中英关键能力培养现状的分析与比较

余慧娟

随着经济与社会的快速发展，职业领域日益扩大，职业转换的速度日益加快。企业对劳动者的综合素养也提出了更高的要求，由只重视劳动者的岗位技能转向要求劳动者岗位技能与综合素养并重。广大劳动者需要具备较强的应变与发展能力才能在职场上立于不败之地。因此，应变与发展能力的培养至关重要。应变与发展能力是操作能力之外的劳动者需要掌握的“关键能力”。关键能力的培养在英国、德国、澳大利亚等国家早已得到重视，各国已在职业教育领域采取一系列措施并取得了良好的效果。我国的职业教育也逐渐开始重视关键能力的培养，但仍处于探索起步阶段。

经过多年发展，英国职业教育中关键能力的培养已经形成了独具特色的培养体系，积累了很多可借鉴的经验，而我国职业教育正在努力探索如何有效地培养学生的关键能力。对两国关键能力培养现状进行系统的比较与分析，可以帮助我们厘清现状，找出不足，并结合我国的特点与现状提出进一步改进的建议与启示。

一、关键能力内涵与特点

关键能力(key skills)在不同国家或地区具有不同的表述方式，如核心技能(core skills)、软能力(soft skills)、通用技能(generic skills)、综合职业能力等，是一种通用的、可迁移的，可以帮助我们在教育、培训、工作和生活中获得成功的能力。[1]

德国劳动力市场与职业研究所所长梅腾斯首次将“关键能力”定义为“是那些与一定的专业实际技能不直接相关的知识、技能和态度，它更是在各种不同场合和职责情况下做出判断选择的能力；是胜任人生生涯中不可预见各种变化的能力”。[2]

由英国教育技能部、学习与技能委员会、资格与课程委员会共同出版发行的《关于英国关键能力政策与实践的问题解答》认为：关键能力是一系列有助于个体在教育、工作、终身学习和个人发展方面取得成功的基本的具普遍性的能力，它是不仅针对年青人也针对成年人的实践性应用能力。[3]

我们可以把关键能力理解为一种能够帮助劳动者养成良好职业习惯，快速适应不同职业环境，有效规划并发展职业生涯，能受用终身的职业能力。

从关键能力的内涵可以看出关键能力强调的是职业能力而非狭义的操作技巧。这种能力促进劳动者将已有的经验转换到新的工作领域，具有迁移性；在各种不同的职业领域都能发挥作用，具有普遍性；是各个职业领域和劳动者真正需要的能力，具有工具性。

二、英国关键能力培养

英国关键能力的培养体系较为完备，早在二十世纪七十年代末就已提出了关键能力的概念，经过几十年的建设与发展，形成了完整的体系。

(一)完善的关键能力构成

1.内容上由广泛细致走向迁移普遍。英国继续教育部(Further Education Unit)在1979年发布的文件《选择的基础》中，第一次对关键能力予以规定，规定关键能力的内容共有11项，所涵盖的内容广泛且细致，包括读写、数理和图表等较为具体的能力。但在随后的几年里，由于技术快速发展加上青年失业问题没得到妥善解决，学习可受用终生的技能的呼声越来越多。继续教育部于1982年出版了《基础技能》，其中描述了关键能力的应具备的两条特性：迁移性(transferability)和普通性(genericness)。1983年，继续教育部在为《青年培训计划设计增补》设计的关键能力中，根据时代特点和两个特性的要求，将关键能力的内容减少到5个，即交流能力、数理能力、信息技术、问题解决和实践能力。[4]

2.结构上由不分主次走向层次分明。1984 年9 月英国出版了《关键能力手册》，该手册中划分了4个关键能力群：数字、交流、问题解决和实践技能。每个关键能力群又包括若干关键能力组，每个关键能力组又包括若干具体技能，开始形成了层次较为分明的关键能力体系。[5]进入20世纪90年代，英国职教对关键能力的规定逐步走向层级式的结构。1999年，资格与课程当局对关键能力进行了调整，将关键能力分为两级六项:交流；数字应用；信息技术；与他人合作；学习与业绩的自我提高；问题解决。其中前三项是主要关键能力,在普通国家职业资格(General National Vocational Qualification,GNVQ)课程中必修；后三项是广泛关键能力，对其要求相对较低。每一项关键能力又分为从简单到复杂分为5个等级。随后在2003年，英国提出了资格与学分框架(Qualifications and Credit Framework,QCF),QCF在2011年后成为英国唯一的资格框架，QCF中交流、数字应用和信息技术这三项主要关键能力被分为不同的学习单元供学习者选择；与他人合作、学习与业绩的自我提高和问题解决三项广泛关键能力则蕴含于学习单元中对认知和理解能力、应用和实践能力、自主性和责任感等的培养中。[6]

