基于职业认同的高校辅导员职业化建设

毛宇锋

(绍兴文理学院，浙江 绍兴312000)

基于职业认同的高校辅导员职业化建设

毛宇锋

(绍兴文理学院，浙江 绍兴312000)

高校辅导员职业化已成为一种趋势，而要让一名辅导员认同辅导员职业则是辅导员职业化的关键。当前，由于辅导员选聘缺少设计、职责不够明确、成长缺少空间、考核缺乏实效等问题正在影响着辅导员的职业认同。作为高校应从严把辅导员“入口关”、理清辅导员职责关系、营造宽松健康环境、构建信息沟通渠道、合理解决发展问题等方面入手，提高辅导员的职业认同感，推进辅导员的职业化。

职业认同；高校辅导员；职业化

近几年来，高校辅导员职业化的研究成果层面不穷。笔者认为，要使高校辅导员职业化取得实效必须解决辅导员对辅导员岗位的职业认同问题，这是高校辅导员职业化的重要前提。因此在高校辅导员职业化建设的实践中应切实加强职业认同环境的营造、政策的研究和落实，通过职业认同增强辅导员走职业化道路的内在动力。

一、职业认同与职业化的内涵

希尔多逊把认同解释为“是一种同化与内化的社会心理过程，它是将他人或群体的价值、标准、期望与社会角色，内化于个人行为和自我概念之中”[1]。台湾学者张春兴将认同具体化为“一个人将其他个人或群体的行为方式、观念态度、价值标准等，经由模仿、内化而使其本人与他人或群体趋于一致的心理历程”[2]。根据两位学者的理解，我们认为认同的实质就是个体对所属群体的一种归属感；职业认同则是指一个人对所从事的职业在内心里认为它有价值、有意义，并能够从中找到乐趣[3]。它是一个过程，也是一种状态，更是一种心理体验，对组织目标的实现和队伍水平的提高具有十分重要的意义。一是职业认同影响工作满意度，组织成员对自身职业的归属感越强，对规范的内化程度越高，工作积极性也就越高，职业化水平就越高。二是职业认同影响工作质量，组织成员以简单工作的态度、赚钱谋生的态度或事业发展的态度从事工作，得出的工作效果差异很大，因此引导组织成员以事业发展的态度从事工作是众多管理者的共同选择。三是职业认同影响职业倦怠，组织成员多种角色之间协调的越好，组织成员的职业倦怠水平就越低，职业发展的意志就越坚定。四是职业认同影响工作压力，研究证明职业认同程度高的往往能成功处理压力并积极应对变化和困难，使自己保持一种积极的工作态度。因此作为管理者应从职业认同的角度入手，通过提高组织成员的职业认同，激发职工热情、凝聚职工合力、推进组织发展。

笔者认为，职业化是一种过程状态，每个职业在不同的发展阶段都会表现出一些诸如规范化、制度化的职业特征，社会学家泰可特·森(Talcott Parson)在其一篇论文中描述为：正规的训练，高标准的技术，并且能够确保社会责任[4]。社会学家威尔伯特·墨尔(Wilbert Moore)将职业化分成几个阶段：工作(occupation)、职业(calling)、正规化的组织、要求教育的组织、倾向服务的组织以及享有独立自治权的组织[4]。我们可以看出职业化是一个不断完善、不断发展的过程状态，且在每一阶段都有一定的特征。这种特征正如白琰所认为的：“就是一种工作状态的标准化、规范化、制度化，即在合适的时间、合适的地点，用合适的方式，说合适的话，做合适的事。使员工在知识、技能、观念、思维、态度、心理上符合职业规范和标准。”[5]根据这些认识，我们认为辅导员职业化是在辅导员工作不断规范发展基础上形成的，使其具有良好的职业意识、职业素养和职业技能，以及高绩效的行为标准。

