国际酒店集团管理培训生制度：酒店管理本科生之预期与现实差异＊

曾国军，胡志成

（中山大学旅游学院，广东 广州 510275）

近年来，“管理培训生”成为酒店业招聘季的热门岗位。其以较高的薪酬、独特的职业路径以及光鲜的职业外衣迅速获得了酒店管理专业学生的青睐。然而，国内有关管培生的研究相对缺乏。已有的少量文献也缺乏对国内酒店管理本科生就业预期与现实差异的关注［1］。随着国际酒店的扩张及发展，管培生将发挥愈发重要的作用，对其相关研究也就愈为必要。

“管理培训生”到底是什么？为什么如此受酒店管理专业学生欢迎？预期中的“管理培训生”制度又是否与真实一致？带着这些疑问，本研究试图以广州地区国际酒店集团的管理培训生制度为例，通过半结构化访谈及官方信息整理还原真实的管培生制度，同时对广州若干高校的酒店管理专业本科生进行问卷调查以获得他们对该制度的预期，最后对比两者间的差异，并提出相应的建议。

一、文献综述

（一）管理培训生制度成为解决用工矛盾的有效措施

管理培训生制度的概念起源于西方，最早可追溯到1919年通用电气的财务管理培训项目，是大企业为满足对高级管理人才长远需求而实施的人才培养制度［2］，主要面向具备管理潜能的应届大学毕业生。企业通过在一定时间内对受训者进行系统、全面的理论与技能培训，使其成长为兼具实际工作经验、专业技能与管理技巧的管理者。大型跨国公司采用管培生制度主要是为了更好地吸引国际化的高素质人才，并增加管理人才储备［3］，以满足其扩张需要，是一种管理人才本土化策略。对酒店集团而言，人才本土化将改善国际形象，减少文化冲突，有助于提高管理队伍的稳定性［4］。目前跨国公司在我国的管培生项目出现的问题，主要体现为项目缺乏科学安排、上级重视度不足［5］与软环境支持不足。

国外关于管培生制度的研究多着眼于招聘方的角度，调查酒店更需要哪类人才，并就此提出对专业教育及培养模式的建议。而少数基于酒店管理本科生角度的文献一般分两类，一类是调查就业期望，但以简单访谈为主；另一类则是通过问卷调查及访谈的形式调查管培生入职后的问题与困难，并关注其心理变化，并提出建议。项目的完整性、科学性，定位的准确性，管理层的重视度及项目指导者的效能等是管培生最为关注的问题。适当引入对指导人员的考评机制，提高管培生自身的参与程度，问题将有望得到改善［6］。

（二）合理引导学生就业期望十分关键

就业期望指个人对未来就业的态度倾向，包括个人对能否就业、就业的职业类型以及工作发展成就的自我希望与期待，是个人对自己职业的基本规划与态度，它在很大程度上影响着个人对职业成就的追求［7］。目前普遍认为毕业生的就业期望与实际存在脱节，其中主要体现为对薪资福利及职业发展期望过高。有学者认为，现在毕业生就业有“就业条件物质化”的趋势［8］60。

就业期望不仅会影响到就业选择，因为期望与实际之间差异造成的心理落差，可能还会影响到实际工作状态，影响工作效果及稳定性，从而影响到就业路径与职业前景。如何合理地引导学生的就业期望，应成为高等院校的重要工作［9］169。酒店也必须对期望做出积极回应，以避免可能造成的不满乃至人才流失，创造一种对于双方均有利的“双赢”局面，这对酒店来说是非常重要的［10］。

（三）雇佣双方的差异比较研究成为可借鉴之范式

由于管培生制度在我国引入较晚，可发现相关研究较少，并主要集中在理论研究。在就业期望方面，则主要是针对部分院校的旅游管理专业学生，通过问卷调查的方式，结合Likert赋值的态度测量选项，并利用SPSS统计软件进行因子分析，这是目前国内外在研究就业期望上被采用较多的方法［11－13］。