(二)有效的培养过程

1.紧扣资格框架培养。英国关键能力培养以资格框架为指导，融入各级各类培训或教育中。例如英国的工程雇主联合会西中部技术培训中心(British Engineering Employers Federation of West Central Technical Training Center)将关键能力培养与现代学徒制和GNVQ紧密结合，在GNVQ单元课程中增加关键能力的培训内容，并把它作为教学的重点。英国有少数培训机构单独设置了关键能力培养课程。例如，英国的达得利学院(Dudley College)认为GNVQ中的交流、数字应用和信息技术三项能力是关键能力的核心，因此，开发并使用了这三项关键能力的培训光盘，在课程安排上，各专业学生除专业课学习外，每周需进行三小时的关键能力培训，每项能力培训时间分别为一小时。如在培训交流能力中的写作要素时，学生使用光盘来学习信函、报告、短文、备忘等不同形式的写作格式、写作方法、写作要求及用途，并进行实际练习，达到学以致用的目的。[7]

2.学分与学生自主规划学程。在QCF中，由资格和课程发展机构(Qualifications and Curriculum Development Agency,QCDA)开发出各种资格所需的学习单元，学习者自主登录相关网站依据自身的需要选择资格类型，依据资格类型选取相应学习单元。学习者可以随时展开学习单元的学习，达到一定的学习时间并通过评估即可获得相应学分，组合得到学分的不同学习单元即可拿到相应的资格证书，从而为今后的学习和工作做好准备。学习者的自主性被充分调动起来并取得了良好的效果。

3.工作场所中的培养。在工作场所，培训师将关键能力培养融入工作现场培训与发展总体计划。具体说来，就是为学员寻找工作机会和提供模拟任务，通过岗位与任务的变动以及学生的操作与思考培养学生的关键能力。由资格框架指导，培训与教育主导，工作场所提高的关键技能培养体系效果显著，为英国培养了大批具备关键能力的人才，极大满足了企业发展与个人发展的需求。

(三)完备的组织结构

英国参与关键能力项目开发与实施的单位有政府部门、立法机构、培训机构、证书机构以及雇主和工会等部门，他们在关键能力的开发与实施过程中各司其职。

资格和课程委员会(Qualifications And Curriculum Authority)作为关键能力的政府指导与调控机构，负责制定关键能力国家标准和设计关键能力测试题；国家认定的证书机构负责关键能力的考核认证；继续教育发展委员会(Further Education Development Agency)作为关键能力开发项目的政府研究机构，负责对关键能力开发过程所遇到的问题进行理论研究并推广先进经验；产业大学、学院、社会培训中心、企业培训中心等作为培训机构，负责关键能力培训； 英国产业联合会(Confederation Of British Industry)作为关键能力开发项目的雇主方代表，其主要作用是提高企业界对关键能力重要性的认识，向政府提出意见或建议，对教师及在职人员进行培训。[7]

明确的部门分工合作确保了英国关键能力开发与培养的科学性，也能够为后期的评估与认证和经验推广提供良好的基础。

(四)系统的考核认证

英国关键能力的考核认证主要采用内部评估或者内部评估和外部评估相结合的方式。对于交流、数字应用和信息技术技能三项主要关键能力，采用的是内部评估和外部测试的形式进行；对于与人合作、学业和业绩的自我提高和问题解决三项广泛关键能力，主要采用内部评估的形式进行评估。

内部评估一般分四个阶段：制定计划、搜集证据、评估证据和得出结论。首先是学员在教师或培训师的指导下制定评估活动及评估证据搜集计划，然后由学员准备和搜集相关证据，在此基础上由评估人员(教师、培训师、其它评估人员)评判学员的证据是否满足关键能力模块中评估标准的要求，最后由评估人员得出评估结论并反馈给学员。评估人员的评判是根据关键能力评估标准观察学员运用关键能力的情况、进行口头提问、给出书面问题并对学员收集整理的评估证据文件包进行评估，对学员证据的评估侧重于证据的有效性、真实性、充分性和适应性。

外部评估由获得批准的21个作为关键能力的考核认证机构开展，以测试的形式出现，旨在检测学员是否掌握了学习目标关键能力所需要的基础技能和知识，确保学员能够达到相应的国家标准。外部测试根据每种主要的关键能力分级设置。测试要在规定的时间内在测评人员的监督下进行。外部测试采用书面或人机对话的形式进行，出题形式包括多项选择题和问答题，考试时间从一个半小时到两个小时不等，每种技能和每级测试都有不同的及格线。[7]

