女大学生就业性别歧视问题研究

周 燕，张尹莉，余 凯

(1.安徽大学管理学院，安徽合肥230601；2.华中科技大学社会学系，湖北武汉430074)

一、引言

由于高校的扩招，我国大学毕业生规模已从扩招前的83万增至2013年的699万。而在我国目前劳动力供远过于求的宏观大背景下，如此规模的大学毕业生参加就业竞争，必然导致用人单位地位的日益强势。用人单位在招聘、录用人才时有了更大的挑选空间，这意味着女大学生就业时遭受性别歧视的风险会进一步增大。2010年12月，全国妇联的一项典型群体调查结果表明，90%的女大学生在求职就业中曾遭受不同程度的性别歧视。2012年12月，8城市部分女大学生投诉267家企业招聘中存在性别歧视。[1]那么，何谓就业性别歧视？1958年国际劳工大会通过的《就业和职业歧视公约》规定，就业歧视是指：“根据种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族、血统或社会出身所作的任何区别、排斥和优惠，其结果是取消或有损于在就业和职业上的机会均等或待遇公平。”当然，如果是特殊工种本身要求的性别区别、排斥、特惠，不应被视为就业性别歧视。本文中的女大学生就业性别歧视问题，特指在女大学生求职、面试过程中，用人单位对于条件相同或相近的大学毕业生仅仅以性别不同为理由而不能给予其同等的就业机会，或者在将来的工作分配、工作待遇、升迁机会、发展空间等方面以此为由对男、女大学生给予差别对待，并且损害女大学生就业权益的现象。长此以往，这种现象不仅侵害了女大学生的个人利益，实质上也侵害到女性劳动者整个群体的基本生存权。因此，探讨女大学生就业中的性别歧视问题,对促进全社会女性的平等就业具有重要的理论及现实意义。

二、女大学生在就业中遭受性别歧视的现状

(一)男、女大学生在求职就业机会上的不平等

腾讯—麦可思调查发现，2012年女大学毕业生不论是高职高专、本科还是硕士毕业生，签约率普遍低于男性，七成大学毕业生认为男生更好找工作。[2]此外，近几年对女大学生的就业歧视也在向“隐性化”发展。“不招女生”的字眼虽然不会像以前那样扎眼地出现在招聘广告上，但用人单位往往会以工作经验不足等借口婉拒女大学生，而最后被录取的却多为男性应届毕业生。很多单位动辄以“保护女性”为借口，将女大学生排除在完全可胜任的工作之外；或动辄向女生抛出苛刻的关于“婚孕”方面的禁令,从而迫使女大学生自动退出就业竞争。总之，人们不难发现，用人单位林林总总“看似合理”解释的背后其实都隐藏着其真正的录用原则：即“宁选武大郎，不选穆桂英”、“择男录用”、“男胜女汰”等原则。

(二)男、女大学生在薪酬水平、职业发展机会上的不平等

在同等学历的情况下男、女大学生在薪酬方面的差距很大。北京市妇儿工委的调查报告显示，女大学生一旦进入工作岗位，实际工资只是男生的八成。部分行业存在明显的“同工不同酬”的薪资歧视，比如签约于交通、物流、仓储和邮政服务业的2010届大学毕业生女性月薪比男性低523元，签约于电信及电子信息服务业的2010届大学毕业生女性月薪比男性低420元。[2]在部分用人单位内部，给予女性的福利、待遇明显低于男性，与工作岗位限制有关的奖金通常只发给男职员。按照惯例，学历是影响大学生起薪水平的决定因素之一，但近年来在大学生求职就业时流行的做法却成了“女博士=男硕士，女硕士=男本科”，即有些女博士生只能接受与男硕士生同等的薪酬水平，而女硕士生只能接受与男本科生同等的薪酬水平。这意味着不少女大学生根本无法期望得到与其学历、学位相符的薪酬水平。此外，男大学生职业发展机会比女生多的职场不公平现象目前已经是公开的“秘密”。用人单位在晋升、培训、重要任务分派等职业发展前景方面一般都优先考虑男大学生，而女大学生在晋升过程中会遭遇到瓶颈，在高层管理者中女性领导者更可谓是凤毛麟角。

