员工心理契约与员工绩效关系的实证分析

摘 要：以舟山市船舶修造业研发员工为研究对象，通过问卷调查掌握其心理契约现状。在此基础上，运用多元回归模型，从心理契约的员工责任因素和组织责任因素出发，考察上述两方面因素对员工绩效的影响。为了更准确地反映上述两者之间的关系，本研究把性别、年龄、教育、职务和组织时间作为控制变量，以消除上述变量对因变量的影响。研究结果显示，构成心理契约的员工责任和组织责任对员工绩效均有显著影响，说明改善员工心理契约管理能显著提高员工绩效。

关键词：员工心理契约；员工绩效；回归分析

中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）06-0081-04

引言

舟山船舶修造业是舟山新区的主导产业之一，也是国家确定的十二五新型工业化示范基地。近年来受到金融危机的影响，产业整体效益下滑明显，受此因素影响，员工绩效问题也逐渐显现，主要表现为工作积极性不高、创新动力不足、流动频繁，这在企业研发员工这一知识型群体表现得尢为明显，研发员工绩效下降直接削弱了企业的竞争力和运营效率，因此要重振舟山船舶修造业，必须正视当前面临的员工绩效尤其是研发员工的绩效问题[1]。

关于如何提高绩效，传统的研究主要从满足员工需求入手，相关的理论包括公平理论、期望理论、需求层次理论、双因素理论等一些传统理论，但实际的应用效果并不理想。近年来从心理契约的视角研究绩效的改进逐渐成为一个新的方法，此方法主要是通过分析员工对于雇佣双方责任的认知现状，掌握员工的期望和诉求，进而作出相应的管理改进来满足员工合理需求，以此提高员工绩效。因此，从实证角度分析心理契约和员工绩效的关系，有助于确立从心理契约的角度提升绩效的管理思路和理念，这对于探索提高舟山船舶修造业研发员工绩效是非常有益的。

一、文献回顾与假设提出

（一）心理契约及其构成

Rousseau（1990）[2]认为“心理契约是雇员个人以雇佣关系为背景，以许诺、信任和知觉为基础而形成的关于双方责任的各种信念”，此定义可以理解为心理契约的本质就是员工从主观认知和期望出发对于雇佣双方相互责任的理解。基于上述定义，学界普遍认为心理契约由员工责任和组织责任两部分构成。由于研究对象具有不同的文化背景、行业、教育程度，心理契约对员工是否具有正向影响，影响水平如何，研究结论不尽相同[3]。本文的研究对象为舟山船舶修造业研发员工，具有特定的产业背景、地域特点和群体特征，因此对其心理契约和员工绩效关系进行实证分析具有特定价值。

（二）员工绩效及其衡量

员工绩效指员工完成工作效率与效能。结合有关公开文献和研究成果，本研究主要从两个维度考察员工绩效，即任务绩效和创新绩效。

（三）研究假设

理论和实践表明，员工责任代表了员工对组织承担的一种义务，而这个义务履行到位与否以及义务内容的丰富与否和员工绩效之间存在紧密的联系；组织责任代表了组织对员工的一种承诺，组织的承诺是否及时履行、组织承诺内容的丰富性与员工绩效之间必然存在着联系。基于上述分析，本研究提出如下假设：

假设1：员工责任对任务绩效有显著影响。

假设2：组织责任对任务绩效有显著影响。

假设3：员工责任对创新绩效有显著影响。

假设4：组织责任对创新绩效有显著影响。

二、研究设计

（一）数据收集

本研究采用抽样调查法。选取了10家舟山船舶修造业研发单位的员工作为样本来源，总共发放问卷506份，回收有效答卷412份，回收率81.42%。其中，男性314人，占76.21%，女性98人，占23.79%；20岁以下4人，占0.97%，20～29岁的250人，占60.68%，30～39岁的124人，占30.1%，40～49岁的24人，占5.83%，50岁以上的10人，占2.43%；专科及以下122人，占29.61%，本科260人，占63.11%，硕士26人，占6.3%，硕士以上2人，占0.5%，未知人员2人，占0.5%；生产人员10人，占2.42%，管理人员56人，占13.59%，专业技术人员342人，占83.01%；职称为初级的302人，占73.30%，中级职称94人，占22.82%，高级职称的16人，占3.88%；在目前组织工作6个月以内18人，占4.4%，7～12个月12人，占2.9%，1～3年80人，占19.42%，3～5年116人，占28.15%，5～10年108人，占26.21%，10年以上78人，占18.93%。