三、我国关键能力培养

近年来，我国采取了一系列措施重视并培养学生的关键能力，也已取得一定成效但还有很大的完善空间。

(一)不成体系的关键能力构成

目前，我国尚无通用的关键能力标准体系，针对关键能力构成的研究既有政府部门主导的研究，也有不同的学者关注关键能力的培养并提出了自己的看法。这些研究对关键能力的培养具有一定积极的影响，但总的来说，是比较零散，不成体系的。

我国劳动和社会保障部(1998年)在《国家技能振兴战略》研究报告中，结合了世界各国的先进经验、中国实际情况和职业能力开发的需要，将职业关键能力分为八项：交流表达、数字运算、革新创新、自我提高、与人合作、解决问题、信息处理、外语应用。根据我国国情，我国“关键能力标准体系”比英国标准多了两项：革新创新能力和外语(主要是英语)应用能力。[8]

教育部在2006年16号文件指出，要“教育学生树立终身学习理念，提高学习能力，学会交流沟通和团队协作，提高学生的实践能力、创造能力、就业能力和创业能力”，并在办学水平评估指标体系中要求测评学生的“自我学习、信息处理、语言文字表达和合作协调能力”。其内涵也是重视学生关键能力的培养。[9]

也有的学者对关键能力的主要内容做了描述。认为关键能力主要包括职业道德、表达沟通、人际交往、分析判断、解决问题、学习与创新、团队合作、组织管理、应变能力等内容。

纵观上述观点，我们可以发现，我国关键能力构成在人际交往、信息技术、团队合作、创新应变和自我提升与发展等方面达成了共识。

(二)较为有效的培养过程

1.已形成课程体系。一直以来我国的职业院校都设有公共基础课程，包括德育和文化基础课程，德育课有职业生涯规划、职业道德与法律等课程，能够培养学生一部分的关键能力；语文、数学、英语、计算机基础等文化基础课程的设置与普通学校教育中的文化课程类似，只是内容与层次更加适合职业院校的学生，这类文化基础课程帮助学生培养信息技术、表达等能力，而且文化基础课程所具有的核心的、共同的、可迁移的学习内容对于学生的应变、发展能力的培养也是潜移默化的。职业院校中，针对不同岗位的专业课程体系能够培养学生面向不同岗位的职业能力，其中除了动手能力和实际操作技能，还包括综合应用能力，分析、解决问题能力和创新能力等关键能力，而且培养过程是随着课程由单一到综合的开设从而达到渐进式发展。职业院校内的德育、文化基础课和专业课课程体系能够一定程度上培养学生的关键能力，但这些课程不是为了专门培养关键能力而设置的。因此，学校无法控制关键能力培养的方向与成效；这些课程是学校安排的学科课程，学生无法自主选择从而导致一些厌学情况的发生，不能有效的培养学生的关键能力。

2.日益丰富的实习实践。职业院校的专业实习与社会实践为学生提供了运用所学知识解决实际问题的平台，通过亲身体验与感悟，学生的职业素养如责任感，分析、解决问题能力、应变能力，与人合作与沟通能力都能得到相当程度的锻炼。职业院校也在不断组织多种形式的课外活动，使学生在参与各类活动中提升关键能力。如实施礼仪教育工程，对学生进行礼仪教育和培训，养成良好的行为习惯与职业素养；通过篮球赛足球赛等体育活动，培养学生的团队合作精神；通过各类学生社团，开展多种活动，培养学生的组织能力和实践能力；通过学生科技活动组织，积极组织学生参加辩论赛、网页设计大赛、招聘模拟大赛等活动，培养学生创新能力和沟通表达能力等。学生参与丰富的实习实践活动，通过亲身经历与思考，积累丰富的团队合作、与人沟通、解决问题的经验，能有效养成实际需要的关键能力。但各所学校组织实习实践活动规范度不尽相同，取得的效果也良莠不齐。

(三)未成体系的组织结构

目前，我国没有专门成立也没有指定相关部门与机构负责关键能力培养，也没有相关部门与机构负责关键能力培养的保障工作，如制定明确的规章制度。一部分地区相关教育部门出台了一些与关键能力培养相关的政策文件，但收到的效果甚微。究其原因，系统的组织结构的缺位导致无法协调相关的各个部门，无法整合优势资源用于关键能力培养。健全的组织结构体系是关键能力培养工作良好运行的基础，而这一组织结构确立需要做到科学、有序、合理，这也正是我国关键能力培养亟待解决的问题。

