论企业薪酬战略与经营战略的匹配

陈 光，周静静

（烟台职业学院，山东 烟台 264670）

论企业薪酬战略与经营战略的匹配

陈 光，周静静

（烟台职业学院，山东 烟台 264670）

当前企业与企业之间综合实力的竞争越来越表现为人才的竞争与经营模式的竞争。经营战略的选择和确定最终体现为企业经营模式的形成，而薪酬战略则是企业留住人才的关键所在。对企业而言，经营战略和薪酬战略都是直接关乎企业发展的重要问题。本文认为企业薪酬战略是其经营战略目标能否顺利实现的基础，从薪酬战略与经营战略的基本概念着手，分析二者之间的相互关系和各自基本类型，并重点探讨薪酬战略与经营战略的匹配问题及其对企业发展产生的影响。

综合竞争力；人才竞争；薪酬战略；经营战略；匹配

薪酬战略与经营战略匹配已经不是企业管理的一个新课题，现代薪酬管理理念的着力点已经从工资管理这种单纯的物质激励的方式上转移到员工的个人发展上来。工资已经不再是薪酬管理的全部内容，而只是构成薪酬的一部分，现代企业薪酬管理开始更多的注重内在激励，包括为员工提供满意的工作环境和良好的发展机会等，这些都成为了现代薪酬管理的有机组成部分。企业要发展只有切实解决员工问题才能获得长远的生命力，也只有制定出能够适应企业战略的薪酬规划，才能切实解决好员工问题。因此，当前企业在制定和解决薪酬问题时要切实转变管理理念，站在企业发展战略的高度，以岗位职能为基础，以清晰明确的经营战略依据，紧密结合行之有效的绩效考核办法，为员工提供和的薪酬激励，以此来激活企业组织活力，提高企业人力资本的投资回报。

一、企业经营战略与薪酬战略的关系

（一）企业经营战略的基本概念

企业经营战略就是企业在充分分析市场经济运行环境以及竞争对手基本情况的基础之上，结合自身发展的实际情况（包括企业规模、市场占有率、发展优劣势等内容），综合分析多种经营策略的利弊之后，最终做出的对自身发展最有利的经营策略的集合体。之所以将这种经营策略上升到战略的高度，是因为在当前市场上企业之间的竞争已经发展到了白热化的程度，企业综合竞争力的强弱直接决定着企业的生死存亡。因此，企业经营战略的制定必须要站在企业发展全局的高度慎重为之。[1]从内容的角度来上看，企业经营战略主要包括：战略思想、战略目标、战略重点、战略方针、战略阶段以及战略对策这几个方面。它们共同构成企业战略的整体体系，决定着企业发展的路径选择，对企业未来在市场中的发展情况起着重要的影响，是企业经营战略需要综合考虑的关键因素。

（二）企业薪酬战略的基本概念

企业薪酬战略是解决企业如何合理用人，优化用人结构，留住人才的重要办法。在企业发展中，薪酬战略决定着薪酬系统的设计及管理，对企业人才战略的实施有着重要影响，通过研究制定出适合企业发展战略的薪酬战略，充分发挥薪酬激励作用，调动员工积极性和创造性，保证企业上下一心、步调一致、齐心协力促进企业的健康发展，提升企业核心竞争力。在企业发展中，有效的薪酬战略必须是与企业实际的发展状况、发展战略以及组织结构相吻合的，只有立足企业发展实际，制定出有针对性的薪酬战略，这样薪酬战略的增值功能、激励功能、配置与协调功能以及帮助员工实现自我价值的功能，才能得到有效发挥，并最终促进企业竞争优势的提升。

