论高校“双师型”教师队伍建设的问题与策略

张 艺，孙维连，马志凯

（河北农业大学 机电工程学院，河北 保定 071001）

随着我国市场经济体制改革的不断深化和高等教育大众化的飞速发展，地方本科院校人才培养逐渐定位于具有创新精神和实践能力的应用型人才。［1］应用型人才具有扎实的理论基础和较强的实践动手能力，能适应社会与企业需求，可迅速上岗工作，利用专业知识解决企业的工艺、技术问题，具有较高的科技应用、转换和推广能力。高校在进行应用型人才培养时应结合当地经济发展需要，拓宽学生知识面，着重锻炼学生实践动手能力和创新能力，为学生提供良好的实践和创新环境。但是，随着近年来高校招生人数的增加，师资和实习机会严重不足，造成高校教学质量下滑，甚至用人单位反映一些毕业生缺乏基本的职业素养，实践能力不足。高校应用型人才的培养面临着严峻的挑战。

教师是教学活动的组织者，是理论与实践教学的承担者。一支理论基础扎实、实践经验丰富的“双师型”教师队伍是应用型人才培养的基石。建设一支符合应用型人才培养理念的“双师型”教师队伍，是高校应用型人才培养的关键。

一、“双师型”教师的内涵

目前，对于“双师型”教师的内涵并没有明确的定义，存在“双证论”、“双能力论”与“叠加论”三种观点。［2］

“双证论”认为同时持有教师资格证与职业技能等级证的教师即满足“双师型”教师的条件。此观点从形式上强调了“双师型”教师的实践能力，认为获得职业技能等级证书的教师具有良好的实践动手能力，而取得教师资格证书又能反映其具有扎实的专业知识及较高的理论水平。同时具有“双证”即代表其能同时胜任理论教学与实践教学。但由于目前资格证书制度并不完善，资格证书与实际能力之间是否等值有待商榷。

“双能力论”认为能同时完成理论教学和实践教学的教师即为“双师型”教师。该观点着重强调教师的个人素质，一方面，要求教师具有相关的从业经验，能根据专业发展实时提高自身的实践能力。另一方面，要求教师具有一定的理论基础，能胜任理论教学。该观点认为虽无“双证”，但具备“双能力”的教师也属于“双师型”教师。但实践教学指导能力缺乏统一的衡量标准，可能会导致“双师型”教师资格认定界限的模糊。

“叠加论”要求教师既具有“双证”，又兼备“双能力”。这对“双师型”教师提出了更高的要求，不仅需要教师取得教师资格证书与职业技能等级证书，同时还要求具备扎实的理论基础和丰富的实践经验，能实现两者的有机融合。一方面，将行业知识融入教学，增加课堂的实用性与趣味性。另一方面，运用理论知识指导和规范技能操作，帮助学生提升理论水平。笔者认为此观点较为全面的阐述了“双师型”教师的内涵。

二、高校“双师型”教师队伍建设存在的问题

作为教学活动的组织者和实施者，教师是学校办学的关键。“双师型”教师队伍的规模和水平决定了高校培养应用型人才的质量及其可持续发展的能力。［3］当前，在高校“双师型”教师队伍建设过程中存在以下问题。

（一）缺乏统一的任职资格认定机制

目前，国家和各省市对于高等院校培养应用型人才所需的“双师型”教师的任职资格标准并未做出统一规定，［4］这与“双师型”教师队伍建设的要求极不适应，教育主管部门应对各专业应用型人才必须具备的专业知识及操作技能做出明确规定，并对“双师型”教师的知识特征进行分析，明确各专业“双师型”教师的认定标准，建立完善的资格认证制度，为高校“双师型”教师队伍建设建立基本的评价准则。教育部在《高职高专教育教学工作合格学校评价体系》和《高职高专教育教学工作优秀学校评价体系》中明确规定了高职高专院校“双师型”教师认定标准：具有讲师或以上职称，具备本专业实际工作的中级或以上技术职称，或具备在企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，或主持参与过两项应用技术研究等。本科院校“双师型”教师的任职资格审查标准可参照高职高专院校资格认证标准，以此为基础对各专业类别及职称等级做出明确规定，使其具有清晰明确的量化评价体系和较强的可操作性。

（二）缺乏行之有效的激励机制

高校虽然重视“双师型”教师队伍建设，但是大部分高校在教师考核方法与职称评定上仍呈现重学术、轻技能的现象，以发表的学术论文数量及质量为主要评价标准，未对教师的实践操作能力设定考查与评价标准。高校“双师型”教师在职称评定上不享受合理的政策扶持，在薪资待遇上没有特殊津贴照顾，高校在“双师型”教师队伍建设上缺乏行之有效的激励机制，不能充分调动教师的积极性。