(四)缺失的考核认证

我国目前缺乏对学生关键能力的认证体系，对学生关键能力的考核主要采取两种不同的方法。开设的德育课和文化基础课一般是通过测试，以评估学生是否达到关键能力的培养要求。如通过写作测试评估学生的表达能力，计算机上机操作及答题评估学生的信息处理能力。校内外实践活动则是通过开展各类活动与竞赛评估学生的关键能力，如演讲比赛评估学生的表达能力，合唱比赛评估学生的合作能力，小发明竞赛培养学生的创新能力等，对表现良好的个人或班级给予奖励与鼓励。

四、两国关键能力培养的比较

上文对英国与中国关键能力培养现状展开了四个方面的分析，这四个方面包括关键能力构成、培养与实施、组织与结构、评估与认证。可以通过这四个方面的比较找出我国关键能力培养的不足，从而提出有针对性的建议。

从表1中可以看出，我国的关键能力培养缺乏统一的关键能力指标体系，导致关键能力的培养缺乏相应指标的引导；职业院校的课程与活动能培养一定的关键能力，但这种培养是间接的，培养过程与结果无法控制；没有专门的部门负责关键技能培养的各个方面，导致培养处于无序的状态；评估与认证的缺失则使得整个培养过程不完整，培养效果得不到认证。

表1 中英关键能力培养现状比较

五、建议

职业教育重视关键能力的培养是企业的要求，学生个人发展的需要，也是职业教育进一步完善发展的需求。英国职业教育中的关键能力体系经过发展达到完善，我国对关键能力的培养也逐步形成了自己的特色，通过两国关键能力培养的比较，能够给我们提供一定的借鉴与启示。

(一)开发合理的关键能力指标体系是关键能力培养的前提与保障

我国通用的关键能力指标体系的缺失导致关键能力的培养工作难以开展，可以通过借鉴英国等国家的先进经验并结合我国的实际情况，建立起具有中国特色的关键能力指标体系，包括关键能力的模块、级别；具体关键能力的要求与标准；关键能力培养课程开发与实施；认证与评估方法和颁证机构的资格条件等内容，努力做到将抽象的关键能力培养科学具体化，为关键能力的培养与考核提供依据。并且该体系需要不断关注经济与社会对学生关键能力需求的变化，并且以此为依据及时进行一些必需的调整。

(二) 激发学生的自主性可有效提高关键能力培养效果

通过教师的引导或者学生在工作场所的经历让学生了解到自己所缺乏的关键能力并且自己是需要这些关键能力的，学校可以开设一些培养不同关键能力的选修课并组织相关活动，让学生自主选择课程与活动，从而培养学生的关键能力。关键能力指标体系的开发与实施也应考虑如何充分发挥学生的自主性，让学生在自觉地接受关键能力的培训。

(三)完备的组织机构是关键能力开发、培训、评估与认证的前提与保障

关键能力的开发、培训、评估与认证涉及多个部门与行业，单个的机构与部门是无法组织协调好所有的资源来培养关键能力，所以需要国家劳动部与教育部等国家机关部门主导，成立负责关键能力开发、培训、评估与认证的机构，分配好各部门的职责，促成其相互合作，并监督其各司其职。

(四)科学合理的关键能力评估与认证体系十分必要

评估与认证能展示关键能力培养的效果与不足，通过反馈来帮助改进培养机制。并且，良好的评估效果也能激励学校注重对学生关键能力的培养，良好的认证体系除了能规范关键能力的培养过程，帮助提升培养效果之外，更能提升社会对关键能力的认可与接受的程度。

参考文献：

[1]Anthony Kelley.The Evolution of Key Skills [J].Journal of Vocational Education and Training,2001(1):21.

[2]Mertens,D.Schlüsselqualifikationen.Thesen zur Schulung füreine modern Gesellschaft.Mitteilungen aus der Arbeitamark-und Berufsforschung,1974(7):36.

[3]DfES,LSC,QCA.Key Skills Policy & Practice Your Questions Answered [M].2000:6.

[4]关晶.关键能力在英国职业教育中的演变[J].外国教育研究,2003(30):34.

[5]M.Skilbeck ,etc.The Vocational Quest:New Directions in Education and Training[M].London:Routledge,1994:174.

[6]董显辉.英国资格与学分框架研究与汲取[J].中国职业技术教育,2013(9):65.

[7]黄日强,黄勇明.关键能力——英国职业教育的新热点[J].比较教育研究,2004(2).

[8]劳动与社会保障部.国家技能振兴战略研究报告[R].1998:16-17.

[9]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[EB/OL].[ 2014-06-01].http://sgy.mca.gov.cn/article/jxgz/200909/20090900038657.shtml2006.