结果公平还是过程公平？——基于薪酬激励对员工离职的实证分析

钱爱民 郁 智步丹璐

结果公平还是过程公平？
——基于薪酬激励对员工离职的实证分析

钱爱民 郁 智步丹璐

基于薪酬公平理论，本文从薪酬分配的结果公平和过程公平角度分别研究了薪酬激励对员工离职率的影响。研究发现：员工工资和工资溢价与员工离职率呈显著负相关，内部薪酬差距与员工离职率呈显著正相关；在业绩下降时，当高管的薪酬增加比例显著高于员工薪酬增加比例时，员工离职率显著升高。由此可见，员工不仅注重薪酬分配的结果公平，同时薪酬分配的过程公平对员工离职行为也有显著影响。

员工离职 薪酬激励 结果公平 过程公平

一、引言

合理的收入分配是社会公平的重要体现，劳动工资分配作为社会的初次分配，是影响中国收入差距不断扩大和社会稳定的重要源头之一［1］。劳动报酬的初次分配主要涉及到资源如何在企业内部分配的问题，其中一个很重要的问题就是薪酬如何在高管和普通员工之间分配［2］。公平理论的构成要素包括工作投入和工作产出，其中工作产出的首要组成部分则是薪酬，尤其是在中国这样的发展中国家，薪酬更是作为判断工作产出是否公平的一个主要内容。

高管和员工同是企业价值的创造者，高管天价薪酬屡见不鲜，报酬与付出不匹配，而高管与员工薪酬差距不断扩大，加剧了本已日益悬殊的贫富差距，引发了员工的不满情绪，员工为寻得更高的薪酬跳槽不断。当前中国收入分配已经走到亟须调整的“十字路”，缩小贫富差距、解决分配不公问题十分迫切［3，4］。从企业层面上讲，薪酬分配不公平增加了企业的人力成本，降低了企业经营效率［5～7］；从员工个人层面来讲，薪酬设置公平，会提高员工的积极感受和行为；而薪酬如果设置不公平，则会对员工心理与行为产生较大的消极影响［8～10］。

因此，本文以实证检验的方法分析了薪酬分配的过程公平与结果公平对上市公司的员工离职率的影响，并从薪酬管制和高管权力角度分别研究了国有企业和非国有企业的薪酬激励对员工离职行为和工作效率的影响。我们选取了员工薪酬、内部薪酬差距和工资溢价衡量薪酬分配结果公平变量；采用高管薪酬与员工薪酬随企业业绩变化的变动情况对薪酬分配过程是否公平进行衡量。我们的研究基于大样本的实证检验，为公平理论对员工离职行为的经济后果研究提供了更加客观科学的经验证据。

二、理论分析与研究假设

人才决定着企业的核心竞争力，大量的员工离职导致企业人才的流失，增加了企业的人力成本，并显著降低了企业的经营绩效［11～13］。随着中国劳动力市场上刘易斯转折点的到来，劳动需求超过了劳动供给［14］，员工对能够胜任的工作掌握了主动选择权，当对工作不满时，通过采取积极的行为对其不满进行抗议，通常员工会选择主动离职，尤其是当员工对企业的薪酬分配感到不公平时，就会对企业产生不满，进而会选择离职以寻求公平的待遇。

中国现行的薪酬计划制定主体实际上就是高管本人，即高管能够自定薪酬，员工没有权力决定企业薪酬的设定，只有在对薪酬不满时改变自身的行为。在影响员工离职的主要因素中，薪酬因素居于首位。获取薪酬对于普通员工而言，是工作的主要目的，通过薪酬对员工进行激励可以提高员工工作积极性，显著降低员工离职率［15～17］。薪酬激励不仅代表的是物质上的激励，也隐含着对员工个人成就和社会地位等精神层面上的激励，因此薪酬是吸引、留住和激励员工的重要工具。然而员工在取得报酬后，会对自身工作报酬作出判断，并通过比较判断企业的薪酬制度是否公平来选择自身的行为［18］。