相较之下，国外的研究成果较为丰富。与本研究类型较相近的是关于Y世代（Generation Y）的职业期望调查。Y世代指出生在1977—1994年的人群［12］53，他们关注自我，也要求得到更多。其根据此前的研究（Barron et al.，2007；Broadbridge et al.，2007a；Richardson，2010a），选取就业期望的陈述变量，采用李克特5分量表，对Y世代群体进行问卷调查，并通过计算各变量得分（Mean值）进行排序，以确定受访者对各陈述变量的重视程度，最终得出相关结论［12－13］。此外还有专门针对酒店管理专业学生职业感知的调查，该研究还对招聘经理发放同样的问卷，对比两个受访群体的差异［14］。以上对本研究的方法设计及具体期望变量有重要的参考意义。

二、研究设计

本研究在回顾相关文献获得理论支持的基础上，通过对管培生项目参与者进行半结构化访谈还原真实的管培生项目，对广州部分高校的酒店管理专业学生进行问卷调查并借助SPSS 17.0进行数理分析，得出受访者对项目的预期，最后对比两部分信息，找出差异，并提出建议与对策。

在半结构化访谈方面，笔者选取了分属3家国际酒店集团（香格里拉、喜来登与希尔顿）的两男一女共3名管培生项目参与者，通过电话与网络方式对其进行关于管培生征选流程、培训课程及个人看法三方面内容的访谈。结合官方发布的相关信息，有望还原较为完整而真实的管理培训生制度。

在问卷调查方面，主要有两部分内容。一是职业期望调查，参照Y世代群体就业期望调查［12－13］及相关研究成果，得到21个陈述变量并采用李克特赋值法测量受访者态度：5—非常重要、4—重要、3—一般、2—不重要、1—非常不重要。可认为变量得分（Mean值）在4分以上的是受访者重视的变量。二是关于管培生项目具体内容的调查，包括具体薪资空间、培养模式及职业影响等。问卷调查的对象为中山大学旅游学院酒店管理、暨南大学管理学院旅游管理系及广州大学旅游学院（中法班）宾馆与餐饮管理班的大四同学，样本总人数168人。这几所院校的毕业生相比于该地区其他旅游院校，具有综合素质较高、竞争力较强等优势，是与国际酒店集团管培生项目契合的专业人才。

三、国际酒店集团管理培训生制度的现实：对管培生项目参与者的访谈结果

在招聘方面，管培生制度呈现以网络为主（社交媒体与招聘网站）、校园宣讲为辅的宣传模式，外部（针对管理专业应届毕业生）与内部招聘（针对主管级别以上员工）相结合的招聘模式，并通过多方面（语言能力、行业经验及职业素养）、多流程（简历投递、在线测试及最终面试）对应聘者进行考察。此外各集团每年具体招聘人数与参加项目的下属酒店需视集团及各酒店计划决定。在3名受访者中，有2名受访者表示是通过酒店实习才对管培生制度有了较深入的了解，这在一定程度上说明其信息发布的渠道仍有待拓宽，以扩大覆盖面与提高普及度。

在培训内容方面，管培生制度具有时长适中（12～18个月），阶段明确（跨部门轮岗培训与部门专业化培养），理论（在线康奈尔课程与线下培训课程）与实践（在岗培训与商业项目）相结合及分段评估（跨部门后及项目完成后）等特点。值得一提的是导师制，其通过为管培生提供高级管理人员（部门总监）作为导师，帮助管培生尽快适应项目、解决问题与设计职业生涯，对管培生有莫大裨益。在项目过程中，管培生还将有参加高级别行政管理会议，并有与总经理单独交流的机会。在该问题上，其中一名受访者表示“导师不会主动指导，因为他们很忙”，说明在实际中导师制可能无法得到切实执行，相应的效果会大打折扣。

