海归人员反向文化适应研究综述

李璐

(山西财经大学 经贸外语学院，山西 太原 030031)

海归人员反向文化适应研究综述

李璐

(山西财经大学 经贸外语学院，山西 太原 030031)

经济全球化带动了人员的国际化流动，跨文化交际现象也越来越普遍。归国人员回国后重新审视本国文化，由此产生的冲突和摩擦即反向文化冲击。将研究重点放在归国人员的反向文化适应问题上，将国内外对这一问题的研究进行了分类梳理和讨论，为国内学界的跨文化研究引入新的启示，以期为我国研究归国人员的文化身份认同问题提供某些借鉴。

跨文化交际;反向文化冲击;文化适应

随着经济全球化进程的加快，人才的全球化流动成为了新趋势。人才的流动也带动了跨文化交际的发展，文化冲击概念随之产生。文化冲击(cultural shock)是由Kalervo Oberg在20世纪50年代提出的。在跨文化交际过程中，客体由于不适应主体文化而产生的生理及心理障碍甚至疾病称为文化冲击。学界对文化冲击现象的研究深入，文献丰富。但对于归国人员回到祖国后面临的不适应问题却研究不足。与文化冲击相对应，反向文化冲击通常是指归国人员回国后对国内生活的种种不适应，对国内社会现象的种种误读以及由此引起的对自身身份认同的混乱感。国内外的研究表明，反向文化冲击现象在归国者中普遍存在，几乎是不可避免的。归国人员回归母文化要如何适应自身角色的转换？客体文化与本国文化的冲击他们将如何处理？对待客体文化和本国文化究竟应该采取何种态度？这些问题都是反向文化适应研究所要探讨的。

美国、英国、日本等一些发达国家，从上世纪60年代就开始了对归国人员反向文化适应问题的研究。[1]中国自改革开放以来，各类出国人员总数达到120多万人，自2004年以来，回国人数更是以每年超过20%的速度增长着。但是有关海归人员的反向文化适应问题并未引起中国学界的足够关注。作者希望通过梳理国内外对归国人员反向文化适应研究状况，为海归人员的反向文化适应问题提供理论支持，为我国的海归人才管理提供合理化的建设意见。

一、以研究对象来分

反向文化适应也叫做返乡文化适应，是跨文化研究中的重要领域之一。国外许多人文学家和语言学家都从不同角度对其进行了细致的研究，如Adler P,Austin C.N,Palmer amp; Gramling,Brein amp; David,Enloeamp;Lewin,和 Gullahorn J.E.不同国家对归国人员这个研究群体有不同的称谓。在美国,归国人员主要是指从国外回来的士兵或被派遣到国外工作完成后回国的人员,称为repatriation;而归国留学生则被称为returnee。在日本,归国人员主要是指从国外回来的留学生及其他旅居者,也称其为returnee。[2]反向文化适应这一问题最早是由Scheuts在1944年提出的概念。就目前中国的归国人员主体以及其归国后在相应领域的影响来看，可以将研究对象主要分为留学生，跨国公司的海外员工，以及高校海归教师三大类。

(一)针对留学生的反向文化适应研究

最经典的跨文化适应假设是Lysgard在1955年提出的，认为随时间推移跨文化适应的趋势是一个U型曲线。Gullahorn夫妇将Lysgard的假设进行了拓展延伸，不仅关注留学生在国外的适应状况，也关注其归国后的反向文化适应问题，于1963年提出了跨文化适应的W曲线模型。该模型主要用来描述留学生回国后的再适应过程。该过程分为蜜月期、斗争期、纠葛期、适应期、再纠葛期、归国前期和归国后的冲击七个阶段。[3]

Gama和Pederson于1977年对31个在美国完成研究生学习后回国的巴西学生进行了测试调查，调查主要涉及他们回国后遇到的家庭、工作以及社会交往问题。研究结果显示，归国学生与其家人存在价值观上的差异，但是并不严重。学生们反映比较严重的问题是整体工作环境的不适应，受访者大部分在高校工作，均反映缺乏学术氛围，配套的科研设施不足，缺少做研究的时间和机会。[4]

