注重绩效导向推进税务系统综合考核评价*

□ 刘京娟 罗先明

(1、湖南税务高等专科学校，湖南 长沙 410116; 2、江西鹰潭市地税局，江西 鹰潭 335000)

注重绩效导向推进税务系统综合考核评价*

□ 刘京娟1罗先明2

(1、湖南税务高等专科学校，湖南 长沙 410116; 2、江西鹰潭市地税局，江西 鹰潭 335000)

鹰潭市地税局实行多年的绩效管理，实现了考核平价科学化、精细化、规范化。但在绩效目标的设定、绩效考核的手段和绩效指标的分解上有实施的困惑。建议注重绩效管理的持续改进、绩效管理与文化管理相结合、绩效管理与人事管理相结合、定量与定性考核相结合。

考核评价;绩效导向;具体做法;实施困惑;建议

税务行政管理引入绩效管理理念，既是新时期税务系统建设公共服务型部门的需要，也是实现税务管理现代化的需要。2014年国家税务总局开始在全系统推行绩效管理，而江西省鹰潭市地税局早在2006年就借鉴企业管理经验，开始推行绩效管理工作，至今已有8个年头。目前已建立了较为完善的绩效管理体系，制定了较为科学的绩效考核评价标准，实现了科学化、精细化、规范化管理。近年来，鹰潭市地税局牢固树立和落实科学发展观，紧紧围绕“收好税、服好务、执好法、带好队”的工作总要求，进一步转变职能、改进作风，强化责任落实，不断健全和完善绩效评价和激励约束机制，催生动力、激发活力，建设创新、法治、廉洁、效能、服务型地税机关，推动地税事业科学发展，形成运转协调、高效有序、管理规范的格局，进一步增强了地税管理服务能力。

一 绩效管理实施的具体做法

(一)把握核心，建立绩效管理体系

绩效管理是以组织使命及愿景为出发点，以规范化管理为基础，通过制定组织的战略目标，过程控制，强化沟通，重点激励，持续改进，实现个人与组织共同发展提升。

绩效管理体系主要包括:如何确定部门和个人绩效目标、如何使重点绩效目标在上级与下级之间达成共识、如何引导干部职工朝着正确的目标发展、如何对实现目标的过程进行监控、如何评价和改进绩效。绩效管理环节分为绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效持续改进。在实施过程中，以绩效指标完成情况为主要依据，将“服务发展、依法治税、科学管理、纳税服务、队伍建设”等项目确定为主要内容，实行千分制考评。凡能够从征管信息系统抽取的考核数据，由系统自动生成，统一由信息中心向市局绩效办提供考核结果。不能从征管信息系统抽取的考核数据，由各考核部门在规定时限内向市局绩效办提供考核结果。通过日常管理、过程控制、民主评议、年终考评、结果运用五个环节，最终形成绩效结果，从而兑现绩效奖惩，形成以绩效关键指标为依托、以过程考核为手段、以绩效结果运用为核心的综合绩效评价体系。

(二)突出创新，提高绩效考评质量

税务系统各部门性质不同、个人岗责不同，以传统的办法、笼统模糊的标准，难以达到考核的效果。为此，这就需要不断创新考核的内容、方法、标准，重点解决“考什么、如何考”两大问题。

1、考核内容力求更加全面。

推进税务绩效管理时，在考核内容上应根据本单位年度工作要点、不同时期的任务及不同部门的实际、不同岗位的特点，以绩效为导向，将工作创新、绩效提高与个人共同发展列入考核内容，使考核更加科学、全面。

2、考核项目力求更加科学。

在实施税务绩效管理时，根据量化考核指标体系要求，将“服务发展、依法治税、科学管理、纳税服务、队伍建设”五大绩效项目，进行分解和展开，分别设置要素、分值、权重，开展量化考核，提高考核质量，保证考核结果的客观公正性，达到考核目的。

3、考核管理力求更加规范。

在实施税务绩效管理时，加强对考核的组织管理，成立绩效管理领导小组及办公室，负责本级所属部门和机关人员以及所属单位班子成员的绩效管理。并实行“按月考核，按季通报，按年考评”，确保考核过程更加规范。

(三)三个结合，保证考评公平公正

在实施税务绩效管理时，坚持日常考核与年终考评相结合、部门与个人考核相结合、领导评议与群众测评相结合，使得税务绩效考评公平公正，达到绩效管理目标。

1、日常考核与年终考评相结合。

在开展税务绩效考评时，改变仅注重年终考评，不注重日常考核的传统模式，将年终考评与日常考核相结合，在考评的内容、方法上做到相互关联与融通。在日常考核中，以部门和个人履职尽责情况为基础，注重实绩，具体考核考勤、行为规范、岗责履行、指标完成、奖惩和考试成绩等方面的情况，并建立日常考核台账，为年度考评打好基础，提供依据。税务部门的年终考评主要全面考核部门和个人工作人员绩效指标的完成情况，并开展民主评议，进行具体量化、统计。

2、部门与个人考核相结合。

在开展税务绩效考评时，部门与个人绩效考核相互关联，两者的工作主体、目标内容和价值取向相同。一方面个人绩效指标设置实际上是将部门绩效指标分解到具体岗位，个人绩效指标完成不好，部门绩效指标考评结果必然受影响。另一方面部门绩效考评结果直接折分计入个人绩效考评结果，部门绩效考评结果不理想，也必然影响个人绩效考评结果。

3、领导评议与群众测评相结合。

在开展税务绩效考评时，不仅注重领导对部门及个人的日常尽职履责情况进行评价，也注重把群众测评作为工作人员年终绩效考评的计分项目。努力使被考核人的上级、同级、下级都能对其进行评价，有效避免了绩效考核过程中的人情等主观因素影响，体现了税务绩效评价的多层次性，做到全方位进行税务绩效考评。