高管和员工同企业价值的创造者，员工对企业的经营起着基础的作用，企业不仅应关注对高管的激励，也应对员工进行适当的激励［19，20］。随着企业对高管薪酬信息披露的公开化［21］，员工不仅会关注自身薪酬的高低，也越来越倾向于同高管进行比较，当高管与员工薪酬差距过大，会使较低薪酬的员工产生被剥削的感觉，员工的不公平感加强［2］，于是员工会倾向于通过选择离职来表达对企业薪酬分配结果不公的反抗。据此，我们提出了假设1。

假设1b：薪酬分配的结果越公平，员工离职率越低。

在薪酬分配上，员工不仅会关注分配的结果是否公平，还会关注薪酬分配过程的公平与否，影响员工薪酬满意度的关键是薪酬比较过程中的公平感，也就是说员工不满意的往往不是低薪酬，而是薪酬分配过程的不公平。行为理论强调平均分配，具体包括结果公平、程序公平和互动公平。薪酬分配结果公平又可分为个人公平、内部公平和外部公平；薪酬分配程序公平即员工对薪酬分配过程是否公平的认知［22］。薪酬分配过程不公平时，员工离职率也会越高。我们选取了在业绩变动时，高管薪酬和员工薪酬的变动比例情况，尤其是当企业业绩下降时，高管薪酬增长比例仍显著高于员工薪酬增长比例时，员工的不公平感会更强，员工离职率会较高。根据以上分析，我们提出了假设2。

假设2a：薪酬分配的过程公平是影响员工离职的关键因素。

假设2b：薪酬分配的过程越公平，员工离职率越低。

企业的薪酬契约很大程度上受到管理层权力的影响，由于高管与普通员工地位的不平等［23］，普通员工无法成为薪酬制定的决策者，但是员工可以根据企业薪酬制定机制的公平性来选择自身的行为。随着国有企业改革的深入，经营业绩成为国有企业高管薪酬和晋升的重要考核指标［24］，国有企业的高管薪酬和业绩敏感性逐渐增强［25］。企业经营绩效是员工和高管共同努力的结果，如果不能有效地激励员工，企业的经营业绩目标也会很难实现，在提高企业经营业绩的激励下，高管有动力对其下属也采取相应的激励，建立薪酬与企业经营业绩相挂钩的薪酬体系是激励员工努力工作的合适选择［23］，国有企业的业绩型工资机制提高了员工的工作效率［24］，与此同时，与业绩相脱钩的薪酬分配政策也会增加员工的不公平感。而在中国的非国有企业中，高管通常由民营股东或其家属担任，高管天然享有极大的管理者权力［26］，高管没有考核指标的压力，非国有企业的员工对企业薪酬分配随企业业绩变动情况的公平感认知也要弱于国有企业。综上所述，我们提出了假设3。

假设3：薪酬分配过程公平性对国有企业员工的离职行为影响高于非国有企业。

三、研究设计

（一）变量设计

这项研究同样也是欧洲南方天文台的一大胜利。这个总部位于慕尼黑、天文台建于智利的多国合作机构已经将针对S2和银河系中心黑洞的研究设为重大研究课题。该机构的观测仪器包括：甚大望远镜（Very Large Telescope，简称VLT），是一组由设置在智利阿塔卡马沙漠（在007系列电影《大破量子危机》中有出镜）中的4架子望远镜组成的望远镜阵列；以及VLT所在地附近一座山头上的极大望远镜（Extremely Large Telescope，简称ELT），ELT目前尚在建造之中，建成后将是世界上最大的光学望远镜。

1．员工离职

离职是衡量企业内部人力资源流动的重要指标，已有文献大多采用调查问卷的方式研究企业员工离职倾向，本文通过比较T期和T－1期员工规模衡量员工离职［13］。我们设计IFLEAVE（员工是否离职）和LEAVE（员工离职程度）两个变量，当T期员工总人数小于T－1期员工总人数时，IFLEAVE为1，否则为0；当IFLEAVE＝1时，我们进一步计算离职率LEAVE，即（T－1期员工总人数－T期员工总人数）／T－1期员工总人数。我们采用Logit回归模型检验薪酬分配的结果公平与过程公平对IFLEAVE的影响，采用OLS回归分析检验薪酬分配的结果公平与过程公平对LEAVE的影响。