(二)针对跨国公司里海外员工的文化再适应研究

在经济全球化的大背景下，涌现出越来越多的跨国公司(Multinational Corporation 简称MNG)，因为运营需要，经常派遣公司员工到海外任职。当海外工作结束后，这些员工将重新返回祖国，他们同样也要面临再融入的过程。这种再融入已经成为跨国公司的人力部门面临的棘手问题。完成海外任务归国的高管们成为公司人事管理部门的大挑战……都以为这些员工是回国，不应该有任何适应困难……然而，经验表明这种再融入过程绝不简单。(Business International Corporation.1978,P65)

对于海归员工的研究重点主要放在国外工作经历对其归国后工作的影响以及公司应采取何种策略来协助员工尽快顺利的融入原公司系统。Adler(1981)的研究对象是200多个在海外平均工作时间超过两年的加拿大人，Adler研究了海归员工的工作效率，发现在海外的员工与国内总部保持的关系越密切，沟通越多，就越了解国内的情况，回国后的适应越顺利，工作效率越高。同时，国内总部对海归员工的肯定也起到很大作用，对其海外经历越认可，员工的工作效率越高。Adler在研究结尾给跨国公司提出了相应的管理意见，如做好出国前的培训，严格人员选排的标准，提供跨文化适应技能的辅导等等。[5]

Harvey则将研究对象限定为海归高层主管，他的研究同样注意到海外员工与总部的沟通问题，缺乏有效沟通会使得海外的主管们不了解公司策略的变动，归国后更难融入公司主流。除此以外，还列举了其他一些问题，如海外派遣工作通常是只管外派不管召回；海外主管们有被放逐的感觉；容易错失国内的晋升机会；海外主管们缺乏清晰地归国后职业规划；归国后没有合适的职位；总部不善利用高管们的海外学习经验，高管们回国后缺乏自主权导致失去主动性等等。Harvey针对以上问题，对高管们的归国后目标进行了系统的分析，分四个阶段(计划出国、出国前准备、移居海外和归国)列出了各阶段应该完成的目标，这样就可以从很大程度上缓解反向文化冲击。[6]Lazarova和Cerdin的研究对象是14家跨国公司的133个海归员工，他们试从两个角度来探讨企业员工的离职率问题。一个是总部提供的归国支持项目，另一个是员工的职业能动性。总部的努力会减少海归员工的离职率，而员工前瞻性的职业发展行为则与离职率呈正相关。[7]

(三)针对海归高校教师的反向文化适应研究

针对归国教师的研究主要是国内学界的研究成果。海归教师的引进和管理已经成为国内高校战略性人力资源工作的重中之重。许多高校都将引进海归教师纳入学校的发展战略中，并设置专门的机构负责海外人才的引进和管理。

冯冰(2009)对浙江省部分高校的海归学者做了深入访谈，运用话语分析方法挖掘、刻画他们的适应、生存策略。不仅如此，冯冰还将布迪尔的文化资本理论和生存心态概念综合表述为：人们可以在文化交融的基础上创造新思维、新策略，并以这种新文化资本理论视角解读海归学者多元化的思维方式、适应和生存策略。[8]

徐笑君则以上海十所高校的海归教师作为研究对象，以调查问卷和深度访谈的方式，分析海归教师的的工作满意度。徐从影响工作满意度的几个维度入手，分别包括了物质与精神回报、职业成长、工作资源和环境、生活支持、学术支持、工作群体、管理和文化、工作本身八个方面。统计发现，国外累计生活时间、累计任教时间和职称对海归教师的工作满意度有一定影响。[9]

张红霞和孙志凤在对高校海归人员的跟踪管理研究中指出，留学回国人员是特殊的“双方化人群”，他们回国后面临的困难不再只是物质上的，而是“二次文化适应”过程。正因为这种特殊性，对于其归国后的管理问题应该特别关注。正如国家人事部俞家栋指出，长期以来，我国在吸引海外人才回国工作上主要采取的是“待遇模式”，而随着社会、经济的发展，应该由“待遇模式”转向“事业模式”，即用事业、机遇和良好的成才环境来吸引海外留学人才。2003年上海对334名海归人才进行调查，在“对人才观念建议”多项选择中，57.7%的人希望加强引进后的关心和管理，留住人才。[10]由此可见，转变“重引进轻管理”的人才模式实在是势在必行。