(三)女大学生就业质量较差、就业满意度较低

相比较男生而言，女大学生的就业质量较差、就业满意度也较低。腾讯—麦可思调查发现，被调查的2012届高职高专女性毕业生签约“政府机构/科研事业”单位的比例为9%，与男性基本持平；而签约“民营企业/个体”单位的高职高专女性比例为60%，比男性的52%高8个百分点。麦可思推测，女性毕业生签约“民营企业/个体”单位的比例较高是可能因为民营企业较多地集中在服务业。[2]另据麦可思2010年的调查显示，女性毕业生的专业对口率较男性低，女性本科(61%)和高职高专(59%)毕业生专业对口率分别比男性低12个百分点和11个百分点。[2]可见，女大学生往往要勉强答应用人单位许多非常苛刻的条件，结果获得的却可能是一份与自身专业相关度较低的工作，其就业满意度低是可想而知的。有调查数据表明，女大学生对自己就业的满意度较低，44.7%的女大学生认为找到的工作与自己的期望值有差异，37.9%的女大学生认为她们为能找到工作而降低了就业质量。还有部分女大学生认为用人单位对她们是“大材小用，人才高消费”。[3]不难想象，在日后的工作中，这种理想与现实的巨大落差使得女大学生很难真正认同自己的工作，这样会降低她们对工作的热情和投入度，也必将限制其日后的职业发展。

(四)女大学生求职就业时成本大、心理负担较重

鉴于女大学生自身条件的限制，女大学生在求职的过程中往往要投入比男生更多的经济、时间、精力以及无形的社会成本。2010年由全国妇联发布的“女大学生就业创业状况调查”显示：女大学生求职，平均投出9份简历，才可能得到一次面试或笔试机会；平均投出44份简历,才有可能得到一个意向协议。[4]由于隐性就业歧视等原因，不少女大学生甚至不惜通过整容、利用社会资本为自己赢得难得的就业机会。此外，目前一些用人单位对女大学生的结婚怀孕情况事先作出了限制。据陕西省妇联调查报告显示，约有44.07%的女性受访者遭遇过各种各样的婚孕限制，如接受孕检、签订生育保证书等，其中，有4.74%的女性受访者表示，一旦其怀孕用人单位就采用威胁、调岗、降薪等各种手段强迫辞职，[2]这些附加的要求无疑更加重了女大学生在求职就业时的心理负担，有些较脆弱的女大学生甚至会出现一些心理问题，譬如有的女大学生屡次求职失败之后，往往会产生巨大的精神压力与无助感。调查显示，有34.6%的女大学生为此感到“焦虑”，52.2%的女大学生感到“愤怒”，41.1%的女大学生感到“恐惧”，20.2%的女大学生感到“抑郁”，甚至出现“自杀”等严重心理问题。[5]

三、女大学生就业性别歧视问题的成因分析

(一)反就业歧视方面的法制不健全及执行不到位

目前我国还没有《反就业歧视法》，与就业性别歧视相关的法律法规仅仅是零零散散地出现在诸如《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》及《妇女发展纲要》等法律法规的部分条款之中，且多为一些原则性的规定，缺乏关于就业性别歧视的概念内涵和范围的明确界定、认定标准、负责监督实施该法的专门机构、就业性别歧视举证规则以及违法单位应承担的法律后果等具体内容。反就业歧视方面法制本身的缺陷，比如法律条款的可操作性差，使得用人单位在招聘时总有“空子”可钻，且用人单位违法成本极低。显然，当前我国不完善的法制法规对用人单位的就业歧视行为难以形成足够的威慑力。此外，即便有法可依，但由于执法力度不大又缺乏监督，相关法律规定往往也落不到实处。2012年12月，8城市部分女大学生投诉267家企业招聘中存在性别歧视，但事后仅有武汉的一家企业被罚。[1]目前我国工商、税务、民政、人力资源等多个系统共同治理就业歧视问题，但由于多系统之间不能及时沟通和协调，政出多门与监管不力的问题并存，对于私营、中小企业更是疏于监管,难以及时发现并查处女大学生就业权利和劳动权益遭受侵害的现象。

(二)传统社会性别观念的影响

受旧社会遗留下来的“男尊女卑”、“男主外女主内”等封建残余思想的长期影响，女性在劳动就业方面一直处于弱势地位，目前我国虽步入新时代，但这种社会偏见依然存在。20世纪70年代初，国际妇女运动中有人提出了“社会性别”的概念，受长期以来社会对女性角色期待的影响，女性的社会角色定位往往是做个相夫教子的“贤内助”。不可否认，在我国照顾老人、抚养孩子等家庭重担主要还是由女性来承担。因此，很多单位自然而然地认为女大学生婚后会在婚姻、家庭、孩子上面投入主要精力，而不利于其事业的发展。传统的社会性别观念、性别关系和角色定型，使得许多用人单位在招聘时将许多非常优秀的女大学生直接挡在面试大门之外。即便勉强愿意招收部分女大学生，用人单位也是以传统的性别分工来使用女大学生，仅仅将女大学生局限在特定的一些岗位上，比如文秘、财务等，而在晋升以及重要职务的安排方面，往往优先考虑男大学生。显然，这种所谓的“职业隔离”，致使女大学生在付出与男大学生相同的、甚至更多的努力之后仍然被排斥在一些所谓的“适合男性”的主流职业之外，降低了其成为社会精英的几率。[5]