2．薪酬分配公平性

薪酬分配结果公平包括个人公平性（个人的投入与所获得的薪酬之间是否成比例）、内部公平性（员工通过与企业内部相同层级或较高层级的员工比较来获得对薪酬分配公平性的认知）和外部公平性（与企业外部市场上处于同类职位的员工工资比较），因而，我们采用员工薪酬（WAWG）、内部薪酬差距（GAP）和工资溢价（PREM）来衡量薪酬分配的结果公平。

分配程序公平强调的是上下级间的分配过程，只要员工对薪酬分配的过程感知到公平，不管最终分配结果是否对自己有利，其公平感都会显著增加。由于薪酬激励主要基于公司业绩，因而我们通过比较上下级员工工资变动随企业业绩的变动情况来衡量分配程序公平。当企业业绩下降时，高管薪酬增加比例显著高于员工薪酬增加比例主要是因为管理层权力导致的［23］，这种分配过程是不公平的。我们通过设计DECL（企业业绩下降虚拟变量）和ΔWAGE（高管薪酬增加比例与员工薪酬增加比例之差）交叉变量，来衡量薪酬分配过程公平性对员工离职的影响。

（二）模型设计

为了检验假设1，我们设计模型一：

模型一中的被解释变量分别为IFLEAVE（员工是否离职）和LEAVE（员工离职率），OUTCOM为衡量薪酬分配结果公平的变量，分别包括员工薪酬WAGE、内部薪酬差距GAP和工资溢价PREM。

为了检验假设2，我们设计模型二：

ΔWAGE为高管薪酬增加比例与员工薪酬增加比例之差，即（T期高管薪酬－T－1期高管薪酬）／T－1期高管薪酬－（T期员工薪酬－T－1期员工薪酬）／T－1期员工薪酬。当企业业绩下降时，DECL取值为1，否则为0。若β3显著为正，则与我们的假设2相一致，说明在企业业绩下降时，高管薪酬增加比例高于员工薪酬增加比例时，员工离职率会显著增高。模型二中的其他变量与模型一相一致。模型中的各变量说明见表1。

（三）样本选取和数据来源

我们选取的样本为2006～2011年中国A股上市公司，数据来源于CSMAR数据库。我们按照以下程序进行了筛选：（1）剔除金融行业公司；（2）剔除ST、PT公司；（3）剔除研究数据缺失的样本；（4）剔除员工人数小于100人的公司；（5）剔除员工平均薪酬小于10000和大于100万的样本；（6）删除高管薪酬低于员工薪酬的公司；（7）删除资不抵债的公司；（8）为消除极端值的影响，对主要变量在1%和99%分位上进行缩尾处理，最终得到6237个样本，其中共有2929家上市公司的员工规模减少。

四、实证结果与分析

（一）描述性统计

表2报告了我们研究的主要变量的描述性统计结果。2006～2011年我们研究的6237个样本中有2929家上市公司的员工发生离职，占总样本的平均比例为46．96%；其中发生离职的2929家上市公司的员工平均离职率为10．59%。中国上市公司的员工平均薪酬为72661；高管的平均薪酬为532933；高管与员工的薪酬差距平均为9．21倍。2006～2011年间，上市公司ROA平均为4．41%，但是有53．29%的上市公司T期业绩低于T－1期，发生了业绩下降；总资产规模平均为21．71；资产负债率平均为48%；固定资产占总资产的比例即资产密集度平均为27%；公司收入增长率平均为23．39%。按照樊纲市场化指数，我们研究样本的市场指数平均值为8．93。17%的公司存在董事长与总经理两职合一的情况；53．97%的公司高管持有公司股票；独立董事在董事会中的比例为36．21%；第一大股东持股比例平均为14．07%；平均有78．84%的公司设有薪酬委员会；其中有60．16%为国有控股公司。

（二）回归结果分析

表3报告了员工薪酬激励和员工离职行为的Logit回归结果。回归结果显示：员工薪酬WAGE与T＋1期员工离职行为呈显著负相关（系数＝－0．410，t＝－8．10***），员工薪酬越高，企业未来期间发生员工离职的概率越低；内部薪酬差距GAP与IFLEAVEt＋1呈显著正相关（系数＝0．010，t＝3．25***），高管与员工薪酬差距越大，未来期间发生员工离职的概率也越高；外部薪酬差距PREM与T＋1期员工离职行为呈显著负相关（系数＝－0．181，t＝－4．79***），员工的薪酬与同行业平均薪酬比较越具有优势，企业发生员工离职的概率会越低。表3中的回归结果验证了薪酬分配结果对未来期间企业发生员工离职概率的影响，即薪酬分配结果越公平，企业发生员工离职的概率也越低，这与我们的假设1a相一致。