综合国内研究结果发现，对海归教师的反向文化适应研究落脚点都是为了探索构建高校海归人才的长效机制。对此，陈书华和叶志军(2010)提出了海归人才引进和管理的对策：第一,在政策上适当向包括海归、本土人才在内的高层次人才、特别是顶尖人才倾斜；第二,现行科研体制创新；第三,建立科学的人才考评体系，推行非升即走的晋升制度。第四,诚心是留人的关键。[11]

二、以研究方向来分

目前对反向文化适应的研究主要是从三个方面着手的：第一是社会学角度，重点是文化身份认同和文化适应问题；第二是从管理学角度，主要是跨国公司对其海外归国员工的管理问题；第三个心理学角度，主要涉及精神健康(affective)、应对压力等。

(一)社会学角度

学界提倡从民族身份心理(psychological national identity)的视角分析反向文化冲击现象。Hall认为每个人都有国家和文化双重身份，国家身份是由个体出生所拥有的国籍决定，而一个人对自身文化身份的认同则是由其受某种文化影响决定的[12]。文化身份感强的海归人员经历较少的反向文化冲击，而文化身份感弱的则会感受到很强的反向文化冲击。

Adler把跨文化交际者所持的文化态度分为两种：总体态度和具体态度。其中，总体态度可分为悲观和乐观，具体态度分为主动和被动。相对应这四种态度有四种性格类型的文化回归者：前摄性格回归者(proactive)、疏离性格回归者(alienated)、再社会化回归者(re-socialized)和叛逆性格回归者(rebellious)。[13]前摄性格归国者会积极地运用跨文化交际的策略把外国文化和本国文化相结合，以此来减轻反向文化冲击；疏离性格则在国外会经历文化冲击，回国后会经历强烈的反向文化冲击；再社会化回归者回国后虽然认同本国的文化，但需要一个适应过程；叛逆性格回归者对本国文化排斥，对于文化回归比较抗拒。[14]

Tambyah也提出了四种文化身份转变的模式：积极模式、消极模式、附加模式和总体模式，这四种模式会面临不同的反向文化冲击。采取积极模式的海归者在国外经历较强的跨文化冲击，非常认同本国的文化，因此很少感受到反向文化冲击。采取消极模式的海归者则正好相反，对国外文化非常认同，跨文化冲击很快消失，反而回国后不适应，感觉到被孤立不被理解，进而否定本国的文化。采取附加模式的海归者与消极模式的海归者表现大体相同，但这类海归者感受的反向文化冲击是因为他们在国外期间被外国文化中的众多方面同化。总体模式的海归者往往有经常出国的机会，多次的跨文化交际增强了其国际文化一体化意识，反向文化冲击对其影响很小。[15]

(二)管理学角度

Adler(1981)研究发现海归员工中存在反向文化适应问题，很多人反映再次回到自己国家和公司比当初出国受到的文化冲击还要大。一旦重返祖国，个体的归国适应过程便开始了。大部分归国者认为公司总部对归国人员不够重用，并未认真评估其能力；同时由于在国外期间与本国总部失去联系，对公司的政策变动不了解，回国后很难融入新的工作系统中。Adler根据存在的问题提出了相应的管理意见，如出国前组织专门的适应培训，对海外任务选派的人选进行系统的评估甄别筛选，安排联络员传递国内外情况等。

Hung-Wen Lee针对台湾归国员工的离职率问题进行了研究，该研究主要针对影响离职率的几个要素进行分析。Lee认为归国调试，工作满意度，员工对公司的忠诚度，以及台湾文化都对海归员工的离职倾向有影响。研究结果显示归国调试是对离职率影响最大的一个因素，海归员工的归国调试程度越高越不容易离职。员工对公司的忠诚度对其离职倾向也有影响，对公司越忠诚，归属感越强，归国后越不会离职。Lee的研究可以帮助台湾的跨国公司开展员工的出国和归国适应项目，同时也能有效的防止高素质人才的流失。[16]

