业余时间和自身科研技能深入基层或企业开展技术服务活动，取得报酬。高层次科研人员的补贴、获科技成果奖的奖金以及科技成果转化的个人收益不计入单位绩效工资总量。参照发达地区的做法，建立地方科学院高层次人才绿色通道服务，推行购置不动产返还个人所得税及免征购置税的优惠政策，并给予人才公寓、配偶安置、子女入学、医疗保障等各方面的优惠政策。

2.4鼓励以项目组方式灵活招人

探索建立适合工作特点要求的灵活用人形式，强化与高等院校、科研单位联合培养人才机制，允许根据专业及岗位特点，以项目组的方式，自行组织公开招聘科研、实验室技术性岗位人员和科辅人员，所需经费可从科研、技术服务项目经费中按有关规定列支。大力推行特聘项目专家等流动岗位设置，以及短期聘用技术攻关、项目咨询等灵活用人方式，多种形式招贤揽才。

2.5给予人才优先扶持

地方科学院引进的高层次人次，在科研开发方面享受各省现行的优惠政策，在申报省级各类人才培养计划、各类科技计划项目、省科学技术奖和省重点实验室、工程技术研究中心时，各相关部门同等条件下优先立项、优先推荐、优先支持。经认定引进的高层次人才，需要借助省内科研平台进行资料查阅、实验和产品研发的，在不涉及国家秘密或商业秘密的情况下，可无偿使用省内相关单位的科研场地、仪器设备等。完善对人才的资助体系，切实提高对人才的教育培训投资、科技项目投资、工作环境投资、收入待遇投资等。

2.6建设研究生联合培养基地

为缓解科研辅助人员不足的难题，在现有政策不允许科研院所单独新增硕士、博士培养点的条件下，另辟新路，促进研究生教育改革和科技体制改革有机结合，加强科研机构与高等学校深度合作，建设一批研究生联合培养基地。由地方科学院等科研机构，根据学科发展及高层次人才培养的需要，提供必要的条件、平台和资助，鼓励和吸纳一批在校研究生进入基地从事科研活动，与高校在合作中实现优势互补、资源共享、互惠共赢。一方面缓解地方科学院科研辅助人员“用人荒”的难题，另一方面共同为当地培养高层次应用型、复合型、创新型的人才，打造创新团队提供新的模式，提高科技核心竞争力。

2.7建立开放的沟通机制

充分利用现代信息化手段，打破传统藩篱，建立跨区域沟通机制，加强中西部在某些特定领域的科技话语权。建立开放的科技研发体系，以客座研究方式引入一流科技人员参与研发活动。开展跨区域联合科技研发活动，走出原先的封闭式科研模式，创建活跃的科技氛围以吸引人才。

[1] 郭澄,李建军,顾华详.西部人才队伍建设的现状与对策[J].西北民族大学学报(哲学社会科学),2013(4):49-54.

[2]赵兰香.人才是创新驱动转型发展的根本[J],成才之路,2014(7):7.

[3]梁文群,都时尧,牛冲槐.我国区域高层次科技人才发展环境评价与比较[J].科技进步与对策,2014(9):147-151.

[4]许秀琴,王景涛.偏远地方综合性大学学科人才流失动因探析[J].职业时空,2013(10):66-68.

[5]周黎,徐娥,于巍,等.湖北省农业科学院人才队伍建设调研报告[J].湖北农业科学,2013,52(9):2226-2232.

[6]张其贵.推进“人才特区”建设的地方策略[J].中国组织人事报,2012,9(3):1.

ConstraintsontheConstructionofHigh-levelTalentTeaminRegionalAcademyofSciencesintheCentralandWesternRegionsandtheCountermeasures

ZOU Hui，ZHU Shengwen

(Jiangxi Academy of Sciences,330096,Nanchang,PRC)

The high-level talent is the core strength of professional technical team in scientific research institutes.However,the high level talent has been lacking all the time in less developed western regions.Especially in the regional academy of sciences in midwest,the reform of system of science and technology at twentieth century has led to serious loss of academic leaders,weaker development foundation and the slow growth of young backbones,which have become the serious restrictions to the competitiveness of the academy.In this paper,constraints on the construction of high-level talent team in regional academy of sciences of the central and western regions are analyzed,and countermeasures to speed up the construction of talents team are put forward.

midwest China;regional academy of sciences;construction of talent team

2014-08-19;

2014-09-22

邹 慧(1967-)，女，副研究员，从事科研管理工作。

10.13990/j.issn1001-3679.2014.05.034

C961

A

1001-3679(2014)05-0735-05