在福利薪酬方面，管培生制度则体现出基本福利齐全（主管或AM级别薪酬、保险与公积金及其他正式员工待遇）、特殊福利补添（绩效薪酬与奖金、外派学习及其他特殊福利）的特点。在询问受访者关于薪酬的问题时，他们没有表现出不满，并表示“现在对薪资没什么要求”、“暂时没有收入目标”，结合“目前对于职称更加重视”等看法，说明受访者在选择管培生这个岗位时相比于薪酬福利更看重其所带来的职业影响。同时有受访者提供了一个参考的范围：“工资不一定4 000左右”，还有受访者表示“福利的大部分取决于培训所在的酒店”，这说明管培生的福利薪酬带有随机性。

在预期与现实差异上，受访者普遍表示与预期有出入，且带来了落差感与失落感。“集团对管培生的重视程度不如预期”、“就只是一个身份比较特殊的人而已”、“出入是肯定有的，但学习是自己的事又不是别人的事”，结合具体的访谈内容，这与员工对管培生的理解以及导师制的实施效果有关。而有受访者还表示“先做了实习生再变MT，所以落差感没有十分强”，这说明管培生的定位不够清晰，以致有与实习生岗位的相似点。

此外，受访者建议酒店管理本科生在申请管培生时“不要期望过高”，想清楚“为什么偏偏要申请这个岗位”，积极调整心态，有想法有闯劲，不怕苦不怕累，坚持下去，才可能从中得到收获。

四、酒店管理本科生对管理培训生制度的预期：基于问卷调查的结果

问卷共发出159份，收回103份，回收率64.78%，有效问卷101份，有效率为98.06%。有效问卷男性受访者比例为35.64%，女性为64.36%，而总样本中男性为32.14%，女性占67.86%，在性别组成上能较好地代表总样本。样本KMO值为0.737，统计值P的显著性概率是0.000小于0.01，说明较适合进行因子分析。进行共同度分析，共同度均大于0.5，故予以全部保留。

对变量采用主成分因子分析，并用方差最大法进行正交旋转。根据方差解释表，选取特征值大于1的公因子，可以得到7个重要的公因子，其累计贡献率为71.073%，结合碎石图，本研究决定选用这7个公因子。因子分析结果显示，酒店管理本科生的职业预期存在于以下7个方面：职业的平衡性、职业的挑战性、职业的教育性、职业的发展轨迹、职业的软环境、职业的身份诉求与职业的补偿诉求（表1）。计算变量得分并排序，可得受访者较重视的职业预期依次为职业的教育性、职业的发展轨迹、职业的补偿诉求与职业的身份诉求（图2）。

表1 旋转后的因子载荷阵

表2 职业预期的得分与排序

酒店管理本科生对管培训项目薪酬预期高于酒店管理公司的规定薪酬标准。根据受访结果，薪酬的中值区间为4 000～5 000元，选择高于4 000元的受访者比例超过80%，相应地选择低于4 000元的不足20%。根据2013年高校就业报告，旅游管理类毕业生起薪为3 127元／月；而根据广州招聘网的信息，广州酒店行业的平均薪酬为3 330元／月，其中近80%为4 000元以下。说明受访者的期望还是较高的。

酒店管理本科生对管培生项目持续时长预期显著短于酒店管理公司的规定标准。问卷调查结果显示，超过1／2受访者认为项目持续时间应在12个月以上（53.52%，其中有2位认为应在18个月以上），其余的认为应短于12个月。而据所收集的项目信息，一般都在12～18个月，这主要考虑到培训成本、人力需求与培训课程安排。相对而言，酒店的管培生项目已属于短期项目（其他行业多为24～36个月）。管培生日后需要承担起管理职责，培训时间过短是不利于其成长的。结果一方面说明他们期望在短时间内获得更高的工作起点，另一方面同时说明他们有信心用更短的时间完成本应耗费更长时间的知识储备与技能学习。但就职业发展的角度来看，这可能会埋下隐患。

