站段人才培养存在问题分析及对策

张杜杰 上海铁路局镇江站

随着铁路的高速发展，技术装备不断更新，对综合型的管理人才和专业化的技能人才需要日益强烈。建立和完善铁路站段人才培养机制，通过制定有效的人才培养计划，合理地挖掘、开发、培养站段战略人才队伍显得尤为重要。目前，铁路新进人员主要以应届大中专毕业生和复退军人为主，应坚持以“内部培养为主、外部培养为辅”的培养原则，以大中专毕业生为重点培养对象，兼顾优秀复退军人，按岗位需求分层次进行人才队伍培养。笔者结合自身本职工作，就站段人才队伍培养存在的一些问题，谈谈自己一些粗浅的看法。

1 存在问题

1.1 人才开发机制建设发展不均衡

（1）人才队伍建设的指导思想和工作思路不明确，管理思想滞后，培养手段单一，统筹规划缺乏，单位人才培养还处于自然成长状态。

（2）人才资源市场化配置的体制性障碍尚未从根本上消除，论资排辈、能上不能下、出口不畅等现象不同程度地阻碍着人才成长，人才流动难的问题较为突出。

（3）专业性、急用性人才引进渠道不畅通，人才学非所用、用非所长的现象还依然存在，对大学毕业生的培养使用力度不足，特别是在早期培养和后期使用上,不能及时跟进调整，挫伤了青年人才的积极性。

1.2 人才队伍结构性缺员

（1）车间（站）生产一线专业技术人员严重缺乏。就目前镇江站而言，车间一线的专业技术人员数量远远低于机关数量，由于种种原因还大量存在高岗低配专业技术人员的现象。大部分车间（站）的专业技术人员都是年纪较大的老同志，对新技术新知识的学习劲头不足，工作态度不积极，不能对生产班组起到指导帮促作用。

（2）缺少能做善管的班组长。班组管理过程中，部分班组长由于受精力、能力、责任心等的束缚，造成工作中不能很好的发挥管理作用。部分车间、站在班组长的培养选拔上还习惯于老思路，惯性思维，排资论辈的意识还存在。同时对班组长工作评价机制不健全，对新人员的培养不够，造成部分班组长不论在岗位上是否发挥作用，一干就是几年，甚至十几年。应该承认部分班组长做本岗位工作是胜任的，但从管理的角度来看，缺乏管理能力和责任意识，属于能做不善管。

（3）主要行车工种队伍后备力量不足。由于运转岗位与客运岗位相比，工作压力、责任大，但收入上仅岗位工资有优势，其他奖励差距不大，职工宁愿选择承担责任、安全风险相对较小的客运岗位。以镇江站为例，现有车站值班员80人，30岁以下仅8人，调车长28人，30岁以下无一人，主要行车工种后备力量匮乏。

1.3 青年职工思想有不良倾向，人才队伍后备力量不足

青年职工是人才队伍的后备力量，是发展的希望。在人生观、价值观、世界观的形成期，部分青年职工思想出现一些偏差。

（1）部分青年职工未树立正确的职业观。部分大学生总想着早点进入管理岗位，复退军人总想着去客运安检等风险性小的岗位，踏实立足本岗位学技练功的少。

（2）部分青年职工对工作岗位的热情度不高。有些家庭条件较好的青年职工入路后不思进取，抱着吃大锅饭的态度对工作敷衍了事得过且过，对新规章新技术学习的积极性不够。

（3）部分青年职工缺乏自信心。过低估计自己的知识和能力水平。对于车站组织的各项活动竞赛不能踊跃参加，不能充分的展示自我，错失被发现培养的良机。

2 建议与对策

2.1 拓展完善“统分结合”的人才培养机制

（1）完善机构组织。站段机关业务科室与车间作为人才培养的基地，负责人才培养计划的具体实施，车站劳动人事部门作为人才培养的组织协调部门负责人才培养规划、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

（2）明确培养目标。人才队伍培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的政策，即培养专家型的技术、技能人才和综合型的管理人才。

（3）确定培养对象。人才培养对象为近两年来新入路的全日制本科生、表现优秀的全日制大专生和复退军人。

（4）严格培养原则。习近平总书记全国组织人事工作会议上提出，用一贤人则群贤毕至，见贤思齐就蔚然成风。要树立起正确的用人导向，实行公开竞聘、建立内部竞争机制，改变主要取决于上级决定的“伯乐相马”式的人才选拔方式，更多的是通过“赛马”的方式由职工用自己的才能来证明实力。