（二）量表编制

本研究问卷采用了自行编制的量表。量表项目均选自公开发表文献，通过访谈和预试对量表进行了适当调整[4]。正式问卷主要包括员工责任、组织责任、任务绩效、创新绩效等4个分量表[5]。其中组织责任分量表包括23个项目；员工责任分量表包括23个项目；任务绩效分量表由 “能恰当地完成上级布置的工作任务”、“能履行工作说明书中职责”、“能完成被期望的任务”、“能按照绩效考核的要求完成工作任务”、“参与一些能够直接对自己绩效产生影响的活动”、“忽视一些必须要做的事情”、“不能履行必要的工作职责”等7个项目构成；创新绩效分量表由“我可以去找主管讨论新出现的问题”、“我会在工作中展现我的独创性”、“我会尝试新的方法来解决问题”、“我能识别出对于新产品或新工艺的机会”、“我会产生与工作相关的、可操作的、新奇的想法”等5个项目构成。

（三）变量测量

1.员工责任。探索性因素分析表明，舟山船舶修造业研发员工的心理契约具有四因子结构，即进取精神、职责遵守，组织忠诚和团队奉献，各因子信度（Cronbachα）分别为0.904、0.911、0.845、0.817，员工责任分量表的信度为0.937，各项信度系数均高于0.80，说明上述量表的信度非常好。员工责任变量的均值为4.31，标准差为0.47，N=506，变量的均值和标准差均无异常之处，适合作回归分析。endprint

2.组织责任。探索性因素分析结果，表明舟山船舶修造业研发员工的组织责任由五个因子构成，即情感关怀、发展机遇、环境支撑、物质激励和工作保障，各因子信度（Cronbachα）分别为0.92、0.893、0.855、0.774、0.837，组织责任分量表的信度为0.936，各项信度系数均高于0.70，说明上述量表的信度相当好。组织责任变量的均值为3.23，标准差为0.65，N=506，变量的均值和标准差均无异常，适合作回归分析。

3.任务绩效。运用SPSS20.0对构成任务绩效的七个项目进行计算显示，任务绩效变量的均值为3.63，标准差为0.45，N=506，变量的均值及标准差均无异常之处，适合作回归分析。

4.创新绩效。运用SPSS20.0对评估创新绩效的五个项目进行计算显示，创新绩效变量的均值为3.73，标准差为0.63，N=506，变量的均值及标准差均无异常之处，适合作回归分析。

5.控制变量。考虑到其他变量可能会对因变量产生影响，为了更好地考察自变量对因变量的影响，我们在回归分析时选取了5个控制变量，即性别、年龄、教育、职务和组织时间等5个变量，以消除上述变量对因变量的可能影响，上述变量均为虚拟变量。

（四）模型构建

为了检验研究假设，分析员工绩效（任务绩效和创新绩效）的影响因素，本文构建了如下多元回归模型：

Ln（Yi）=B0+B1X1+B2X2+B3X3+…+BiXi+ε

其中Yi（i=1代表任务绩效；i=2代表创新绩效）代表因变量，即员工绩效，X1、X2…Xi分别代表自变量，B0是常数项，Bi代表回归系数，ε代表回归残差。

三、数据分析结果

（一）相关分析

首先对员工责任、组织责任与员工绩效（任务绩效和创新绩效）进行相关分析。结果（见表1）：

上述表1中各变量均值、标准差无异常之处。从表1中可以看出，员工责任、组织责任与任务绩效之间，员工责任、组织责任与创新绩效均显著相关（p<0.01），而且各变量之间均显著相关（p<0.01），假设1—4得到初步支持。此外，自变量之间相关关系并不强，这样就可以排除变量之间的多重共线性对回归结果的影响。

（二）回归分析

运用多元回归分析方法对心理契约与员工绩效关系进行考察，分别以性别、年龄、教育、职务和组织时间为控制变量，以员工责任和组织责任为自变量，因变量为任务绩效和创新绩效，用进入法做回归分析。

1.员工责任、组织责任与任务绩效的回归分析。表2 是回归分析的结果。从4个模型的VIF值来看，均小于临界值2，说明模型的共线性问题不严重，分析结果可以接受。具体而言，在模型1中性别、年龄、教育、职务和组织时间等五个控制变量对任务绩效均无显著影响。在模型2中，放入员工责任变量，β值为0.322（p<0.01），假设1得到支持。模型3显示，组织责任对任务绩效的回归系数为0.194（p<0.01），假设2也得到支持。从模型2和模型4的比较中看出，在员工责任中加入组织责任后，整体模型的解释力仅从13.6%增加到16.8%，而模型3和模型4的比较中可以发现，在组织责任中加入员工责任后，整体模型的解释力从9.7%增加到16.8%，这说明员工责任相对组织责任具有显著的增量效应。在控制了性别、年龄、教育、职务和组织时间等变量的情况下，员工责任对任务绩效的解释力为13.6%，组织责任是9.7%，可见员工责任对任务绩效的解释力较强。在控制了性别、年龄、教育、职务和组织时间等变量的情况下，员工责任和组织责任总体上对任务绩效的解释力达到了16.8%。

