铁路运输企业薪酬分配关系探究

侯佳/哈尔滨铁路局劳动和卫生处

铁路运输企业薪酬分配关系探究

侯佳/哈尔滨铁路局劳动和卫生处

分配关系是否协调、分配制度是否合理、分配效应是否正向，决定了企业的竞争力和凝聚力。笔者从搞好铁路运输企业工资清算、管理、分配等层面列举七个关系，并试加分析与论证，旨在探究新形势下铁路运输企业薪酬分配的适应之道、发展之路。

铁路；薪酬；分配；探究

当前，在铁路生产发展、效益提高的前提下，在逐步实行铁路经营体制、经营机制、经营方式以及管理架构市场化转变的基础上，改进工资管理模式，建立正常的职工工资稳步增长机制，实行科学合理的行业内部薪酬管理与清算机制，发挥杠杆调节作用，稳步提高职工工资收入。这既是民生所在、民心所向、民意所出，又是职工群众最直接、最现实、最重要的物质需求，更是铁路企业乃至整个铁路行业实现科学发展、和谐发展的重要组成部分。笔者认为，新形势下铁路运输企业薪酬分配应着重理顺和把握好六个关系，实现科学分配、合理分配、公平分配。

一、兼顾公平与效率的关系，建立行业工资调节机制

铁路行业正常工资增长机制，最根本的在于工效挂钩，其主导思想应该是在稳步增长前提下实现公平增长。在工挂工资政策上，应该建立一个行业调节机制，一要考虑效益，二要兼顾公平，三要向艰苦地区倾斜，通过设定调节系数，实施行业内部补偿。

一是采取拉升办法，适度控制各局间的收入差距。在核算工资总额挂钩基数时，设立工资总额基数调节系数进行调控，使职工平均工资低于全路平均水平的铁路局的工资总额挂钩基数得到拉升。具体是根据各局职工上年平均工资水平（M），以全路职工平均工资水平为基准（N），在低于全路职工平均工资水平的铁路局中设立调节系数（L），在正常核算工资总额挂钩基数后再乘上该系数，最终确定挂钩基数。为不使低于全路平均工资水平的铁路局拉齐到一个水平线上，还应当设定一个调节比例，暂定为80%。工资总额基数调节系数计算公式为：L＝1＋（N／M－1）×80%。二是采取托低办法，综合平衡各局的工资增长幅度。为实现职工收入稳步增长目标，在铁路总公司指导下所出台的增资项目，当铁路局工资能力不足时，应实行托底办法，即弥补由于出台增资项目所带来的工资缺口。

二、规范成本与工资的关系，尊重铁路历史政策现状

工资作为人工成本，是运输总支出盘子的一大构成要素。为了兑现盈亏目标，铁路局往往要压缩运输总支出预算，工资支出会小于结算工资。结算工资不能足额使用，不仅影响铁路局的工资能力，而且全路涨工资的能力也会削弱，最终会影响到职工的收入水平。这是一个共性问题，应该出台统一的工资清算政策，妥善而合理地使用结算工资的结余。

三、调整结构与需要的关系，实行工资分配体制改革

也就是工资构成与形势需要的关系。铁路现行的岗位技能工资制，始于1993年，距今已有20余年。时过境迁，当今铁路发生了巨大而深刻的变化，各个岗位的作业性质、作业内容、劳动强度、设备条件等今非昔比，当年的岗位评价、岗位排序已经不能完全适应现在的要求，尤其是大量的高铁岗位涌现，出现岗位排序的盲区，各局自行操作又导致标准不一，同时技能工资也在一定程度上与职工的实际技能水平相脱离。因此，在基本工资制度层面，全路应统筹行业内的岗位评价和排序，合理调整技能工资形式，体现职工工资收入与工龄工资的合理联挂。

四、摆布增量与功效的关系，统筹总量增长与结构增长

目前，职工对工资问题的基本看法，可以用“三看三更看”来概括，即看固定工资涨，更看奖金涨；看工资涨，更看物价涨和“三金”涨；看个人绝对水平，更看横向相对水平。尽管是职工单方面的反映，但同时也折射出工资增量的功效还不够好。统筹总量增长与结构增长，重点是把有限的工资计划用在刀刃上。总体上，工资预算安排应突出四个导向，预算运行盯住三个环节。四个导向：倾向固定项目，倾向低收入群体，平衡主辅工资水平，考虑其他必要支出。三个环节：预算环节，实行分类掌控，动态考核；审批环节，严控超标准、超范围、串项目；调整环节，统筹均衡计划支出。

五、掌握控制与调节的关系，实现预算管理与工效挂钩的有机结合

工资预算决定工资支出。如何将预算管理与工效挂钩有机结合，既融入调节激励，又体现刚性约束。笔者觉得，可通过以支定收、双重控制、效益调节的措施来加以实现。

以支定收，就是以站段的工资基金支出定工资基金收入。以往在工资计划使用上，结余的站段向路局要计划，赤字的站段路局要补充。这就造成路局“两头堵”，以支定收就是要解决这一问题。在操作上，要顺序实行“三定”：以固定工资等基本支出定保障性收入，以生产奖等固定奖励定生产共性收入，以单项奖、劳务费等考核奖励定创收性收入。双重控制，就是对站段工资支出实行来源控制和预算控制。尤其是其他款源支出，必须资金有保证、预算有空间。效益调节，就是根据各单位实际效益高低、贡献大小，给予必要的调节。

六、把控激励与约束的关系，搞好初次分配与再分配

效率和公平兼顾，是优化工资分配的基本导向。首先，初次分配由路局实施，主要平衡站段间收入差距。要根据工资空间，考虑人均增幅和绝对收入两个因素，适时对低水平单位给予适当调整倾斜。其次，再分配靠站段实施，重点理顺岗位间分配关系。主要解决三个问题：一是捆绑与考核的反差问题。反差就是捆绑额度大、考核奖惩力度小，解决捆绑虚大、丧失激励的问题。二是截留奖金、挪做他用的问题。有的站段、车间将一些奖金留存，作为经费搞福利或干其他事儿。三是分配不透明的问题。分配的方案、标准、结果不公开，造成职工不知情进而上访。对这些问题，一方面要通过完善制度，实现规范与约束；另一方面，要加大检查监督力度，敦促站段规范分配行为。

综上所述，在新时期、新形势下，铁路运输企业薪酬分配管理在体现铁道行业特性、继承历史成形做法的基础上，还需围绕转换经营机制、推进多元化经营的主体战略，进一步规范和完善工资分配激励约束机制，做到“主体明确、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明”，以顺应时势、体达民意和凝聚企业发展的正能量。