绩效考核是把“双刃剑”

钱庆华|文

本文通过对绩效、绩效考核以及激励概念的论述，分析它们在人力资源管理实践中的利害关系，论证出绩效考核是企业对员工激励、提高工作积极性等方面起到了“双刃剑”的作用。

大家都知道，提起企业管理，最重要的就是对人的管理。如何把员工工作的积极性调动起来，是企业高管们经常思考的问题。在当前，很多企业都是通过建立和完善激励机制来提高员工工作积极性，通过强化各类考核，使员工工作潜力得到有效发挥，以最饱满的工作热情，为企业创造出更多的经济效益。

在企业，对员工实行绩效考核，是最常见的一种激励办法。大多数企业都是通过建立绩效工资制，来调动员工的工作积极性。但遗憾的是，一些企业管理者一方面对绩效考核寄予了厚望，另一方面又不太善于去发挥绩效工资应有的作用，结果使得绩效工资变为了员工基本工资的一种补充，从而失去了激励的作用，而企业员工各种懒散现象依然存在。

在笔者看来，企业人力资源管理中的绩效考核如果发挥得当，势必会成为激励员工努力工作的催化剂；但反之，则容易成为变相的平均分配，容易造成新的“吃大锅饭”现象。这就是绩效考核的“双刃剑”效应。那么，对于企业管理者来说，如何发挥好绩效考核这把员工激励的“双刃剑”，就成了他们日常管理工作经常要思考的问题。

绩效考核的概念

一般来说，绩效考核也叫绩效评估，是企业管理部门依照预先确定的标准和考核内容，运用科学的考核方法，对考核对象（员工）的工作能力、工作成绩进行定期或不定期的考察和评价。

据资料显示，绩效考核最早出现于20世纪70年代，它被称为结果趋向的评估，意思是考核员工为企业做出了多大的贡献。这种考核不仅常被用于企业整体的绩效评估，而且还跟员工个体的工作目标结合起来。通过考核，有助于员工改变工作态度，通过能力与效益的挂钩，来确定如何最有效地在企业内调配员工，并指导其改掉缺点。因此，作为检验人力资源管理效果的绩效考核，能够起到检验管理成绩和改进管理质量的作用，而这些正是企业在管理过程中必须要重视的内容，并要在日常管理中做好做实。对员工进行公正客观的绩效考核，不仅能培养出一支高素质、高效率的员工队伍来，同时还能提升人力资源管理的层次。

企业管理者应知道，每个人的潜能虽然是无穷无尽的，但其发挥的程度却受到多种因素的制约。员工的能力和天赋并不能直接决定他对企业产生价值的多少，其能力和天赋的发挥在很大程度上取决于动机水平的高低。马斯洛的需求层次理论指出，动机是人们从事某种活动为某一目标付出努力的意愿，动机对行为有激发引导和维持的作用，没有动机就没有行为，而激励正是帮助和促使人们产生动机的过程。激励员工动机就是要设法使他们看到自己的需要与企业目标之间的联系，使他们处于一种驱动状态，在这种状态下所付出的努力不仅满足其个人需要，同时也通过达到一定的工作绩效而实现企业目标。

绩效考核中存在的问题

1.绩效考核等同于简单的奖励

目前，很多企业管理者对激励缺乏必要的认识和分析，没有意识到准确把握好激励的重要性。相反，他们简单地认为激励就是对员工的一种奖励，轻视或忽略了激励中存在的制约和惩罚的作用。要知道，企业对员工的激励并不全是鼓励或奖励，它还包括许多惩罚措施，如淘汰、罚款、降职和开除。按照激励中的强化理论，激励亦可采用处罚方式，如批评、降级、罚款、降薪、淘汰等来创造一种令人不快或带有压力的工作条件，以否定员工不符合工作要求的行为。但在企业，很多管理者本着“甘当好好先生”的态度，人为地忽略了激励的双重性。甚至还有些企业管理者认为，激励就是给员工发更多的工资薪水、更多的奖金，从而就从源头曲解了激励的本性，使得企业在未增加任何新经济效益的同时，增加了生产性成本的支出，为企业增加了新的负担，不利于企业健康有序地发展。