2.2 盘活既有资源，分层次有针对性培养人才队伍

根据单位自身情况，以培养专业技术人员、优秀班组长和关键行车工种为主要目的，兼顾综合性管理人才，补强薄弱岗位，保障安全生产。通过签订师徒合同、挂职锻炼、岗位轮换、交流培养、内部培训和外部培训等方式进行培养。

（1）培养有上进心、乐于学习、积极进取的全日制本科生，使其逐渐成长为车间及机关业务科室负责人或专业技术骨干。

（2）培养勤奋好学、能吃苦耐劳、善钻研的全日制大专生，使其逐渐成长为车间及机关业务科室的专业技术骨干或优秀班组长。

（3）培养优秀的复退军人，使其逐渐成长为班组长或优秀的主要行车工种骨干。

通过三个层次的培养，逐步将培养对象培养成为车站关键岗位继任者和后备人才。其次，在站段内部分配上，要向班组长和主要行车工种倾斜，充分发挥经济杠杆作用，做到按劳分配，鼓励职工积极上进，把优秀的人才补充到关键岗位。

2.3 重视青年职工，赢得未来发展

青年职工作为人才队伍的基石，是站段发展的希望。如何正确的引导、服务青年职工，调动青年职工的积极性、主动性和创造性显得尤为重要。

（1）坚持正确引导。内因是变化的根据，外因是变化的条件。对于青年职工来说，怎样成长，关键在自己怎样把握，但是作为组织和领导来说一定要导准航、引好路。要主动关心、从严要求，对其本身的优点要给予充分肯定，助其发扬光大，对其取得的成绩要及时、恰当地予以褒扬，尤其不能求全责备。要用其所长、择其所能，对品德好、能力强、贡献大的青年职工要大胆地培养和提拔使用。对青年职工的不足和工作中的失误，要讲究方法予以指出，并帮助分析原因、及时纠正，决不能以偏概全、简单否定，甚至一棍子打死。要鼓励青年职工勇敢地面对挫折，正确地面对错误，树立远大目标、修为宽广胸怀，把自我人生价值的实现与站段的发展兴旺紧密结合起来，立足岗位、面对现实、着眼长远、胸怀全局，经风历雨、拨云见日，通过长期扎实艰苦的奋斗，来获得全面发展、实现健康成长。

（2）营造良好环境。近朱者赤、近墨者黑；时势造英雄，环境改变人。各级组织应当加强党风行风建设，营造风清气正的大环境。青年时代是人生观、价值观、世界观的形成期和巩固期，单位是他们接触社会、认知世界的最重要的一个窗口。要健全规章制度，严肃工作纪律，明确工作目标，全面加强企业文化建设。要为青年职工学习、工作和生活创造条件、提供方便。有了一个党风正、行风清的单位，一个勤政廉洁、知人善任、率先垂范的领导班子，一支积极向上、团结友爱、朝气蓬勃的职工队伍，青年职工的成长就有了学习的榜样、健康的氛围、丰富的营养，就会健康向上、茁壮成长。

（3）搭建广阔平台。青年职工往往对单位及当地环境不够熟悉，人脉关系也不够深厚。所以，各级组织都应当采取多种方式、开展一些活动，为青年职工成长搭建广阔平台。要提供学习机会，选送青年职工参加上级单位的学习培训，以丰富专业知识、拓宽知识面；要提供交流机会，召开青年职工座谈会，让不同部门、不同岗位的青年职工交流分享工作体会和成功喜悦，通过共青团等组织举办联谊会，丰富青年职工的情感世界和业余生活，增加企业归属感；要搭建竞技的平台，通过开展诸如演讲、比武、青年岗位能手评选等活动，为青年职工检验工作学习成果、共同进步创造条件；要提供多岗位锻炼的机会，根据培养目标，有意识地安排青年职工到不同的岗位、更加复杂的环境，去从事更有挑战性的工作，担当更为艰巨的任务，接受更为严峻的挑战，努力打造成专业型、综合型人才。

3 结束语

十年树木，百年树人，人才培养是一项长效艰巨的任务，事关企业兴衰。笔者认为做到完善培养机制，找准薄弱环节，重视青工成长，站段才能做到可持续发展，让铁路在走向市场中保持竞争。