建功世界一流的员工素质培训

□ 王继承

“授人以鱼，不如授之以渔”。企业应采用有效激励机制和培训手段，充分发挥职工蕴藏的巨大潜能。

对一个企业来说，人才优势是最大的优势。近年来，一些施工企业青黄不接的人才断层和难如人意的职业技能状况，越来越成为其打造世界一流工程企业的突出矛盾。

影响员工素质培训三因素

影响员工素质培训的主要因素有以下三个方面：

观念滞后，缺乏正确摆位。目前不少国有企业员工仍然存在“等靠要”的铁饭碗观念，对市场竞争的激烈和残酷缺乏清醒的认识，只满足眼前任务完成，而不考虑企业的长久发展，不重视个人技能的提高。其后果是技能逐步滑坡，知识陈旧落后，出现作业能力严重不足、质量通病屡禁不止、安全事故逐年上升等现象。对于企业管理层，为获取更大利润和最佳考核效果，大部分企业把着眼点放在所生产的产品和提供服务上，而忽视了最本质的人的问题。结果则是所提供的产品质量和服务质量，总是不能很好地满足顾客的需要，出现各种问题。

机制僵化，缺乏原始动机。随着与国际管理的逐步接轨，大部分企业在激励体系中提出了按劳分配和按生产要素分配相结合的原则。而实际上，以产值为指导的分配方式仍以计件计奖为主，而靠技能水平和创新成果等生产要素进行分配的方案有时形同虚设。其后果是基层职工千方百计挑肥活、好活，想尽办法多挣计件，而那些靠学习新工法、应用新技术去攻克的难活重活以及那些费力不见效益的培训学习就无人问津，或尽量回避，其结果必然使职工学技术、求创新的热情下降，技术能手的工作积极性受到压制。在管理层面，干多干少、干好干坏、能力高低在分配和待遇上没有明显区别，使那些埋头钻研、奋发向上、成绩突出的员工逐渐产生心灰意冷、消极怠工的不良情绪。

方式陈旧，缺乏时代特点。随着信息技术的快速发展，人的需求和价值观呈多样化发展。随着职工知识层次的不断提高，他们不喜欢当徒弟，让师傅手把手地教，而喜欢具有一定风险的“闯江湖”成长，趋向于没有样板的独立发展。所以，教育再继续沿用整齐划一的方法就不太适应，而启发性、自主性教育方式应当成为企业培训的主流。

主要对策

探索不同时期、不同特点的人才培养方式，形成规模适度、结构合理、素质优良的世界一流员工队伍，是企业迫在眉睫的任务。

建立以人为本的激励机制。所谓以人为本，就是要把着眼点放在生产产品和提供服务的人身上，通过引进竞争机制来提高职工素质。其一，严格执行按劳和按生产要素相结合的分配原则。其二，建立规范有序的企业内部劳动力市场。把国家级各类资质、技能等级证书及突出创新创效业绩作为企业选人用人的主要依据，形成技术素质越高，其在高薪和关键岗位选择机会就越多的内部人才使用流动机制。此外要建立从社会资源中广纳优秀人才和合格技术工人的机制。其三，创新考核评估内容。把人力资源的培养培训与施工生产、经营管理同样纳入各单位和部门考核中，使人员素质培养与各级负责人业绩考核挂钩，促其树立人才强企理念。

□ 中原油田“微课堂”培训助力青工成长。白国强 摄

实现教育培训市场化。培训教育机构面向市场已是历史的必然。其一，应建立职教培训的风险制。即采取上不封顶、下不保底的培训奖罚制度，使培训效果、数量直接与其收入挂钩，迫使培训部门主动走向市场，了解企业和联营队伍的职工需求，制定切实有效的培训方案，提高师资水平，创新培训方式，丰富培训内容。其二，强化培训师资竞聘制，促进企业内部和社会上有愿望加入企业培训的师资千方百计提高个人素质，创新其培训方式和内容。其三，与高等教育机构建立稳定战略合作，不断吸收先进培训经验和优秀培训师资，提高培训水平。

确定科学的培训工作战略。建立学习型团队是世界一流企业的标志，也是企业培训的长远目标。一是牢固树立“岗位是最好的培训，工作是最好的老师”的理念，坚持把一线作为人才培养的主阵地，以基本功训练和职业能力开发为重点，广泛开展岗位练兵、专业技术比武、职业技能竞赛等活动，为职工提供更大的空间和舞台。二是科学筹划打造世界一流团队建设规划，形成稳定的企业职工轮训制度。三是形成脱产与自学同步机制。企业应把脱产培训作为对优秀员工的奖励，同时通过减免学费动员更多的职工加入网络教育行列，并对其学习成果及时鉴定确认，提高职工自学的积极性。