酒店管理本科生对管培生项目培养模式的预期与酒店管理公司规定不匹配。受访者中，支持跨部门的超过90%，只有不足10%的受访者认为专一部门模式较好。“跨部门”支持者有3个观点：一是能学到更多的知识与技能；二是为之后的管理工作做准备；三是被提及最多的，即通过跨部门找到适合自己的部门与岗位。而支持“专一部门”的受访者则表示，该模式能学习到更专业的知识，且通过减少跨部门环节，可缩短时间、降低成本。可认为，选择“专一部门”的受访者较选择“跨部门”的具有更明晰的职业规划。但不能判定孰优孰劣，“专一部门”的确有助于削减时间与成本，但管理工作也的确需要“跨部门”来积累知识与经验，收集到的信息显示现兼有以上两种模式，该结果可作为参考以提高应招双方的匹配度。

酒店管理本科生对管培生项目职业影响的预期欠一致。结果显示，选择“受到专业的培训”与“获得更高的工作起点”的受访者人数相近（82人、83人），选择“积累行业人脉”有53人，选择“为个人履历加分”的仅有33人。这说明他们对培训内容专业性及职业路径的重视。此外可认为相对于长期效益，他们更乐于看到实时效益，这从选择前两项的人数较多可看出；较少人选择“为个人履历加分”，则说明受访者更重视能确实发挥作用的有利影响。选填了“其他”项的两位受访者表示管培生岗位能带来更快的晋升。

五、结论与讨论

（一）结论与讨论

通过对管培生项目参与者的访谈及对本科生的问卷调查发现，管理培训生制度与毕业生预期差异主要有3个方面：第一是发展诉求差异，包括职业的教育性与职业的发展轨迹，这是主要是由于导师制没有得到切实执行，此外大多数项目并没有提供清晰的职业发展路径；第二是身份诉求差异，对应职业的身份诉求，这一方面归咎于形式化的导师制，另一方面则主要是管培生的定位模糊，并缺乏管理层的支持与同事的理解，导致了管培生在实际工作中饱受错位与误解之困；第三是补偿诉求差异，其主要体现为薪酬福利水平低于预期与随机性，另有受访者提出，管培生应有与其工作强度相匹配的特殊福利，且应提供享受这种特殊福利的机会。这些差异佐证了相关研究学生职业预期较高的结论［9］169，另外也说明了他们对职业的发展与成功的重视［12］60。

在发展诉求上，酒店可通过明晰职业路径与落实导师制以满足管培生的预期；在身份诉求上，除落实导师制外，还应加深员工对管培生的理解，加大管理层对项目的支持力度，以营造适于管培生成长的大环境；在补偿诉求上，除适当提高薪酬、明确福利标准外，还应通过灵活调整日程等方式保证福利确实可享，有研究认为通过为其提供更灵活的日程，不仅可提高满意度、降低流失率，更可降低其对薪资的敏感度［13］11。此外，我们应适当调整学生的预期。囿于行业客观条件限制与模式固化，调整学生预期对弥合差异更为有效［8］61。学校应通过提供真实的行业信息与管培生项目信息，引导学生形成合理的职业预期［13］12。此外管培生制度在招聘工作上还有待改善。首先是扩大招聘渠道，提高招聘针对性，可与国内院校加强合作；其次是根据目标群体设定合理的招聘起止时间；最后是适当降低对英语的要求，淡化理论知识考察，加大实践能力与执行力的考察比重，并适当降低每轮筛选的淘汰率，让应聘者有充分的调整空间。此外应更多关注国内教育背景的毕业生。

（二）研究贡献与局限性

本研究通过提供真实的国际酒店集团管理培训生信息，为旅游教育院校职业指导工作及酒店管理学生的就业提供参考之余，也为国际酒店集团管培生制度提供了改良建议与对策。同时，作为针对“管理培训生”制度与高校学生“职业预期”的研究，本文在一定程度上丰富了相关领域的研究成果。但由于对样本施加了较多限制条件，导致样本量偏小，可能造成结果的偏差；此外由于研究的地域性，一定程度上降低了结论的推广度。故后续研究可在扩大地域范围的基础上，增大样本数量，以得出更具有说服力与推广度的结论。

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