高职院校教师绩效考核评估体系改革探索——基于FEAF.PRM-RC.AHP绩效模型评测方法

顾鹏尧

(绍兴文理学院 上虞分院,浙江 绍兴312300)

高职院校教师绩效考核评估体系改革探索
——基于FEAF.PRM-RC.AHP绩效模型评测方法

顾鹏尧

(绍兴文理学院 上虞分院,浙江 绍兴312300)

正确的绩效评估可以对教师产生积极的正向激励，有效促进教育教学工作质量的提升，实现高职院校高技能应用型人才培养的目标。文章通过借鉴企业KPI绩效管理的理念和方法，在厘清教学过程中那些对实现教学目标不可或缺的、有增值作用的、可有效量化的重点活动的基础上，提出了一种基于KPI关键绩效指标的FEAF.PRM绩效模型，能够较好地体现高职院校教育教学工作的意图指向和价值观念，有效地引导教师的工作重点和发展方向。评测采用了RC.AHP相结合的计算方法，在量化评价指标重要性的基础上实施层次分析，克服了各自存在的不足，计算简便、实用，结果科学、客观。

关键绩效指标;联邦企业结构框架;绩效模型;等级法;层次分析法;教师绩效评测

1 引言

随着高职院校教育教学改革的深入，高职院校的目标定位已经明确：即以就业为导向，培养适应社会需求的高技能应用型人才[1]。这一办学目标决定了教师的绩效应该重在体现人才培养的质量，绩效的评价必须在传统的简单分类累计评价的基础上进行质的转变，才能适应当下高职教育发展的需要。一套科学合理的高职院校教师绩效考核评估体系应该重点解决三个方面的问题：一是绩效评价指标特别是关键绩效指标KPI(Key Performance Indicator)的设计[2]，二是构建科学合理的绩效模型[3]，三是确定简便实用的评测方法。

2 KPI关键绩效指标和FEAF.PRM-RC.AHP绩效模型评测方法及分析步骤

关键绩效指标KPI原是企业通过对从输入端到输出端的组织内部流程的关键参数进行设置、取样、计算和分析而取得的一种目标式量化管理指标，用以衡量流程绩效的工具[4]-[6]。其实质是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的有效机制。高职院校借鉴其理念和方法时，同样需要分析高职教育教学的目标定位和内部组织流程，对关键参数进行分析、取样，确定出KPI关键绩效指标[7]。

2.1 KPI关键绩效指标

高职教育教学的KPI应该是指对高职院校教学目标有增值作用的绩效指标，是对重点活动、对衡量教学目标的实现不可或缺的工作，而不是对所有活动过程的反映。同时，也应当包括院校特色的教学目标。确定KPI时，须遵循具体明确、可度量、有时限三个原则，抓住那些能有效量化的、具体可操作的关键指标。因而，必须对高职院校教学目标、教学流程和教师要求等有十分深入的了解，充分考虑不同层次、不同类型高职院校的特点和不同岗位的工作特性，才能清理出那些真正关键的绩效指标，并在此基础上进行合理分层后构建评测模型。具体操作时，可以通过各方教学专家和教学管理部门的调研，结合地区和学校内外环境因素进行科学选择和确定。

2.2 FEAF-PRM绩效模型

联邦企业结构框架FEAF(Federal Enterprise Architecture Framework)是1999年9月美国联邦CIO(Chief Information Officer)委员会出版的企业结构规范，其目的是为联邦机构提供一个公共结构，以利于这些联邦机构间的公共业务流程、技术引入、信息流和系统投资的协调[8]-[9]。FEAF-PRM(Performance Reference Model)绩效模型是FEAF的一种实用绩效参考模型，提供了FEAF体系结构框架在实施前和实施过程的一种通用的衡量指标和标准化评测方法。FEAF-PRM模型由“测评领域”、“测评类目”和“测评指标”三部分构成。建立教师绩效模型时，可采用合理分层的KPI关键绩效指标作为测评类目和测评指标，在此基础上构建的FEAF-PRM绩效模型可以保证绩效考核的科学性和后面几乎所有操作步骤的合理性。