在企业生产、经营和发展的过程中，经营战略起着方向性的决定作用，是企业宏观层面指导性的内容；而薪酬策略则是构成整个经营战略的重要组成部分，对经营战略目标的实现起着重要影响，也即是企业的经营战略决定薪酬战略的选择，薪酬战略的实施反作用于经营战略的结果。经营战略在企业中能够帮助企业实现竞争力的提升、扩大市场占有、促进企业发展、提升盈利的目的；而薪酬战略则是通过实施薪酬调控，帮助实现企业成本控制及经济增值，通过对员工的经济激励，提升企业运营效率，通过协调人员的配合，优化人才结构，最终为企业经营战略目标的实现，提供坚实的人才保障基础。[2]可以说，薪酬战略的制定正是为了配合经营战略的有效实施，因此在薪酬战略的选择上要坚持以经营战略为基础，坚持薪酬战略与经营战略匹配的原则，为企业健康发展提供行之有效、全面适合的战略配套。

二、企业经营战略类型及相应薪酬战略匹配

企业在市场竞争中为了求得长远健康的生存发展空间而制定经营战略，因此经营战略天生具有总体性、长远性、指导性、纲领性的特征，其宗旨是为了确立企业发展以及成长路径，实现目标资源的优化配置，具体包括成长战略和竞争战略两个方面。成长战略指的是企业内部是以时间为主线的纵向发展，根据发展方式的不同又可分为内部成长战略和外部成长战略这两种发展模式；根据进入相关业务领域的模式不同可分为相关多元化战略和非相关多元化战略。[3]竞争战略是相对于其他企业而言，指的是企业与企业之间通过斗争的方式来获得发展的一种战略，根据竞争内容的不同可划分为成本控制型战略以及产品差异化战略；而根据竞争方式的不同则可以分为进攻型战略和防御型战略。

（一）内部成长型经营战略

内部成长型战略下的企业指导思想是通过提升企业内在核心竞争力来达到强根固本，最终逐步赢取市场的目的，追求的是企业的长远利益，而非当前的现实利益。这类企业一般对内部管理人员、产品研发人员或者服务人员要求较高，这三类人共同构成了企业内部的核心构架，是企业核心竞争力的决定因素。因此在薪酬战略上要更倾向于采取公司绩效、团队绩效评定，更加注重定性指标，同时还要保证薪酬的一致性，在管理方式上侧重内部公平性，实行偏向非弹性的薪酬制度，从而鼓励内部人员做好本职工作，通过稳定核心员工的方式达到强化内部管理、产品创新建设，提高企业内生活力的目的。[4]

（二）外部成长型经营战略

外部成长型战略型企业的发展多通过企业并购，或者资产重组的方式来实现企业规模的扩大以及竞争力的综合提升。在这样的背景下，由于企业文化的差异，导致并购或重组后的企业在员工融合及部门紧密度方面存在一定的问题，加上外部型战略企业更加注重对外的沟通宣传，因此在促进企业发展中外部人员的作用相对更为重要。[5]这时薪酬战略的制定就应当更倾向于以部门绩效和个人绩效作为评定标准，在薪酬结构上要更加重视员工的非经济激励，提升员工的归属感，在薪酬管理上要更加注重外部公平，提高员工参与度，实行富有弹性的薪酬制度，从而提升外部工作人员的积极性，推进企业的市场扩张。

（三）相关多元化经营战略

企业实施多元化经营战略，由于业务之间耦合度较高，必然要求各部门之间的紧密配合，部门之间的依赖度更加明显，企业绩效的提升靠的是整个企业各部门共同配合的结果，很难区分部门绩效。其次，在企业发展上内部建设以及产品创新也相对更加重要，因此相应的薪酬战略就应当采取企业效益评定加定性指标的方式，在保证工作人员基本收入的基础上，以企业效益来决定全部员工的收入变化，更加注重内部公平性。这样才能保证企业人员团结一致，避免收入差距及个人主义给企业带来人心涣散等负面效应。

（四）非相关多元化经营战略

紧密对接仪器仪表行业需求，培养学生具有强烈的社会责任感和现代科学创新意识，具有扎实的基础理论知识和较强的工程实践能力，培养从事多领域的智能仪表设计、开发的智能仪表研发型人才，培养在石油化工、钢铁冶金等行业进行过程控制仪表选型、安装、调试与维护的仪表高水平应用型人才[3]。

