建设高水平实验技术队伍的思考与探索

2014-04-10许安国赵艳娥张家栋

实验技术与管理 2014年4期

许安国，赵艳娥，张家栋

（1.北京交通大学人事处，北京 100044；

2.北京交通大学实验室与设备管理处，北京 100044）

实验技术队伍是高校教学、科学研究和社会服务等工作中不可或缺的重要力量，是学校人才队伍的重要组成部分［1］。建设高水平实验室，培养高质量创新型人才，不仅需要具备优良的硬件条件，更要有一支综合素质高、结构合理、相对稳定的实验技术队伍［2］。当前，实验技术队伍建设滞后，与高校发展不相适应是不争的事实，虽已引起各方重视，但由于种种原因，实验技术队伍建设进展不大，成效不明显。北京交通大学近年来通过深入调研，全面分析队伍现状，理性思考，深入剖析原因，明确了实验技术队伍建设思路与目标，提出一套建设对策并付诸实践，在加强实验技术队伍建设方面进行了有益探索。

1 高校实验技术队伍现状

长期以来，我国一直存在着重理论轻实践的现象，导致实验室工作得不到应有重视。实验室队伍也普遍存在着年龄老化，职称、学历结构不尽合理，高水平人员流失严重，实验室工作人员积极性不高等诸多问题［3］，我校也不例外。为全面深入了解实验技术队伍现状及存在的问题，2011年学校主管人事工作的副校长带领相关部处负责人遍访全校实验室，全面了解各实验室运行状况、人员配置及工作状态，集中组织召开了学院领导、实验室主任、技术骨干、青年教职工等4个层面的专题座谈会，对实验技术队伍开展了全面摸底调研。调研结果表明，实验技术队伍现状令人堪忧，主要表现在以下4个方面：

（1）队伍规模不小，但专心从事实验技术工作的比例不高。学校专任教师1 600人，在编在册的实验技术人员180人，两者比例将近9∶1，规模不小。但真正专职从事实验教学、实验室管理的人员124人，不足70%。

（2）队伍年龄老化，学历、职称结构不尽合理。180人中，具有副高以上专业技术职务56人，占31.1%，超过2／3的人员为中级及以下职称，还有27人为工人；46～55岁达52%，超过一半，35～45岁只占11%，“十二五”期间到达退休年龄的人数达34人；具有博士学历的只占2%，硕士学历的占32%，大学本科学历的占41%，大专及以下学历占25%。

（3）队伍整体素质和能力不能适应要求。一些重点实验室，尤其是新建实验室，购置了大量新设备，建设标准和要求高，选配实验技术人员时，在现有人员中往往找不到合适的，只能指派教师或博士生兼职管理；一些实验室虽配备了专职实验人员，但由于技术、设备的不断更新，使这些人员难以适应［4］；还有一些实验室，多数实验技术人员参与到教师科研团队，主要精力投入科研任务中，往往对实验室本职工作投入不足。总之，“真没人”、“干不了”、“真不干”的情况同时存在。

（4）队伍整体活力不足。学校重视不够，对实验技术队伍没有具体规划、没有针对性的建设举措。学院管理粗放，岗位职责不明确，日常管理松散，要求不高，一定比例的实验技术人员干劲不大，动力不足，一些优秀人员感觉个人前途渺茫，人心思动，忙于跳槽转岗。

2 存在的主要问题及原因分析

经深入调研、现状分析，我们将实验技术队伍存在的主要问题和原因总结为以下4个“不到位”。

2.1 认识不到位

教育部对从事实验室技术工作的“实验队伍”称为教学辅助人员，在高校各类人员编制中不明确［5］。实验人员通常被看作是附属于理论教学的辅助人员，正是这种“教辅”定位，容易形成3个“认识误区”：一是与教师队伍相比，往往将实验技术队伍建设摆在次要地位，缺乏整体规划，建设经费得不到保障；二是认为这支队伍具有可替代性，实验技术岗位要求不太高，什么人都可以干，往往成为教师队伍中不愿干、干不好人员分流转岗的“收容所”；三是认为与教师队伍相比，考核难以量化和刚性，薪酬待遇可以适当低一些。

2.2 管理不到位

对实验技术队伍的管理比较粗放，表现为：

（1）岗位职责不够清晰明确。学院制定岗位职责时，往往将所有实验人员归为一类，且以定性描述为主，这就容易造成职责不明，要求不严，考核标准模糊，直接导致那些“干不了”、“真不干”人员安心长期混迹于这支队伍。

（2）考核标准不适应岗位特点。考核实验技术人员，往往过于强调承担实验教学工作量大小、科研成果的多少，使得那些立足本职岗位，潜心于研究性实验设计与开发、实验手段方法升级与革新、高精尖实验设备应用开发的优秀实验人员得不到认可和有效激励。