为检验薪酬分配过程公平对员工离职行为的影响，我们设计了企业业绩作为中间桥梁，当企业业绩下降时，DECL设为1，否则为0，并设计高管薪酬增长比例与员工薪酬增长比例之差ΔWAGE与变量DECL的交叉回归，检验了员工面对公司不同经营业绩情况下所作出的薪酬分配过程公平性的反映。回归结果显示：ΔWAGE和IFLEAVEt＋1系数显著为正（系数为0．089，t＝2．39**），即当高管薪酬增加比例显著高于员工薪酬增长比例时，员工离职率会显著增加；而在企业业绩下降时，高管薪酬增加比例仍显著高于员工薪酬增加比例时，员工离职率也会显著增加，DECL×ΔWAGE与员工离职率的回归系数为0．119（t＝1．73*），可见，当企业业绩下降时，高管薪酬增加仍显著高于员工薪酬，员工对薪酬的分配不公平感加强，企业发生员工离职的概率就会显著增加，这验证了我们的假设2a。综合上述分析，员工不仅会关注分配结果的公平性，也会对分配过程的不公平作出反应，薪酬分配结果不公平和过程不公平时，员工离职率均表现为显著增加。

表3的总样本Logit回归结果显示不同企业性质中的薪酬激励对企业员工离职行为的影响具有显著的差异，为此我们在表4和表5中分企业性质研究了不同企业薪酬激励公平性对员工离职率的影响。表4报告了国有企业薪酬分配过程公平和结果公平对员工离职率的回归分析结果，结果显示：国有企业的员工薪酬与T＋1期IFLEAVE呈显著负相关（系数＝－0．351，t＝－6．35***），员工薪酬越高，企业未来期间发生员工离职的概率越低；国有企业高管与员工薪酬差距GAP对未来期间企业发生员工离职的影响结果不显著；工资溢价与IFLEAVEt＋1呈显著负相关（系数＝－0．146，t＝－3．07***），公司员工工资溢价越高，企业发生员工离职的概率越低；ΔWAGE与IFLEAVEt＋1的回归结果不显著，但是在业绩下降时，高管薪酬增长比例仍高于员工薪酬增长比例时，员工离职概率会显著提高，高管与员工的薪酬增长比例之差ΔWAGE与DECL的交互项回归结果系数为0．187（t＝2．40**）。综合员工薪酬、内部薪酬差距和工资溢价以及高管和员工的薪酬随业绩的变动情况对员工离职行为的影响，我们可以得出国有企业的员工更关注公司薪酬分配过程中和高管相比的公平性和薪酬外部公平性，而由于国有企业对高管薪酬的管制，员工对内部薪酬差距并没感受到不公平，内部薪酬差距没有显著影响到员工的离职行为。

表5为非国有企业薪酬激励对员工离职行为的回归结果显示：员工薪酬越高，企业未来期间发生员工离职的概率越低（系数＝－0．411，t＝－5．58***）；内部薪酬差距越大，IFLEAVEt＋1越高（系数＝0．014，t＝3．41***），即高管和员工薪酬差距越大，企业未来期间发生员工离职的概率会越高；工资溢价越高，企业未来期间发生员工离职的概率会越低（系数＝－0．253，t＝－3．19***）；高管与员工工资增长率之差ΔWAGE对员工离职行为的影响显著为正（系数＝0．177，t＝2．68***），而业绩下降变量DECL与高管和员工工资增长率之差ΔWAGE的交叉回归结果不显著，这表明，在非国有企业中，无论企业业绩是上升亦或下降，当高管薪酬增长率超过员工薪酬增长率时，员工离职率均会显著增加。相对于国有企业，非国有企业员工的离职行为不仅受到企业薪酬分配过程公平性的影响，员工还会对企业分配给高管和自身薪酬进行比较，从而来选择自身的去留。