与相关多元化相比较而言，这种战略方式下企业业务之间相对独立，业务部门之间并不需要相互的配合，而是成了各自独立的业务主体，在自己的范围内即可做出可以看得见的业绩，在进行绩效的统计时具有很强的部门性和独立性。因此相应的薪酬战略就要更加体现个体利益，更倾向于部门绩效甚至个人绩效来作为评定标准，以最大限度地激励员工积极性。[6]除了企业总薪酬标准，这种情况还应根据部门情况制定差异化部门薪酬标准。

（五）成本控制型经营战略

成本控制型企业的经营模式是费用最小化原则，即在保证现有利润率及利润水平的情况下，通过资源的循环利用或者资源的优化配置来达到节约成本，提高效益的目的。成本控制型战略对应的薪酬战略也应当以节约成本为第一目标，因此在进行薪酬安排时，固定薪酬就应当相应的降低比例，提高绩效薪酬部分的比重，即施行按劳分配策略，多劳即可多得，不劳就不得。[7]员工为追求个人收入的最大化，在这种薪酬激励下，必然更加注重个人业绩的提升，相应的也会为企业带来更多效益。

三、构建有效薪酬战略的策略

（一）坚持薪酬战略支持营销战略

企业战略明确了未来发展方向和目标路径，是企业发展的指南针和基本刚要，企业经营战略的改变往往牵动着企业许多资源配置及资源结构的调整，薪酬战略作为通过薪酬支付方式的不同来吸引人才的一种手段，应当全面考虑企业经营战略对人才的需求，进而通过薪酬战略来帮助企业招贤纳士，支持经营战略的有效实施。

（二）坚持薪酬战略与经营战略目标一致

目标一致是为了形成合力，避免战略措施的冲突给企业发展造成不必要的资源消耗，影响经济效益。薪酬战略的制定应当保持与经营战略目标的一致性，既追求企业效益的最大化，实现企业效益最大化有两种方法，一是既定成本下创造最大化的收入，二是既定收入下约束成本最小化。薪酬战略应当是在保证企业正常运转，提升企业人力资源实力的同时，尽可能降低企业人力资源成本，从而实现企业经济效益的提升。

（三）坚持薪酬战略全面性

坚持薪酬战略全面性，就是指多种支付手段同步运作，固定工资与变动工资相结合，长期激励与短期激励搭配使用，而非单独使用某种薪酬手段。薪酬战略是一个复杂的机制，面对任何一种经营战略情况，在制定对应的薪酬战略时都要避免措施的片面性。[8]企业内部结构复杂，岗位性质不同，薪酬机制也应当有所差别，企业制定薪酬战略就是要全面考虑影响因素，综合制定符合企业实际需求的战略措施，才能有效促进企业经营战略取得预期成果。

所以，企业在不同的发展阶段要根据经营战略的调整及时对薪酬战略作出相应调整，及时解决企业经营战略与薪酬战略不匹配的矛盾，保证企业价值分配公平公正，充分发挥薪酬战略对人员的调控作用，保证高管人员能够通过员工安置模式、多样化程度、研究和开发投资、资本投资等方面的安排来保证组织经营战略及薪酬战略达成高质高效。

[1]殷乐.基于企业战略视角下的薪酬体系的构建-K饲料有限公司的薪酬体系设计[D].云南财经大学，2011，（5）.

[2]李志，白杨青.政府与企业薪酬管理的比较研究[J].云南行政学院学报，2009，（2）.

[3]周志轩，袁凌.论企业薪酬机制与经营战略的匹配[J].长沙通信职业技术学院学报，2010，（3）.

[4]邹朱翊.提升国有企业竞争优势的薪酬战略[J].商场现代化，2011，（7）.

[5]户艳领.浅议优化企业薪酬制度设计[J].邢台职业技术学院学报，2012，（2）.

[6]储晶.浅论薪酬的内部公平[J].人力资源管理，2012，（4）.

[7]刘显凤,聂红斌.国外战略性薪酬管理综述[J].重庆电子工程职业学院学报，2011，（3）.

[8]夏赤斌.人力资源战略下的企业年金建立[J].安徽理工大学学报（社会科学版），2009，（4）.