综上所述，本研究结果揭示：舟山船舶修造业研发员工心理契约中员工责任和组织责任对任务绩效有显著影响，因此，我们在前面所提出的假设1和2均得到了验证。

2.员工责任、组织责任与创新绩效的回归分析。表3是回归分析的结果。4个模型的VIF值均小于临界值2，说明模型的共线性问题不严重，分析结果可以接受。具体而言，在模型1-4中，除控制变量性别对创新绩效有显著影响外，其余如年龄、教育、职务和组织时间等控制变量对创新绩效均无显著影响。在模型2中，放入员工责任变量，β值为0.645（p<0.01），假设3得到支持。模型3显示，组织责任对创新绩效的回归系数为0.447（p<0.01），假设4也得到支持。从模型2和模型4的比较中看出，在员工责任中加入组织责任后，整体模型的解释力从29.9%增加到39.7%，而模型3和模型4的比较中可以发现，在组织责任中加入员工责任后，整体模型的解释力从26.7%增加到39.7%。在控制了性别、年龄、教育、职务和组织时间等变量的情况下，员工责任对创新绩效的解释力为29.9%，组织责任是26.7%，两者对创新绩效的解释力相差不多。在控制了性别、年龄、教育、职务和组织时间等变量的情况下，员工责任和组织责任总体上对创新绩效的解释力达到了39.7%。

综上所述，本研究结果揭示：舟山船舶修造业研发员工心理契约中员工责任和组织责任对创新绩效有显著影响，因此，我们在前面所提出的假设3和4均得到了验证。

四、讨论

通过研究发现，员工责任和组织责任对员工绩效均具有显著影响。

（一）员工责任对于员工绩效的影响

员工责任对于员工绩效的两个维度即任务绩效维度和创新绩效维度均具有显著影响。这充分说明，员工责任水平的有效提高，会促进任务高效、及时地完成，同时也能促进员工以创新的姿态解决面临的各类工作问题。具体来说，塑造员工的进取精神、规范遵守职责、培养忠诚意识和构建团队文化均能有效地提高员工绩效。

（二）组织责任对于员工绩效的影响

组织责任对于任务绩效维度和创新绩效维度亦具有显著影响。这说明，组织责任的充分履行，组织规范地运行，能培育员工的任务意识，也能促进员工以积极的姿态面对各类工作上的新挑战。具体来说，组织尽可能地满足员工情感需求、赋予员工足够的发展机遇、提供员工必需的制度和工作环境、给予员工必要的物质保障和支持、建立员工满意的稳定的工作和收入保障机制，均能有效提升员工绩效。endprint

参考文献：

[1] 庄韶辉.舟山市扬帆集团船舶设计研究院员工心理契约研究[D].南昌：华东交通大学，2013：6.

[2] Rousseau DM.New hire perspective of the employers obligations：astudy of psychological contracts [J].Journal of Organizational Behavior，

1990，（11）：389-400.

[3] 吕部.心理契约对组织绩效影响的实证研究[J].山西财经大学学报，2007，（12）：88-95.

[4] 朱晓妹，王重鸣.中国背景下知识型员工的心理契约结构研究[J].科学学研究，2005，（1）：118-122.

[5] 李原.员工心理契约的结构及相关因素研究[D].北京：首都师范大学，2002.

The Empirical analysis on the Relationship Between Employees Psychological

Contact and Employees Performance

——Based on the Research Workers of Ship Repair and Ship Building Industry in Zhoushan

ZHUANG Shao-Hui

（Teaching Section of Economy and Administration Management，Zhoushan Municipal Party School，Zhoushan 316000，China）

Abstract：Research workers of ship repair and ship building industry are made as the subjects of this paper.Questionnaires are sent to them in order to know their psychological contact.Based on the questionnaires，multiple regression model is applied to study the effect of employees responsibility and organizers responsibility on the workers performance.In order to have a precise reflection of the relationship，this paper makes gender，age，education，title and organization time as the control variable，thus minimizing the effect of the above mentioned variables on dependent variable.The result shows that the employees responsibility and organizers responsibility that constituting psychological contact have a remarkable effect on employees performance，which indicates improving employees psychological contact management can obviously enhance the employees performance.

Key words：employees psychological contact； employees performance； regression analysis

[责任编辑 陈丹丹]endprint