基于对职业认同和职业化的认识，我们认为，职业认同是辅导员职业发展的心理基础，是实现辅导员职业化的前提和关键；同时职业认同的提高也将直接加快高校辅导员职业化建设。因此，我们应正确把握职业认同的价值、内涵以及职业认同的形成规律，以职业化为目标取向，积极采取措施，夯实职业化基础，让职业认同真正成为辅导员自我成长、岗位成才的强大动力。

二、高校辅导员职业认同的现实状况

职业认同是人们努力做好本职工作、达到组织目标的心理基础。绝大多数辅导员刚参加工作时职业认同度较高。但是时间久了，工作往往缺乏动力，降低要求，得过且过，想转行职岗位或专业教师等想法不断出现，干事业的状态逐渐淡化。而出现辅导员职业认同弱化的原因是多方面的，但高校在管理制度方面与辅导员价值观念的错位则直接影响着辅导员的职业认同。

一是选聘缺少设计。主要表现在学校对什么样的人才能做辅导员缺少深入研究和思考。许多高校在选聘辅导员时，有意招聘应届毕业生，刻意追求年轻化，将一些富有人生经历，有一技之长且热爱辅导员工作的往届毕业生拒之门外，其结果就是为辅导员队伍的稳定性、忠诚度埋下了“隐患”。同时许多高校刻意选聘高学历人员担任辅导员工作，而放弃想干事、会干事、能干成事的本科生、硕士生，其结果却是高学历人员将辅导员岗位作为转教师的“跳板”，工作随便，直接影响思想政治教育工作的整体质量。这种选聘方式在某种程度上忽视了辅导员对职业热爱程度的考察，使一大批辅导员一开始就无法看清本岗位的意义和价值。

二是职责不够明确。主要表现为辅导员工作职责宽泛不明确，工作繁杂无中心。围绕高校辅导员队伍建设，国家先后出台了中发16号等文件，对高校辅导员的职责提出了明确的意见。但事实上，凡与学生有关的职能部门及院系都可以给辅导员安排工作，许多辅导员从事本职工作外还要身兼工会委员等职务，工作量大、事多，时常充当“救火员”，工作疲于应付，质量和效率大大下降，没有充裕的学习、思考时间和机会，难以提高他们的理论水平和教学、科研能力；同时这种“救火员”的角色现状，也使辅导员常有“二等公民”的感觉，更让辅导员感觉到在过多地履行义务，而没有享受应有的权利，在义务和权利不对等的情况下，往往会导致辅导员产生职业倦怠以及降低对本岗位的满意度。此外辅导员多重管理的现状，直接导致辅导员在组织上无归属感。

三是成长缺少空间。一方面是对辅导员应该在岗工作多少年或终生工作含糊其词，没有明确意见，基本持走一步看一步的态度，或学校不闻不问，对辅导员的长远发展任由其“各显神通”。从当前各高校辅导员使用的惯例看，许多辅导员在岗时间一般都在3到5年，从全国性的调研中显示，“辅导员任职周期绝大部分低于5年”[6]，岗位具有很强流动性，影响了辅导员的工作热情和队伍的稳定。另一方面辅导员职务晋升空间狭窄、后续发展空间不足，辅导员转专任教师、行政岗位困难重重。转教师面临着明显的学历障碍，同时也存在着科研实力的“软肋”；转行政面临着“僧多粥少”的局面，以及岗位更替慢等问题。这种现状，使辅导员感到前途渺茫，认为工作做得好与坏都一样，于是工作起来没激情，没动力，无法将辅导员工作作为终身职业。

另外考核缺乏实效，培训缺乏保证、沟通缺少保障等问题均影响着辅导员的职业认同以及职业化进程。

三、基于职业认同的高校辅导员职业化措施

职业认同是整个辅导员职业化进程中的一项基本性工作。其核心就是要让辅导员发现工作的意义和价值，对工作的热情、创造性、积极性能得到充分发挥。根据影响辅导员职业认同的原因及辅导员职业化的目标趋向，高校应着力做好五方面工作。