（三）缺乏系统完善的培训平台

近年来，高校引进的青年教师大多为高学历应届毕业生。新进教师大多从一所高校毕业后即进入另一所高校承担教学工作，缺乏在本行业相关企业的任职经历。他们虽然理论基础扎实，但是实践能力薄弱，对企业迫切需求的专业知识与实践操作技能也缺乏必要的了解。同时，由于“双师型”教师资格认证标准不明确，国家并未对高校“双师型”教师队伍建设提出硬性要求和提供相应的资金支持，导致高校“双师型”教师队伍建设资金投入严重不足。虽然个别高校组织新入职的青年教师进企业实习，但实习期较短，青年教师不能完整参与企业的一线生产，熟悉企业的真实运作及确切需求，实习效果并不理想。另外，国家也没有对接收教师实习的企业给予相应的鼓励政策，企业对于组织教师实习并不积极。高校“双师型”教师队伍建设缺乏有效的培训平台，以系统地提升青年教师的实践操作能力。

三、加强高校 “双师型”教师队伍建设的策略

（一）建立统一的“双师型”教师资格认证制度

高校应结合本校教师队伍的实际情况，加快建立和完善“双师型”教师资格认证体系，根据各专业的技能特点，制定符合相关行业技能要求的评审标准和评审程序，使“双师型”教师的资格认定有规可依。将过去单一的“学历＋职称”标准改变为“学历＋职称＋实践能力”标准，［5］在教师评价体系中添加实践能力测评标准，结合本专业应用型人才培养目标，建立“双师型”教师评价体系，构建一支涵盖从普通教师、骨干教师到专业带头人的“双师型”教师队伍。

（二）积极建立有效的激励机制

高校应加大对“双师型”教师的物质奖励与政策扶持。其一，购入实践教学所需的设备，为教师及学生的实践能力提升提供物质保障；其二，鼓励教师定期深入企业调研，了解企业的新技术、新工艺，实时更新教学内容；其三，提升“双师型”教师工资待遇及福利水平，采用“就高不就低”的原则，即工资标准按照教师职称与专业技术职务中的最高职务计算；其四，改善“双师型”教师办公环境和教学环境，在职称评定上给予一定的政策支持；其五，鼓励教师提升实践技能，实现理论基础与实践的有机结合。通过有效的奖励制度，充分调动教师提升实践能力的积极性。

（三）校企合作建设实训基地

高校拥有丰富的师资资源，但在物资设备、工业生产经验上相对缺乏；企业物资设备与工业生产经验丰富，但缺乏扎实的理论知识与高科技开发人才。鉴于此，双方可共建实践、实训基地，开展深层次、多形式的合作，取长补短，为高校“双师型”教师队伍建设搭建实训平台。具体措施包括：按照企业实际需求共同制定培养计划，设定共建课程和评价标准；利用校企双方资源，共同开展教学活动，对于个别针对性较强的企业课程可由高校聘用企业技术骨干进行讲授；高校组织青年教师进入企业实习，开展科研服务。

（四）拓宽“双师型”教师引入渠道

高校聘任教师时对学历学位有严格要求，但并未对其实践经验做出明确规定。随着社会对应用型人才需求的增加，高校现有教师队伍的教学能力不能满足企业对学生实践技能的高标准要求，急需大量的“双师型”教师。学校培养或校企合作培养“双师型”教师的周期较长，不能满足高校短期内对“双师型”教师的需求。高校应拓宽师资聘用渠道，聘请素质高且实践能力较强的工程技术人员到高校担任兼职教师，解决实践教学薄弱的问题。兼职教师可来自与高校建立合作关系的企业，结合企业实际需要，传授学生上岗后须具备的专业操作技能，提高人才与企业需求之间的匹配程度。

［1］武艳艳，董靖涛.地方院校应用型人才培养的探索与实践［J］.中国现代教育装备，2010（13）：168－170.

［2］阮建凑，陈 颖.应用型本科“双师型”教师队伍建设的实践探索［J］.黑龙江教育学院学报，2012（2）：31－32.

［3］林 健.谈实施“卓越工程师培养计划 ”引发的若干变革［J］.中国高等教育，2010（17）：30－32.

［4］徐 东.基于校企合作平台的“双师型”专业教师队伍建设［J］.教育与职业，2012（11）：64－65.

［5］庄小将.“校企融合”模式下高职“双师型”教师队伍建设研究［J］.继续教育研究，2012（3）：87－89.