关于我国劳动争议仲裁制度的缺陷与完善

官玮娟

摘要：所有的制度都不会是十全十美的，在实践中依然会出现很多待解决的问题，目前对于新法实施后劳动争议仲裁制度的继续改革和完善叙述较少。本文将从探寻简洁、公平、高效的劳动争议解决机制的角度探讨劳动争议解决机制的完善。

关键词：劳动争议；劳动争议仲裁；三方机制；仲裁监督

一、目前劳动争议处理机制的运行情况

我国于1987年恢复了劳动争议仲裁制度，随着1993年《企业劳动争议处理条例》和1994年《劳动法》的相继颁布实施。形成了“一调一裁两审”的单轨制的劳动争议处理程序，即发生劳动争议先调解、再仲裁、再经两次审判的程序。劳动争议发生后。当事人可以选择先向企业劳动争议调解委员会申请调解，调解不成。再向仲裁委员会申请仲裁，也可选择直接向仲裁委员会申请仲裁。由于目前当事人越来越趋向于直接申请仲裁，调解的案件逐年减少。劳动争议仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的法定前置程序。劳动争议仲裁委员会依据法律规定和劳动争议当事人的申请，以第三者的身份就争议事实与责任居中进行调解或做出裁决。我国的劳动争议仲裁具有强制性，劳动争议仲裁程序是诉讼的必经程序，即劳动争议当事人要想向人民法院提起诉讼就必须先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人对劳动争议仲裁委员会仲裁裁决不服的。当事人自收到裁决书之日起十五日内才可以向人民法院提起诉讼，人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》由民事庭依民事诉讼程序进行审理。

劳动争议诉讼是人民法院依法审理劳动争议案件的一种司法活动。人民法院是劳动争议处理的最终机关并且是最终司法机构，诉讼程序是保护劳动争议当事人合法权益的最终程序。人民法院对劳动争议案件实行两审终审制，其判决具有最终法律效力。

二、我国劳动争议仲裁制度存在的弊端

（一）裁审的衔接并没有予以明确

虽然目前仍然还是实行“一调一裁两审”的争议处理机制。但是新法对于裁审的衔接问题并没有做出明确说明。现行的劳动争议仲裁程序经过了21年的实践，已被社会所接受，不易轻易否定。但现有的“一调一裁两审”机制能否充分发挥调解和仲裁的作用，使劳动争议尽可能在比较平和的气氛中得到解决，尽量减少打官司还是个未知数。这样一来，如何解决裁审衔接的问题就变得关键起来。我们应该看到，通过仲裁这样一种争议解决方式，将争议尽量在调解和仲裁的阶段解决，诉讼程序只是作为一种对伸裁裁决的法律救济手段。

（二） 劳动争议仲裁机构的具体设置和仲裁员的聘任问题仍然虚化

现在劳动仲裁机构省、市、县三级都有。为了方便当事人申请仲裁，提高仲裁机构的效能，新法在整合现有劳动仲裁委员会的基础上，规定：“省、自治区人民政府根据需要在县、市设立劳动仲裁委员会，直辖市人民政府根据需要在区、县设立劳动仲裁委员会。劳动仲裁委员会不按行政区划层层设立。劳动仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动仲裁委员会组成必须是单数。劳动仲裁委员会聘任仲裁员，依法仲裁劳动争议案件。

（三）“一裁终局”并不等同于缩短了劳动者维权的时间

“一裁终局”等程序上的简化并不等同于缩短了劳动者维权的时间。以工伤争议这一普遍的劳动争议为例，尽管新法已经对工伤争议的程序进行了简化。实行一裁终局，但这并不是一劳永逸的，并不能就此说工伤争议可以在两个月之内完全解决。实践中往往因为工伤认定等迟迟得不到解决。仍然会导致劳动者的权益得不到及时和有效的保护。

