教师绩效考核政策的原点探微

胡方

2001年6月，国家颁布了《基础教育课程改革纲要（试行）》，标志着“课程价值观由片面发展向全人发展的取向转变，课程文化观向科学与人文融合的取向转变，课程生态观向回归生活世界的取向转变，课程内容观向多元的选择取向转变，课程实施观由忠实取向向缔造取向的转变，课程政策观由专治向民主管理的取向转变”。从文化的视角来看，这一改革的实施过程，就是建构新型教育文化的过程。在这一过程中，重构教师文化意义重大。

如何激发教师进行教育改革的动力，并使其成为课程改革真正的撬动者？《纲要》中明确提出，要“建立促进教师不断提高的评价体系。强调教师对自己教学行为的分析与反思，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，使教师从多渠道获得信息，不断提高教学水平”。

如何建立公正、全面、科学并能促进教师专业发展的教师评价体系？教师绩效考核将发挥重要的杠杆作用。2009年，国家出台《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》，随后，各省份也相继出台了教师绩效工资的指导意见。由此，全国义务教育学校全面实施绩效工资。在这一政策实施过程中，绩效考核通过有效的引导机制和反馈机制，能够调动教师的工作积极性，促进教师改进教育教学，提高教育教学效能。

但纵观绩效考核的实施过程，却存在着诸如评价的发展性功能缺失、评价主体过于单一、评价内容过于唯分数论、评价方式科学性不足、评价结果客观性不足、评价方案的制定过程缺乏教师参与等问题。如何实现教师绩效考核的发展性、激励性、科学性和公平性，已成为中小学校面临的迫切难题。要破解这一难题，有必要回归原点，来重新考量绩效考核政策。

一、绩效考核的价值原点：以人为本

义务教育学校实施绩效工资，确保了义务教育教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平，这是对《教师法》和《义务教育法》相关规定的贯彻和落实，是我国政府依法治国的重大举措。《意见》指出，实施教师绩效工资，“对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义”。这充分体现了政策制定的根本出发点——对教师的生存与发展的关注。因此，绩效考核制度的制定，必须从以人为本的价值原点出发。

以人为本，意味着以现实的人的全面、自由发展作为价值判断的尺度，把促进师生潜能发展、生命意义延展，作为教育的价值取向，实现教育尊重人、解放人、塑造人的崇高使命。

以人为本，首先是以学生为本，“一切为了每一位学生的发展”。要树立正确的绩效观，既要面向全体学生，保证每个孩子受教育的权力；也要面向学生个体，为每个学生提供个性化的、差异化的教育选择机会。要关注学生的情感体验、道德生活和人格养成，关注学生作为全面、健康的人的生命成长。

以人为本，也是以教师为本。要实施人文化的管理，给教师以人文关怀，关注教师的生命状态，提升教师的生活质量。要以教师的发展为基本出发点，充分尊重教师的个性特长与潜能发展，注重形成性评价与正面肯定，注重评价结果的人性化反馈。团队成员间平等和谐，建立相互信任的合作关系，以共同发展、持续沟通为评价的支持氛围。

以人为本，更在于不断提升教师作为现代人的自觉性，将绩效考核作为教师自我评价、自我发展的重要手段，正视、提升和深化教师的自我精神和主体价值，实现教师积极而自由的主动发展。

二、绩效考核的方法原点：以校为本

尽管国家出台了义务教育学校绩效工资实施的指导意见，但《意见》中也明确要求，“学校要完善内部考核制度，根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点，实行分类考核”。因此义务教育教师绩效考核的有效实施，并不仅仅是一项纯粹的工资制度改革，实际上是现代学校制度建设的一个重要组成部分，是现代学校管理中，学校落实管理自主权的重要体现，也是对学校管理者管理能力与学校管理制度的全面检验。

如何以学校实际为基点，以学校各项活动的开展、各种问题的解决为依托，以学校发展（尤其是学校中人的发展）为指向，全面实施校本管理，是有效实施绩效考核的方法原点。

以校为本，意味着教育管理重心的下移，中小学成为自我管理、自主发展的主体，根据自身的需要确定学校的发展目标和方向。校长按照教育家办学的理念，增强决策意识和自律行为，走以提高质量为核心的内涵式发展道路，追求学校管理的科学化和卓越化。在绩效考核中以学校为本体，以发展为主旨，以人为主体，将人的发展作为绩效考核的出发点和归宿点。绩效考核要成为学校在不断改进、适应变化中的反馈机制，成为学校自组织管理系统中的重要组成部分。

以校为本，意味着积极构建学校团队文化，以共同的文化信念、教育理念和共同探索的教育目标，来对教师团队形成积极的价值引领，也成为教师绩效考核的目标依托。在个体发展的自由诉求与学校发展的集体诉求之间，形成动态的平衡关系，既要充分激发个体的基于能动的建构权，也要充分发挥学校团队对每个人发展的基础性、导引性、支持性作用，把握二者之间的张力，在满足教师生存、发展和自我实现的需要同时，实现团队与集体的发展。

三、绩效考核的目标原点：效能激发

教育事业是一项特殊的公益事业，随着经济社会发展水平的不断提高，国家对教育的保障与投入也在不断增加，如何达成投入与产出的理想比例？提高学校效能以及教师工作效能是一种重要举措。因此，绩效考核的核心目标在于激发教师工作效能，通过提高教师的绩效水平，进而提升教师团队、学校的工作绩效。正如《意见》中指出，“充分发挥绩效工资分配的激励导向作用”，“在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜”。但是，什么样的效能才是我们应该追求的？什么的效能观才能真正发挥激励教师、促进学生全面发展的作用？

基础教育是教育工作的重中之重。当前，基础教育的发展已经进入了从“规模扩大”到“内涵发展”、从“有学上”到“上好学”的新的历史阶段。解决“内涵发展”和“上好学”问题的实质，就是提高教育质量。与此同时，全面实施素质教育面临诸多困难和挑战，特别是社会经济文化多种因素，综合形成了强大的升学竞争压力，在绩效考核中则表现为将教师绩效与考试分数、升学率简单挂钩的现象。

教育作为人的再生产的手段，教育的效能取决于它对个人发展和国家发展的贡献。因此，学生的发展状况和水平，是衡量教育效能的直接尺度。理想的教育效能标准，既要符合国家的教育方针和相关政策，又要能促进学生的全面发展，还要能经得起社会的检验。基础教育课程改革，本质上是基于标准的教育改革，其重要标志是颁布了各学科课程标准。因此基于标准的评价，不是标准化测验，也不是标准参照测验，而是根据课程标准设定的学习要求，采用各种具体的评价形式，来达到对学生在既定领域内学习情况的掌握。只有基于课程标准，发展形成衡量教育质量的具体的、情境化的规则，才能从评价的角度落实素质教育，促进学生全面、个性且自主地发展。而这也正是教师绩效考核中效能的根本出发点。

如何进一步基于以人为本、以校为本、效能激发的政策原点，建立和完善科学的绩效考核制度，以绩效目标为教师发展的价值引领，以绩效考核的过程为教师教育教学工作提供改进建议，以绩效考核的结果对教师教育教学绩效进行激励，从而发挥绩效考核在教育改革与发展的重要作用，还有待广大中小学校校长和老师们的深入思考与创新实践！

（作者系重庆市教育评估院基础教育评估所所长）