一要严把辅导员“入口关”。通过入职考核把真正适合当辅导员、愿意从事辅导员工作并具备辅导员基本素质的人挑选进辅导员队伍，这是提高辅导员职业认同度和职业化水平的重要条件。要把好“入口关”首先应解决人员配备和选聘条件问题，针对人员配备，高校应主动抓住全国加强辅导员队伍建设的契机，足额招聘辅导员，这反映的是学校对大学生思想政治教育工作的态度，体现的是对辅导员队伍建设的意见，更影响着辅导员对本职工作的认识和定位；从某种角度看，人员充足也为辅导员工作，减轻工作负担提供了人力支持。同时，高校要转变观念，放宽招聘范围。由于上世纪的辅导员招聘政策倾向于用留校的形式选聘应届毕业生，这些政策已导致许多高校形成了一种用人惯性，只招聘应届毕业生，而对具有丰富工作经验的往届毕业生一概不予考虑。而相关调查证明，往届毕业生在求职路上经历了众多坎坷，更会珍惜来之不易的工作，更会以稳定、平和的心态投入工作，比较适合走职业化道路。因此公开选聘中应敢于打破陈规戒律，适当选聘一些热爱辅导员工作的专业心理咨询师、职业规划师等具有一技之长的社会工作者或往届毕业生加入辅导员队伍。

二要理清辅导员职责关系。要想使辅导员安心工作，就要真正解决辅导员做什么以及辅导员与其他工作的关系问题。一方面应贯彻落实好国家的文件精神，制定相应配套措施，院系领导要正确定位辅导员角色，遵照国家有关文件，明确辅导员的工作范围和职责，并通过一定途径，解释、说明、宣传辅导员工作，营造一种人人知道辅导员工作，人人支持辅导员工作的良好氛围，真正把辅导员从院系繁杂的行政事务中解放出来，专职从事大学生思想政治教育工作。另一方面应理顺工作的管理关系，根据教育部令第24号的要求，明确辅导员由“学校和院系双重领导”，规定“学生工作部门是学校管理辅导员队伍的职能部门，要与院系共同做好辅导员管理工作，院系要对辅导员进行直接领导和管理”[7]，要管条件、管待遇、管工作。在考核方面应由组织人事部门、学生工作部门、院系和学生共同参与，切实避免辅导员多重管理和考核及辅导员组织上无归属感、工作上责任不明确、任务过于繁重、难有成就感的不良局面，使他们真正看到清晰的工作关系，明确的工作任务，让他们能安心地从事本职工作。

三要营造宽松健康环境。宽松健康的环境可以降低辅导员的工作压力和职业倦怠。辅导员工作任务重、责任大，常会产生非同寻常的压力，表现出疲劳感、麻木感、自卑感、认同度低等现象，出现一定程度的职业倦怠。马斯拉池(Maslach)认为，职业倦怠是那些任职于需要连续的、紧张的与人互动的行业中的人们在经历长期连续压力下的一种行为反应，那些人因不能有效缓解工作压力而产生了情绪上的疲惫感，对顾客的消极心态，以及认为自己在工作中再也不能取得成就的挫败感[8]。作为高校管理部门应在工作职责明确的前提下，引导辅导员善抓重点，把握节奏，提高实效。同时根据辅导员的思想状况及年龄特点，开展一些诸如卡拉OK比赛等活动，为辅导员搭建交流平台，释放工作压力；举行一些素质拓展训练，体验团队协作的意义和价值，丰富业余文化生活。应提供多种服务平台，为辅导员工作创设新环境，增强新引力，如建立辅导员协会，并设立会所、定期活动、加强交流；建立年青人经常使用的网络工具，如建立学工QQ群，提供交流平台；又如利用短信群发平台，为辅导员提供短信校园通，让他们通过新工具，增强辅导员工作的乐趣和引力。