近些年来，很多跨国公司都开始对海归员工归国适应项目有需求，Brian 的研究主要是审视归国适应项目的必要性，根据反向文化冲击来考虑为归国员工提供实际的和心理的援助。Brain发现大多数员工回国前都不认为回国后会面临问题，意识不到出国前母国文化或社会习惯的种种不足，这导致他们回国后经历较强的反向文化冲击，行为方式表现为两种：一是疏离(Alienation)——归国后对母国文化的负面感情。比如他们经常发现交通堵塞、乱扔垃圾、小偷小摸行为、生活节奏紧张、环境污染等问题比他们出国前印象中的更严重。二是退步复原(Reversion)——否认文化冲击带来的重要的个人改变。实际上，母国发生了很大变化，归国者在海外期间也会不自觉地受到东道国的文化影响，产生变化。Brain根据这些表现，给公司提出了相应建议，如定期向海外员工汇报国内近况，指派专人定期家访，合理制定归国日期(考虑到子女入学问题)，关注学龄儿童教育，以及配偶的再就业安排等等。[17]

(三)心理学角度

很多学者认为反向文化冲击也属于心理学现象，海归人员被东道国文化影响越深，经历的心理变化就越大，自然感受到较强的反向文化冲击。Benett的跨文化敏感模式理论认为在周围环境不变的情况下，个体内心处于一种稳定状态。[18]当个人与不同的文化接触时，人们习以为常的认知方式、生活习惯、道德观和思想模式都会受到冲击，这就导致人们的认知、行为和情感方面产生变化，这种变化带来的压力会给人造成内在失衡，认知系统被迫做出一系列应对和调整。

Sahin(1990)对785个土耳其归国初中生的研究表明，他们中的18%表现出临床水平的抑郁，45%有焦虑现象，表示后悔回国的人占34%，而只有不到10%的人对当初出国的决定表示后悔。Rogers和Ward(1993)的研究呼应了Sahin的发现，他们的研究对象是20个归国初中生，结果显示反映有归国适应困难的孩子都表现出了抑郁及焦虑问题。Enloe(1986)的研究对象是有海外经历的归国家庭，在21个家庭中发现其中40个孩子有和反向文化冲击相关的问题，包括：对学校的恐惧，对祖国社会习惯难以适应，害怕被排斥，被嘲笑为外国人，以及表演焦虑等等。[19]

综上所述，笔者发现，国外对反向文化适应的研究由于起步较早，研究对象类型丰富，更注重研究理论和模式的探讨，因此形成了不少有影响力的研究理论，如Gullahorn夫妇的W曲线理论，Adler的文化态度理论，Hall的民族身份心理理论等。而针对公司海归员工进行的研究，由于多是受大型跨国公司委托或资助进行的，所以更偏重实证研究，主要是为了提出解决问题的实用策略。反观中国国内研究，起步较晚，多是实证研究，通过问卷调查或深度访谈的方式对海归人员的反向文化适应问题进行分析，力求提出减轻反向文化冲击，加快其归国适应的措施，反而忽略了研究理论的创新。其实无论从理论还是问题的解决方式入手，对该课题的重视都是为了顺应跨文化交流日益频繁的需要。笔者希望通过简单梳理国内外对反向文化适应的研究脉络，为国内学界的跨文化研究引入新的启示，以期为我国研究归国人员的文化身份认同问题提供某些有意义的借鉴。

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AnUpdatedReviewofReverseCultureAdaptation

LI Lu

(FacultyofForeignLanguages,ShanxiUniversityofFinanceandEconomics,TaiyuanShanxi030031，China)

The globalization of economy promotes talent mobility, and thus intercultural communication becomes more and more popular. However, the returnees to their motherlands will experience a series of cultural shocks. These cultural shocks are reverse cultural shocks. This paper concentrates on reverse cultural adaptation, and analyses the studies abroad and home on this topic. The analysis and discussion will inspire China's study on cross-culture and thus provide reference for the study of returnees' identity in China.

Intercultural communication；Reverse cultural shock；Cultural adaptation

2014-01-14

李璐(1983-)，女(汉)，辽宁瓦房店人，硕士，主要从事跨文化交际方面的研究。

山西省留学人员管理委员会办公室科研资助项目(2012-064)

G115

A

1671-816X(2014)06-0576-05

(编辑：佘小宁)