2.3 RC.AHP分析法

RC(rank-centroid)等级法简单地说，就是根据各个评价指标的重要程度进行等级划分，以1、2、3……等依次作为评价指标的等级[11]-[12]，通过各方教学专家和教学管理部门的调研获得。

AHP(Analytic Hierarchy Process)层次分析法是定性与定量相结合的一种简便、灵活而又实用的多准则决策分析方法[10]。通过将复杂问题分解为若干层次和若干因素，在各因素之间进行简单的比较和计算，就可以得出不同方案的权重，为最佳方案的选择提供依据。

两种方法存在着各自的缺点：RC等级法在确定评价指标权重时，所有指标层中的指标是放在同一层次上进行比较的，没有考虑到不同指标属于不同准则层这一现实问题。这一缺点可以通过AHP层次分析法中的合理分层加以克服。而AHP层次分析法在构造判断矩阵A时，通过各指标重要性的两两比较确定aij的值，一般没有科学的参照标准，专家一般凭感觉和经验进行确定，各指标重要性的等级很难得到准确判定，有时甚至产生较大误差。而这一问题恰恰可以通过RC等级法对所有评价指标的重要性量化来弥补。于是笔者提出了RC.AHP分析法——把RC和AHP二者结合起来，一方面通过分层有效地减少准则层权重对指标层权重的影响，另一方面通过RC法完成所有评价指标的重要性量化，在此基础上采用1-9标度法较为准确地确定准则层和指标层中各指标的重要性，从而有效解决两种方法各自的不足，得出更为准确的评测结果。

3 基于KPI关键绩效指标的高职院校教师FEAF.PRM-RC.AHP绩效模型评测方法

3.1 KPI关键绩效指标的选取

根据KPI关键绩效指标的要求和确定原则，结合高职教育教学的目标定位和高职院校教育教学组织流程，以及地区、院校、岗位、课程等的具体特点，从有增值作用的、重点的、不可或缺的教育教学活动中选取那些具体明确的、可有效量化的关键指标。以笔者所在学院为例，根据各方教学专家和教学管理部门的充分调研，结合所在地区和学院的自身特色等各方面因素，在强调教学工作和科研工作的基础上，重视教学改革和教学效果，突出社会服务和知识能力，最终确定出了该学院教师绩效考核的KPI关键绩效指标(如表1所示)。

表1 某高职学院教师绩效考核KPI关键绩效指标

3.2 FEAF-PRM绩效模型的构建

在上述KPI关键绩效指标的基础上进行合理分层，根据FEAF-PRM绩效模型的结构要求，将一级指标作为测评类目、二级指标作为测评指标，构建FEAF-PRM绩效模型(如图1所示)。

3.3 RC.AHP评测方法

KPI中各级、各个关键绩效指标的重要性等级值通过各方教学专家和教学管理部门的调研获得。本例中，共采集了教育教学主管领导、教学督导、教务线负责人、系部主任和一线教师五方面的数据资料，具体如表2、表3所示。根据RC等级法，汇总各个指标的等级值之和后进行排序，然后确定其最终的等级。

表2 一级指标等级值

表3 二级指标等级值

在上述RC等级值的基础上，引用AHP层次分析法的1-9标度法分别对两个层次的评价指标的相对重要性进行准确的量化表示，确定出两两比较判断矩阵，计算出矩阵的最大特征值λmax及其对应的特征向量组w，从而得出相应的权重，具体结果如表4所示。判断矩阵的一致性比例C.R.(Consistency Rate)值均小于0.1，表明一致性良好。