四要构建信息沟通渠道。让辅导员了解政策，监督学校执行国家政策情况，对提高辅导员的职业认同感具有重要意义。事实上许多高校辅导员与决策者、领导者对政策的了解和把握存在着信息不对称，往往是学校掌握政策，但宣传政策、落实政策职责不清、力度不够、工作滞后，影响了辅导员对政策的了解；从另一角度看，辅导员也会因为工作繁杂，无暇顾及国家政策，即使有部分人了解国家政策，也没有条件监督，因为学校决定着辅导员的转岗、晋升、提干等，这种现状只能造成一种恶性循环，导致辅导员跟学校、跟辅导员岗位产生一定的对立情绪，造成辅导员一上岗就开始用心谋划将来的发展，工作质量和效率大大下降。因此学校应从辅导员的思想实际出发，及时传达政策要求，让辅导员了解政策，感受到组织的关心和重视，看到辅导员职业发展的美好前景。同时学校、部门领导对辅导员队伍建设应有明确的态度，能够深入辅导员，贴近他们的生活和实际，让他们充分感受组织和集体的温暖，把他们从“边缘”处境中拉出来，让他们有当家作主的感觉。此外学校应创设沟通渠道，听取、交流意见，主动开展正面的教育引导，让辅导员能真正理解辅导员工作的重要意义和价值。

五要合理解决发展问题。社会交换理论认为，人们总是用自己所拥有的资源与他人、组织或社会进行交换,以获取自己所需的各种社会资源。金钱、物品、声望、利益、机会等都是社会资源，都可以用来交换。认同是交换过程中所产生的一种态度及行为，它是社会交换的产物，体现了社会交换过程中投入与回报的关系。辅导员对辅导员职业的认同感强弱与辅导员从学校获得的回报成正比，这是社会交换的公平法则。正如儒家文化的交换思想，有恩而不回报，亦有功而不奖赏，双方的交换关系就可能中断；接受的恩惠越大，回报越厚。因此，学校应该根据辅导员岗位事多、且杂，时间成本高，发展空间窄等现状和大学生思想政治教育的重要地位，切实考虑辅导员的政治待遇、工作待遇和生活待遇，正确引导辅导员热爱这份职业，使他们感到术业有专攻，事业有奔头，把工作作为自己事业成功的生长点和心理归宿。同时学校也要转变评价方式，通过促进辅导员发展为目的的发展性评价，调动辅导员的工作积极性，激发辅导员自主发展的内在动力，努力营造“教师乐为师、学生亲其师”的良好氛围，让辅导员成为人人向往的职业。此外学校还应确定合理的辅导员工作目标，让辅导员在工作中获得成就感和归属感。

[1]李继利.汉族、藏族和回族大学生族群认同与群际归因的跨文化研究[D].兰州：西北师范大学，2002.

[2]张春兴.张氏心理学词典[M].上海：上海辞书出版社.1992:122.

[3]chenneyln.职业认同：教师成长的内动力[EB/OL].(2006-09-25)http://www.tianya.cn/techforum/Content/140/563127.shtml.

[4]Banning,Stephen A.The Professionalization of Journalism[J].Journalism History,Winter98/99,24(4).

[5]白琰.什么是职业化[EB/OL].(2005-11-22)http://www.chinavalue.net/showarticle.aspx?id=14364.

[6]梁金霞,徐丽丽.完善制度健全机制推动辅导员队伍健康发展—全国103所高校辅导员队伍建设状况调研报告[J].国家教育行政学院学报，2006(6).

[7]普通高等学校辅导员队伍建设规定[EB/OL].(2006-07-23)http://www.gov.cn/gongbao/content/2007/content_705523.htm.

[8]R．L．Schnob．Teacher Stress and Burnout[J]．Handbook of Research on Teacher Education．Sikulan Editor．Macmillan,1996:53—54.

2014-03-06

浙江省教育厅科研项目“高校辅导员队伍职业发展研究”(Y201329467)成果。

毛宇锋(1976-)，男，浙江嵊州人，讲师，硕士，研究方向：高校学生教育管理及辅导员队伍建设。

G641、G645

A

1008-293X(2014)11-0078-04