表6报告了薪酬激励对企业未来期间员工离职率的OLS回归结果。员工薪酬与员工离职率的系数为－0．215（t＝－7．09***），呈显著负相关，即员工薪酬每提高1%，T＋1期的员工离职率会相应降低0．215%；内部薪酬差距与员工离职率的系数为0．006（t＝3．17***），高管与员工薪酬差距每增加1%，员工离职率会相应提高0．006%；工资溢价与员工离职率的系数为－0．211（t＝－8．44***），公司员工工资溢价增加1%，员工离职率会降低0．211%；企业业绩下降情况下，高管薪酬增长比例超过员工薪酬增长比例的1%时，员工离职率会相应增加0．088%（t＝2．49**）。其他控制变量对员工离职率的影响与Logit回归结果相一致。

（三）稳健性检验

表7中我们采用员工生产效率TFP作为员工离职的替代变量，检验了薪酬激励的结果公平和过程公平对员工生产效率的影响。其中TFP为模型ln（T期销售成本＋T期存货变动额）＝β0＋β1ln（固定资产）＋β2ln（员工人数）＋ε的残差。其中员工薪酬、内部薪酬差距和工资溢价与员工工作效率的系数均显著为正，即员工工资越高，员工工作效率越高；内部薪酬差距越大，员工工作效率越高，提高员工工资和增大薪酬差距可以显著地提高员工的工作效率。但是当高管薪酬增加比例超过员工薪酬增加比例时，员工的工作效率会显著降低。

表8的分样本检验回归后，得到：国有企业的高管薪酬增加比例与员工薪酬增加比例之差与员工工作效率呈显著负相关，而非国有企业的高管薪酬增加比例与员工薪酬增加比例之差与员工工作效率的系数为正，即国有企业员工的工作效率更容易受到薪酬分配的过程公平程度影响，而薪酬分配过程的公平与否对非国有企业员工的工作效率影响不大。

五、研究结论

本文综合影响员工离职行为的因素，从公平理论角度研究了薪酬激励对员工离职行为的影响，并分别从薪酬分配结果公平和过程公平两个角度研究了公平理论。我们以员工薪酬、内部薪酬差距、工资溢价来衡量薪酬分配结果公平，以高管和员工薪酬变动随企业业绩的变动情况来衡量薪酬分配过程的公平性，我们的研究结论为：员工工资和工资溢价与员工离职率显著负相关；内部薪酬差距与员工离职率显著正相关；薪酬分配的结果公平对员工离职率有着显著的影响。员工不仅注重薪酬分配的结果公平，同时薪酬分配的过程公平对员工离职行为也有显著影响，在业绩下降时，当高管的薪酬增加比例仍显著高于员工薪酬增加比例时，员工离职率显著升高。分样本研究发现：国有企业的员工更注重内部薪酬分配过程公平和外部薪酬结果分配公平，而非国有企业的员工不仅注重内部薪酬分配过程公平和外部薪酬结果分配公平，内部薪酬分配结果是否公平对非国有企业员工的离职行为也有显著影响。

［1］王石生．关于中国居民收入差距扩大的现状、成因、影响及其对策的探讨综述［J］．经济研究参考，2010（54）：30－39．

［2］步丹璐．高管薪酬公平性问题研究——基于综合理论分析的量化方法思考［J］．会计研究，2010（5）：39－46．

［3］高粱．社会主义经济的历史合理性［J］．国企，2012（5）：103．

［4］齐伟娜．试析中国居民收入差距扩大的原因［J］．经济研究参考，2010（93）：36－40．

［5］冯蕊．中国居民收入差距扩大的因素分析及对策建议［J］．经济研究导刊，2010（29）：5－12．

［6］Pierce，et al．Toward a Theory of Psychological Ownership in Organizations［J］．The Academy of Management Review，2001，26（2）：298－310．

［7］Berk J B，Stanton R，Zechner J．The Human Capital Bankruptcy and Capital Structure［J］．The Journal of Finance，2010，65（3）：891－926．

［8］权小锋，吴世农，文芳．管理层权力、私有收益与薪酬操纵［J］．经济研究，2010（11）：73－87．

［9］Lee，et al．The Unfolding Model of Voluntary Turnover：A Replication and Extension［J］．Journal of Academy Management，1999，42（4）：450－462．