表4 判断矩阵计算结果

相对于RC等级法和AHP层次分析法，RC.AHP相结合的评测方法计算出的权重结果更符合高职院校教师绩效评价的实际情况，具体结果如表5所示。

3.4 建立绩效计算模型

基于上述KPI关键绩效指标的高职院校教师FEAF.PRM-RC.AHP绩效模型评测方法的最终绩效评测模型如公式(1)所示：

其中，P为被评测教师的最终绩效，n为评测指标的总数，WCi为指标层指标Ci的权重，WBCi为指标层指标Ci所属准则层指标Bi的权重，PCi为被评测教师对应指标层Ci的值。

4 应用实例

将上述绩效计算模型应用于笔者所在学院，选取全部教师近3年的绩效数据，根据FEAF.PRM-RC.AHP绩效模型的要求，对KPI相关数据进行重新整理后，使用公式(1)重新进行计算，得出每位教师的教学绩效和教学业绩等级，如图2所示。

图2 采用FEAF.PRM RC.AHP模型测算的绩效结果(部分)

对近3年所有教师的绩效数据进行对比分析可以得出，采用基于KPI关键绩效指标的FEAF.PRM-RC.AHP绩效模型评测方法得到的绩效结果，能够更加真实地反映教师的实际教学绩效，更好地引导教师的教育教学工作向“教学效果”、“职业能力”、“改革创新”等对高职院校教学目标有增值作用的方向发展，真正发挥出绩效评价的导向作用，还能够通过“社会服务”、“科研能力”等关键指标体现出不同层次、不同类型和不同地区高职院校的自身特点以及不同教育教学岗位的工作特性，真正对教师的教学工作产生正向激励。

5 结论

本文针对高职院校教师绩效考核的现状，在借鉴企业KPI绩效管理理念和方法的基础上，提出了一种基于KPI关键绩效指标的FEAF.PRM绩效模型，创造性地采用了RC.AHP相结合的评测方法。评测结果和应用实践表明，该模型体现了高职院校教育教学工作的意图指向和价值观念，在科学、全面、客观地评价教师教学绩效的基础上，对教师产生积极的正向激励，为教师的发展和提升提供有价值的参考，很好地引导教师的工作重点和努力方向，促进了高职院校人才培养质量的提升。

在今后的研究中，我们将不断地根据高职教学的发展趋势更新上述模型。各高职院校可以根据所在地区的特点和学校自身的特色修改上述模型，形成各具风格又适合自身的教师绩效评测模型。

[1]欧阳霞,刘增安.论高职教育人才培养目标定位与内涵建设[J].中国成人教育,2008.1:90-91.

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[3]戴维·帕门特.关键绩效指标：KPI的开发、实施和应用[M].北京:机械工业出版社,2012.

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[9]U.S. Office of Management and Budget. FEA Reference Models[S], 2005.

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FEAF. PRM-RC. AHP-based Teaching Staff Performance Assessment System of Higher Vocational Colleges

Gu Pengyao

(Shangyu College, Shaoxing University, Shaoxing, Zhejiang 312300)

A proper performance assessment can give teachers positive incentives, thus effectively promoting the quality of education and teaching, and realizing the objective of cultivating technically-applied talents in higher vocational colleges. The paper brings a performance reference model of federal enterprise architecture framework with key performance indicators by borrowing ideas and methods from performance management of enterprises with main indispensable quantifiable and value-added activities in the teaching process. It can reflect the intention and values of education and teaching of higher vocational colleges and therefore lead to the emphasis and direction of teachers’ work. It presents a new evaluation method that combines rank-centroid with analytic hierarchy process. Based on the hierarchical analysis with quantifiable weight of evaluating indicators, it can handle the deficiency of both parties and make the evaluation results scientific and objective.

key performance indicator; federal enterprise architecture framework; performance reference model; rank-centroid; analytic hierarchy process; teacher performance assessment

2014-03-07

绍兴文理学院教育教学改革项目“基于FEAF.PRM-AHP的高职院校教师绩效考核评估体系改革探索”研究成果。

顾鹏尧(1968-)，男，浙江上虞人，高级讲师。

G717

A

1008-293X(2014)11-0098-05

(责任编辑林东明)