三、我国劳动争议仲裁制度的完善

（一）强化调解组织的作用，真正发挥“三方机制”的功能

在调解组织上，要构建多元化、多层次的调解机构体系，充分发挥企业的调解委员会、社区的人民调解员、劳动行政部门等的作用，使其有一个统一的管理。人民调解员可以效仿劳动争议仲裁员的设立.并制定相应的配套规定进行管理。采取兼职的形式，在人员配备的素质，调解遵循的原则，经费开销的来源等方面予以规定。在仲裁、审判过程中也应广泛应用调解方式；在程序上，在利用调解方式的灵活性、便利性等特点之外。还应重视操作的规范化，特别是在较专门化、正式性的调解中，应加强程序性建设，制定科学、规范的程式，以保障调解的公正性；在调解的效力方面，在组织和程序方面得以保障的基础上，应赋予一些专门性、规范化机构调解结论以法律效力.当事人自愿接受的调解协议符合法定条件的，必须执行，不能轻易反悔。英国的“调解后必须执行”等劳资纠纷调解方式十分值得借鉴。

（二）裁审之间的衔接必须予以明确

其实裁审制度的排列组合并不是最重要的，任何制度的设计都不能脱离社会经济条件和社会制度而停留在技术性设计中。只有针对劳动争议社会性和体制的不足。我们才能找到明确的思路。国际上对劳动争议的处理大多主张采取调解和仲裁的方式。而非诉讼为主。即使是现在采用法院或劳动法庭形式的国家，如法国、德国、英国、意大利等国的情况来看。劳动法院在处理劳动争议时其组织机构、程序运作方式仍昔强烈的仲裁色彩。而香港的审裁处，虽然是司法机构。但其具体程序、机构设置等诸多方面，都与普通法院或法庭的诉讫方式相差较大，并且对一些小额劳动争议，还特意将其从劳瓷审裁处划分出来，由无诉讼色彩的小额仲裁机构处理。可见。对劳动争议的处理，调解和仲裁已成为主要的趋势。基于笔者认为应当吸收现行劳动争议仲裁制度的优点，借鉴德国。香港劳动争议仲裁制度的经验，明确裁审之间的衔接。赋予弱们现今“一调一裁两审”的机制以新内涵，建立一个以“仲裁羞主。诉讼为辅”的“一裁两审”的劳动争议处理新体制。

所谓以仲裁为主。是指劳动争议案件主要由劳动仲裁柳构处理，实行一裁终局，如果当事人不服裁决，可以申请复审。以诉讼为辅。则是指法院对仲裁不服而上诉的劳动争议案件。实行有限审理原则。而不是对案件重新进行全面审理。换句键说，劳动仲裁是争议解决的主力军，法院只是事后监督和最启救济，法院只在仲裁违反法定程序，或者对事实认定明显铠误，适用法律有误时才对仲裁予以纠正。以此维护仲裁部门能权威性。这样才能做到裁审的统一。实行这种体制，可以使循解决争议的时间更短。大多数案件2—3个月即结案，有利于饵护当事人的合法权益：也突出了司法救济的功能，能保证复杂、疑难案件得到公平、公正的处理，符合国际发展的整体趋势。

（三）建立切实有效的仲裁监督机制

我国的劳动争议仲裁制度缺乏监督机制。劳动仲裁的监督很大程度上处于一种自我监督状态。监督机制的缺乏使发生法律效力的错误仲裁得不到改正。一些不公平现象得不到有效及时的解决。劳动仲裁不像高事仲裁那样对仲裁的权威性和公正性有足够的技术保障。劳动仲裁缺乏自我发展的庭力。这样一来，不仅影响到当事人合法权益的保障，而且不能保证办案质量，影响仲裁的权威性和严肃性。完善对劳动争议仲裁的监督机制。仲裁机构自身监督的作用应当发挥，在立法上也应建立仲裁监督机制。同时应扩大监督的范围，增强苈动争议处理的透明度，广泛接受群众监督。应积极鼓励广大群众参加仲裁旁听、公开审理等活动。随着社会的发展，新闻媒体等社会监督也发挥着举足轻重的作用。对重大的劳动争议案件，社会监督无疑会起到重大作用。司法监督是最有效的监督，对发现发生法律效力的仲裁文书确有错误的或其他违反程序等情形。司法上可以对其及时纠正和给予一定制裁。使劳动仲裁向规范化发展。

通过上述改革，一方面，可减轻法院的诉讼负担，节省司法资源；另一方面，可确保仲裁机构具有法律权威性；同时又使当事人拥有一定的司法救济手段来保障自己的合法权益.这样才能较好的体现劳动争议仲裁处理的快速、简便、灵活、高效的特色。

（作者单位：厦门市海沧区劳动争议仲裁院，福建 厦门 361026）endprint