(三)女大学生的自然附着成本过高

女大学生毕业之后往往基于年龄的考虑很快要承担起人类自身再生产的社会责任，因此，在女性的就业中，就存在着一个就业生涯低谷期(即生育、抚育期)。如果雇佣女大学生，参加生育保险社会统筹的用人单位就要向当地社会保险经办机构缴纳生育保险费用以支付女职工生育津贴和生育医疗费。此外，由于国家法律明确规定女职工在孕期、产期、哺乳期应受到特殊的法律保护，“比如女性按规定享受的产假期间，工资照发”。因此，从经济学的角度来看，如果男、女大学生具有相同的劳动生产率，用人单位当然会倾向于选择雇佣男生。再者，女性的退休年龄一般要比男性提前5年以上，这意味着同等情况下，女职工为用人单位要少服务几年。这些都表明女大学生的“自然附着成本”过高，就是说，在同等条件下，对于一个用人单位来说，一个女雇员会比一个男雇员产生更大的人力成本。因此，用人单位为了追求自身利益的最大化，因预测到女性生育问题或精力问题将带来的额外成本，在招聘时就干脆直接录用男生。

(四)女大学生自身能力、素质等方面的原因

传统观念中的性别角色分工也被很多女大学生心悦诚服地接受，形成了一种“社会性别自我歧视”。受“学得好不如嫁的好”等错误思想的影响，一部分女大学生平时不注重自身能力和素质的提高，而是把时间和精力过多地投入在打扮、恋爱上。另有一部分女生仅仅局限于对书本知识的掌握，一味追求高分数。目前国内高校里普遍存在着考试成绩方面的“阴盛阳衰”现象，可以说，学习成绩好的或者说拿各类奖学金的几乎都是女生。然而，学习成绩好并不代表其能力素质高。由于我国高校课程考核目前基本沿用传统的堂考模式，课程考核方面存在很多的误区，比如考核形式太过单一、考核内容不合理、考题僵化呆板、严重脱离实际等。在这种情况下，注重书本知识的女大学生自然能得到“高分数”进而得到“高获奖率”，这种激励模式必然导致了女大学生会把过多时间用在死记硬背上，而不去注重其他方面素质的提高。然而，在求职面试中，男大学生往往会因知识面较宽、反应较灵敏、动手能力较强、综合素质较高、心理素质过硬等因素而取胜。评价优秀高校大学生的“校园标准”与“社会标准”的严重脱节也是导致女大学生“高获奖率、低就业率”的原因之一。而“高分低能”、“择业心态欠佳”、“骄娇二气”等女大学生给人们留下的刻板印象又会进一步强化用人单位对女大学生的就业性别歧视行为。

此外，当前我国女职工生育保障体系的不完善、退休制度的不合理、公众反就业歧视意识的落后、女大学生就业渠道的不畅通、高校就业指导机制的欠缺等因素也是产生就业性别歧视难题的原因。

四、解决女大学生就业性别歧视难题的对策建议

(一)制定和完善《反就业歧视法》，加大执法力度

我国在促进男女平等就业、保障妇女就业权益等方面虽然已出台了一系列法律规定，如《劳动法》《劳动合同法》《妇女权益保障法》《女职工劳动保护规定》。然而，由于这些规定太过笼统而缺乏可操作性，因此，建议我国应制定专门的《反就业歧视法》，对就业性别歧视概念进行明确界定；明确界定“不适合妇女的工种或者岗位”；[6]提倡公益诉讼；细化就业性别歧视举证责任和程序；增设证人作证义务和防止报复等内容；加重相应的处罚措施，通过增加用人单位的违法成本，让其从经济角度考虑减少违法。此外，要加大执法力度，通过立法设置反就业性别歧视的执法机构。考虑我国国情，可以在劳动和社会保障管理行政部门内设立平等就业机会委员会，对于求职者或受雇人提出的遭受歧视案进行协商、调解，并劝诫雇主摒弃歧视行为，在调解不成或劝诫失败时，直接对就业性别歧视者进行行政处罚，并可代表女大学生向法院提起公益诉讼，从而保障女大学生的就业平等权。