(四)强化结果运用，注重考评导向作用

年度绩效考评结果作为业绩评价、改进工作和奖惩激励的重要依据，主要运用于评先评优以及工作问责等方面。

1、考评结果与部门评先评优挂钩。

对年度考核结果列前两名(优秀等次)的各县(市、区)局予以通报表彰，授予“全市地税系统先进单位”称号，并给予相应的物质奖励。年度考评得分前三名的科室为部门先进;年度考评得分低于80分的单位和科室，应向市局局长办公会写出书面说明。

2、考评结果与干部提拔任用挂钩。

根据个人绩效管理考评结果，分为A、B、C、D四个等级:A级不超过考评人数的15%，且得分在90分以上(含，下同)，70分以上90分以下为B级，60分以上70分以下为C级，60分以下为D级。部门负责人、单位班子成员、机关一般工作人员分别按比例划定等级。干部提拔使用在同等情况下，A级优先。优秀公务员必须是A级;对连续三年评为优秀的公务员进行通报表彰并予以物质奖励。基本称职和不称职原则上在C、D级中产生;对在一个考评周期内，有重大违法违纪行为、违反计划生育政策之一的个人，该年度定为D级。通过奖优罚劣，激发了干部的工作热情。

3、将考评结果与教育培训挂钩。

绩效考评被定为A级的，实行优级优训，由市局组织考察、培训。针对考评中发现的问题制定改进措施，进行自我分析，查找不足，形成《个人年度绩效改进分析报告》，根据需要改进的问题，有针对性地举行培训教育，达到提高工作绩效的目的。

二 绩效管理实施的困惑

(一)绩效目标的设定

在考核过程中，我们对如何设定绩效目标仍感到困惑。如果完全对接上级考核指标，目标太多，面面俱到，客观上很难按绩效管理过程进行控制，也难以进行全面考评，势必会影响绩效指标的高质量完成。如果不一一对接上级目标管理指标，又怕工作不到位，影响上级的检查、考核，导致考评结果不达标。

(二)绩效考核的手段

在考核过程中，绩效考核大部分以手工为主，特别是民主测评方面，不可避免地带有人为因素。如果运用信息化手段，编制出一套绩效管理软件系统，一方面将会大幅提高绩效管理效率，另一方面因为软件系统的不完善，导致绩效考评结果不能客观公正。

(三)绩效指标的分解

目前人员配置以机构设置为基础进行的，有任务、职责分配不均的现象，也给绩效目标分解带来难度。如何对现在的基层机构设置更加简洁、合理?如何在岗责匹配上由“岗选人”向“人选岗”转变?实现由如何使基层单位、机关科室在人员配备的数量和素质上大致平衡，便于绩效考核的公平公正和科学规范操作，将是绩效管理的重点。

三 完善绩效管理的建议

(一)注重绩效管理的持续改进

绩效管理是一个目标制定、过程控制、持续改进的循环过程，不可能一蹴而就。经济环境的变化、科技的发展、税收政策的调整、机构设置的变动、纳税人期望的提高等，都会对税收工作提出新的更高的要求。因此，要把持续改进始终贯穿于绩效管理各个环节中，对出现的新问题要及时分析，引入新办法、新理念，不断调整、创新工作方法。

不能把推行绩效管理，同规范化建设和日常税收工作孤立化、片面化、模式化。绩效管理只是规范化建设的一个重要组成部分，必须以规范化为前提。可以说，离开规范化开展绩效管理，就是无本之木、无源之水。要将绩效管理融入到组织收入、征管改革、纳税服务、文化建设、基层建设、干部队伍建设等各项工作中去，充分利用绩效管理的成果促进税收工作，确保绩效管理不走过场，不流于形式，落到实处。

(二)绩效管理与文化管理相结合

绩效管理从科学管理逐步向最高境界的管理文化管理转变，按照“人的价值大于物的价值、团队价值大于个体价值、社会价值大于部门价值”的原则构建税务文化体系。税务文化主要包括精神文化、制度文化、物质文化和行为文化四个组成部分，绩效管理属于制度文化范畴。在绩效管理过程中，要坚持“以人为本”，通过相应的目标、标准来运行和考核，以一定的管理来保证体系有效运行和整体目标的实现，培养出一种具有共同价值观念、共同行为准则的团队精神，形成对人的思想、行为起引导和规范作用的价值观念和文化氛围。

(三)绩效管理与人事管理相结合

人是管理的第一要素，人的素质直接关系到管理水平和管理效益的高低。在绩效管理过程中，需要进一步探索和完善干部队伍管理的有效方式，力争在推行干部绩效管理办法上取得实质性进展，实现对干部的考核评价由重结果向能力、态度、业绩并重转变，绩效管理方式正逐渐由人管人向制度管人转变，税收工作方法由“重结果、轻过程”向“结果与过程并重”转变，建立一个公平竞争、任贤唯能、管理规范、充满生机与活力的选人用人机制。

(四)定量与定性考核相结合

一个成功的组织，量化管理是必不可少的，它可以对经营结果有一个清晰、务实的评价。但组织工作中往往只有一小部分能够进行有意义的量化，绝大部分工作都不是一两个量化的数据能够反映的。另一方面也可能会出现目标偏移，测量出来的量化数据根本就无法体现整体工作水平。如:辛苦度、执行度、规范度、改进度、服务满意度、创新度、协调性、积极性、服从性、责任感等能力和态度评价指标只能采取定性考核的方法，所以进行指标筛选应优先选择结果指标。

F810．423

A

1008－4614－(2014)02－0013－03

2014－1－10

刘京娟(1960—)，女，湖南湘潭人，湖南税务高等专科学校教授。