2.企业未建立起完善的绩效考核体系

笔者以为，在企业经营管理过程中，很多因激励引起的矛盾、冲突和问题都是制度先天缺陷造成的。尤其是对正处于转型期的国有企业来说，绩效考核体系是否完善更具有决定性和现实意义。企业只有建立了准确的绩效考核体系才能有针对性地对员工进行激励，让每个员工都感到自己受到了公平对待，否则激励会产生巨大的负面效应。这点，在多数国有企业都是普遍存在的。

目前，我国企业人力资源绩效考核基础工作薄弱，在制定绩效考核体系前没有对各工作岗位进行认真的岗位分析，结果导致绩效考核流于形式主义，未能客观、准确地反映员工的实际工作业绩，使得企业工资分配不公平现象比较突出，导致员工对企业充满抱怨，最终出现消极怠工或者干脆选择跳槽。

3.工资分配制度不合理

在一些企业，员工工资分配制度没有建立在科学的职位分析和评价上，有的岗位劳动强度小、工作时间短，收入却高于比某些强度大、时间长且相似或相同性质的岗位，这必然会导致员工产生不满和抵触情绪。同样，在奖金的分配上也存在不少问题。如有的企业，在车间实行计件工资制，把每月的产量作为计算员工月奖金的主要依据，结果使得员工一门心思提高产量，造成了产品质量的下降和产品成本的上升。

在有些企业，员工薪酬分配制度缺乏合理性，管理者仅凭主观臆断随意对员工承诺奖励，而最后又不兑现，使得员工丧失了对工作的热情。这些，都充分说明了不合理的工资分配制度不但起不到任何激励作用，相反还起到了负激励的作用，从而影响到企业的整体经济效益的下降。

绩效考核坚持的原则和方法

1.绩效考核的原则

绩效考核是人力资源管理和开发中不可或缺的一部分，是要将合适的人员匹配到合适的岗位中，并设法使他们发挥出最大的潜能和作用。

时下，一些企业不断创新管理思路和方法，就是要使管理突出高效率。他们通过不断实践，最终得出这样一种结论：绩效考核与激励都应遵循公开、公平、公正的原则。因为在企业，每个员工都会把自己报酬与贡献的比率同其他人作比较，判断自己是否受到了公平的待遇，从而影响到自己对待工作的态度。

在日常管理中，企业人力资源管理部门应建立起有效的反馈和调整机制，及时了解员工对绩效考核的意见，听取员工合理的建议，为企业调整人事决策提供依据。但企业对员工的激励措施也不是一成不变的，激励方案需要根据员工工作态度和业绩考核的结果来定。

2.绩效考核的方法

企业必须建立和完善绩效考核体系，注意使用符合企业发展的考核方法。一般来说，企业采取的绩效考核有：主观考评法、交错排序法、关键事件法和强制分布法等。这些方法很细致，可操作性较强，准确度高。

绩效考核侧重于对员工工作业绩做出评价，直接面对的是工作业绩，因此对员工的研究偏少，员工必须适应考评方法。但激励直接面对的是员工，可以根据员工的工作特点，采取灵活的激励措施。绩效考核是一种事后评估，需要投入较大的精力、物力和财力；激励是伴随员工日常工作的，相对比较简单，不需要相当大的精力投入，随时都可以做到。

发挥好激励的作用

绩效考核是实施激励的前提和基础，没有考核，激励就失去了方向，激励的效果需要通过考核来展现。同时，绩效考核也必须通过激励来促使员工提高工作效率。尽管它们之间有很多的不同点，但他们的联系密不可分，任何一个都不能独立去发挥作用。因此，绩效考核和激励是企业人力资源管理中两个重要的环节，只有使之相互平衡和制约，才能对员工起到积极的作用，才能为企业创造更多的经济效益。