(二)加大正面宣传力度，培育新型社会性别文化

传统的社会性别观念及社会分工模式是产生就业性别歧视问题的社会文化根源。一方面，由于“男权社会”长期对女性就业权利的漠视，以男性为主导的用人单位对于女性的社会参与自然会排斥和区别对待；另一方面，传统的性别文化也使女大学生在自我怀疑的心理下产生了“社会性别的自我歧视”。多数女大学生面对就业性别歧视只能选择消极反抗、沉默、或者被动屈从。显而易见，以往各级政府并没有充分认识到传统性别文化可能造成的严重后果，对用人单位性别偏见的矫正力度不够。[5]因此，政府应发挥大众传媒的积极作用，努力营造全社会尊重女性的良好社会氛围；加强对用人单位法律及社会责任感方面的宣传和教育，并加强对用人单位的及时引导和监督；帮助公众转变传统的思想观念，积极培育性别平等、就业公平的新型社会性别文化；加大对优秀女大学生自立自强事迹的宣传力度，肯定女性在生育、养育、教育后代以及长期从事其他家务劳动方面的社会价值。政府相关部门还应切实帮助女性减轻过重的生活负担，比如弱化男、女在家庭劳动承担、养育教育后代、抚养老人等方面的差异，并进一步拓展社区就业，推动家庭设施现代化、家庭劳务市场化以及养老、育儿社会化的进程等。此外，政府机关、事业单位、国有大型企业等更应在招聘录用大学生方面做出表率，带头做好公平招录男、女大学生的工作。

(三)政府应设立一系列制度保障，努力降低用人单位的额外成本

女性生育后代本是承担了社会责任，但在我国现实中却让女性自身来承担其成本。女大学毕业生恰巧处于这一尴尬年龄段，其就业时就有可能将此成本转嫁给用人单位，因此可以说，女大学生的自然附着成本高是女大学生就业时遭受性别歧视最根本的原因。对此，政府应设立一系列的保障制度，由政府出面来填补女性因特殊生理特征所造成的额外成本。比如，要进一步完善女性生育费用的社会补偿制度，改革女职工怀孕、生育、哺乳三期的薪酬支付制度；政府承担一部分费用帮助用人单位建立关爱女性的福利设施；政府在制定就业政策和创业政策时应对女大学生有所倾斜和优惠，还可以对招收一定比例女大学生的用人单位采取减免税收、财政补贴、基金支持、直接奖励等激励策略，以此来调动用人单位招录女大学生的积极性。此外，应尝试性地改革现有的退休制度，对于那些自愿要求延长退休年龄的女性员工，鼓励其为社会继续做贡献。

(四)高校应加强对女大学生的专项就业指导，女大学生也应提升自身能力、素质

一方面，高校应在学科、专业和课程设置上以市场为导向，充分考虑到不断变化的社会需求，构建新型的培养方案，通过拓展素质训练、组织职业培训等途径来提高女大学生的动手能力、适应能力和创新能力，努力提高女大学生适应劳动力市场变化的能力；另一方面，高校要进一步完善毕业生就业指导和服务体系，充分发挥高校就业指导中心的功能。高校就业指导工作应有一整套体系和专门的就业指导队伍，从女大学生入校时就开始帮助她们进行职业生涯设计，帮助女大学生选择与其性别相匹配的专业，做好职业前景预测与分析，形成发展式就业指导模式。女大学生升入高年级以后，就业指导中心应对她们的择业观念、求职技能、就业技巧进行系统培训，为女大学生提供有针对性的就业服务，比如，加强与用人单位的协调沟通，可专门组织针对女大学生的供需见面会，加大对女大学生的推荐力度，拓宽用人单位对女大学生的选拔范围；高校应加强女大学生的反就业歧视意识的培养，帮助她们运用法律武器捍卫自己的就业权利。高校就业指导中心还应建立完善的数据库和支持系统，充分利用来自业界的有效就业资源以及充分快捷的信息支持;要对已顺利就业的女大学生进行跟踪调查和后续指导，并对本校优秀女毕业生的事迹进行大力宣传。

作为女大学生，自身也要树立好职业信心，要善于发挥自身性格优势，比如女大学生在语言表达能力、思维的缜密性、忍耐力、耐心方面更胜男大学生一筹，所以女大学生可凭借自身的实力和优秀的性格来逐步改变用人单位对女大学生的刻板印象。

[1]周竟.267家企业被指性别歧视仅武汉一家企业受罚1万[N].京华时报，2013-01-27.

[2]刘霞.现状与困境：女大学生就业调查[N].中国妇女报,2012-04-24.

[3]郭秀芬，杨娟茹，刘宏全.变革环境下的女大学生就业问题探析[J].理论导刊，2005，(2).

[4]成岗,仇惠栋,黄阳阳，等.女大学生投44份简历才得到一份意向协议[N].南京晨报,2010-03-08.

[5]孙晋.我国女大学生就业歧视与就业难的政策环境研究——以中国中部湖北省为考察中心[EB/OL].http://article.chinalawinfo.com/ArticleHtml/Article_48415.shtml.

[6]刘明辉.就业性别歧视的法律根源及对策[N].中国妇女报,2012-08-28.