［10］Avey，et al．Psychological Ownership：Theoretical Extensions Measurement and Relation to Work Outcomes［J］．Journal of Organizational Behavior，2009（30）：173－191．

［11］褚小平，盛琼芳．组织变革、心理所有权与员工主动离职研究［J］．中山大学学报，2010（3）：156－163．

［12］刘慧龙，张敏，王亚平，吴联生．政治关联、薪酬激励与员工配置效率［J］．经济研究，2010（9）：109－121．

［13］陈冬华，梁上坤．在职消费、股权制衡及其经济后果－来自中国上市公司的经验证据［J］．上海立信会计学院学报，2010（1）：19－27．

［14］步丹璐，白晓丹．员工薪酬、薪酬差距和员工离职［J］．中国经济问题，2013（1）：100－108．

［15］Zhang X B，Yang J，Wang S L．China has Reached the Lewis Turning Point［J］．China Economic Review，2011，22（1）：542－554．

［16］Porter L，Steers R．Organizational，Work and Personal Factors in Employee Turnover and Absenteeism［J］．Psychological Bulletin，1973，80（2）：151－176．

［17］Mobley W H．Intermediate Linkage in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover［J］．Journal of Applied Psychology，1977，62（2）：237－240．

［18］赵曙明．新经济时代的人力资源管理［J］．南京大学学报，2002（3）：34－42．

［19］刘军，刘小禹，任兵．员工离职：雇佣关系框架下的追踪研究［J］．管理世界，2007（7）：88－105．

［20］吴小建．从公平理论看国有企业的薪酬设计［J］．现代管理科学，2004（1）：68－69．

［21］Robert J P，James M K．Organizational Justice and Turnover in Public Accounting Firms：A Research Note［J］．Accounting Organizations and Society，2005，30（1）：357－369．

［22］王莉，孙文刚．高管薪酬公平性问题研究［J］．山东社会科学，2012（6）：109－112．

［23］James B D，Stilwell C D．Incorporating Organizational Justice，Role States，Pay Satisfaction and Supervisor Satisfaction in a Model of Turnover Intentions［J］．Journal of Business Research，2004，57（2）：225－231．

［24］方军雄．高管权力与企业薪酬变动的非对称性［J］．经济研究，2011（4）：107－120．

［25］陈冬华，陈信元，万华林．国有企业中的薪酬管制与在职消费［J］．经济研究，2005（2）：92－101．

［26］辛清泉，谭伟强．市场化改革、企业业绩与国有企业经理薪酬［J］．经济研究，2009（11）：68－80．

［27］Bebchuk L A，Jesse M F．Executive Compensation as an Agency Problem［J］．Journal of Economic Perspectives，2003，17（3）：71－92．

Process Fairness or Result Fairness？——An Empirical Analysis of Compensation Incentives Impact on Labor Turnover

QIAN Ai-min1，YU Zhi1，BU Dan-lu2
（1．International Business School，University of International Business and Economics，Beijing 100029；2．School of Accounting，Southwestern University of Finance and Economics，Chengdu 611130）

Based on the compensation fairness theory，this article studies the salary incentive effect on the labor turnover rate in the perspective of the result of the compensation distribution justice and procedure fair respectively．The study suggests that employee wage and wage premium are significantly negative correlation with employee turnover rate，and the internal pay gap is significantly positively related to labor turnover rate；in reduced performance，when executives pay increase ratio is significantly higher than employee wages increase ratio，a significant rise is found in labor turnover rate．This result shows that employees not only pay attention to the salary allocation result fairness，but the process fairness of salary allocation also has a significant influence on employee turnover behavior．

Labor Turnover；Compensation Incentives；Result Fairness；Process Fairness

F272．923

A

1000－7636（2014）09－0101－09

责任编辑：李 叶

2014－06－25

国家自然科学基金项目“金融生态、企业财务质量与资本配置效率”（71272041）；教育部人文社会科学规划项目“会计信息质量、资源配置效率与产业升级研究”（11YJA630085）；对外经济贸易大学中央高校基本科研业务专项资金“财务质量与公司治理研究”（CXTD5－02）

钱爱民 对外经济贸易大学国际商学院教授、博士生导师，北京，100029；郁 智 对外经济贸易大学国际商学院博士研究生；步丹璐 西南财经大学会计学院副教授，成都市，611130。