（3）获得推优及奖励的机会少。学校的推优评先、荣誉奖励，一般都按学院下达名额，学院通常会把机会留给教师，优秀实验技术人员很难获得推荐机会。

2.3 激励不到位

由于认为实验技术人员处于教辅地位，岗位职责不明确，考核难以量化和刚性，实验室技术人员在工资待遇、职称评定、津贴和社会福利方面与教师存在明显差距［6］。事实上高校实验技术人员中不乏一些高技能人才，但再优秀的实验技术人员，待遇上也要低教师一等。这样的工资制度设计，容易造成优秀骨干人员不安心工作，或想方设法转教师岗，或另谋高就。另外，高校实验系列没有正高职称，无论实验室技术人员具有多高的技术水平和优秀的业务水平，都与正高职称无缘，优秀实验技术人员一般40岁左右评上高级工程师职称，就遇到个人职业发展的“天花板”。

2.4 保障不到位

实验技术队伍日常建设经费，往往可有可无，能省即省，实验技术人员的进修深造、培训提高、技术更新机会不多，直接影响知识结构更新和技术技能的提升［7］。

3 高校实验技术队伍建设思路与举措

3.1 基本思路

根据上文分析，高校实验技术队伍建设，既存在认识不到位和重视不够问题，也有体制机制方面的问题。切实加强这支队伍建设，必须要注重顶层设计，针对问题症结，推出“组合拳”，方能见实效。我校提出加强高水平实验技术队伍建设的基本思路是：制定实验技术队伍专项规划，单列建设经费；设岗定责，加强日常管理；设置关键岗位，稳定一批技术骨干；公开招聘，吸引一批优秀技术人才；完善晋升、培训、考核、分配、评先推优等机制，激发队伍活力。

3.2 主要举措

（1）提高认识，明确实验技术队伍的角色定位与建设目标。校院两级领导统一认识，明确实验技术队伍是学校人才队伍的重要组成部分，是高校加快发展和建设的一支重要依靠力量，在人才培养、科学研究和社会服务中发挥着不可替代的支撑作用。同时，立足校情，学校“十二五”人才队伍建设规划中专门针对实验技术队伍的规模、结构、质量进行具体规划，出台了加强实验技术队伍建设文件，明确这支队伍的建设思路和目标、重点任务、保障机制，以此来统领校院两级具体建设行动，确保实验技术队伍建设取得实效。

（2）按需分类设置岗位，细化各类岗位职责。学校按岗位责任和技术能力要求，分为关键、重点、普通3类岗位，关键岗位总体可按25%～35%比例掌握；学院按照工作性质和承担主要任务的不同，将实验技术岗位大致分为实验教学为主岗位、平台建设为主岗位和实验室管理为主岗位3种类型，分别制定相应的岗位职责和考核要求，并明确到岗位聘用合同中。

（3）按岗聘用，建立灵活的用人机制。关键、重点岗位聘任，打破身份限制，坚持以品行、能力、业绩为导向，注重发挥现有实验技术人员的特长；空缺岗位坚持公开招聘，重点考察应聘者的敬业精神、责任心、团队协作意识以及与岗位相匹配的相关工作技能和经验，吸引对实验技术工作有兴趣、具备有较强实践能力和一定教学经验的教师转聘，或面向社会招聘，也可专兼结合；急需人才经考察胜任关键岗位，可直接调入，其他人员按合同制聘用方式管理。

（4）完善晋升晋级评价机制，拓展职业发展通道。为吸引和稳定高技能优秀人才，学校按需设置少量研究员岗位，让优秀专职高级实验师晋升到正高岗位，破除职务晋升的“天花板”。同时针对实验技术岗位特点，注重实绩、能力、水平和贡献，完善职务晋升和岗位晋级评价标准，让那些敬业爱岗、业绩突出、技术能力强的优秀人员能够脱颖而出。

（5）加强日常管理，完善岗位履职考核机制。完善组织机构，实验室与设备管理处为牵头和主管部门，各学院明确1名分管领导，配齐实验室主任、副主任。日常考核以履职业绩为主的岗位考核导向，侧重对敬业奉献、技术能力、教改或科研成果、技术开发、自制实验设备、大型实验设备开发利用、研究性实验设计、指导学生实践技能等方面考核，既有质的要求也要有量的要求，使考核具有可操作性，考核结果作为岗位聘任、进修培训、评奖评优的重要依据。

（6）完善优秀实验技术人员激励机制。校内绩效工资分配上向关键岗位和重点岗位适当倾斜，受聘关键岗位人员，实现“同工同酬”，岗位绩效工资按同等级教师岗位标准执行。通过设立专项奖励制度或在现有奖项中单设名额等方式，使得优秀实验技术人员能够激励。同时，设立了专项研究基金，鼓励实验教师和实验技术人员开设综合性、设计性、创新性实验［8］。

（7）突出岗位特点，加强技术培训。学校每年要拿出一定的经费，有计划地开展实验技术人员的培训工作并使其制度化［9］。培训应是一个系统工程，要制订系列培训计划，进行专业、技术、管理、行为规范等全方位的培训，并把兄弟院校间的交流、国际交流学习纳入计划中［10］。对实验技术骨干，有序选派参加专业领域大型会议、到国内外著名高校实验室或研究机构学习深造，或到工程现场、大型设备生产维修企业学习和实践等方式，开阔眼界、丰富实践经历，更新知识结构，夯实理论基础，提高专业水平。另外要重视并加强对新聘人员的指导和业务培训，充分发挥经验丰富实验技术人员的传、帮、带作用。