系统组织能力培养在护士岗前培训中的应用

童莉焦永倩 李彬 张艳卿 王艳静

随着社会的不断发展，大众对健康与疾病的认识越来越全，对护士系统组织能力要求越来越高，而护士作为一个开放系统，在超竞争环境，面对患者动态的、不确定多变情形下，必须不断地从中获取新的源动力，进而取得竞争优势。因此，护士的能力已经成为学术界和实践界讨论的话题。能力为胜任工作的必然要素，系统组织能力是指有组织、有条理的处理问题的能力，是临床实践的必备能力［1］。其可经后天的训练、开发而得到有效的提升［2］。陈玮等报道［3］利用信息化技术对新职工进行培训，不仅具有时效性，还具有低成本、高效性的优点。本人在对新护士进行评判性思维调查时，得出系统组织能力得分较低，为此，在新护士培训中重点培养护士的系统组织能力，收效良好。

1 对象与方法

1．1 对象本院90名新上岗护士，年龄23～30岁，平均24．9岁，其中大专68人，本科22人。

1．2 方法改变原有的新护士培训体系和构架，变讲座为主的形式为现行系统培训流程。形式包括观看情景视频录像、分组情景演习(护士扮演病人)、专家演讲、临床实际演练，目的让较多护士参与动手、动脑、动心训练。①应激情景感知能力培训:根据培训考核目标不同编辑不同的情景视频，并录制。通过学习训练内化形成一定的行为准则。利用一周时间反复呈现给护士变量因素，提高护士对日常动态和复杂环境的应急临床决策、应激情景感知能力，正确的收集、解释和推理患者的健康问题，以及主动运用相关的科学知识，正确识别问题，增强利用新技术解决新问题的弹性能力;②知识吸收再利用能力培训:护理教育者在岗后培训前根据新护士的文化层次和实际能力，组织病例设置，比如:多发复杂外伤、百草枯中毒、心力衰竭、脑出血、异位妊娠、急性喉头水肿等30个病例，分头组织情景，实际模拟演练，具体情境状况的场景不宜过多，教育者分布在6个不同的循环考试站点，评定其知识、技能与态度。将新护士随机分为6组，每组15人，从培训的第2周开始，利用15天对30个案例，在规定时间内按顺序依次通过所有站点。情境由护士来扮演(角色有护士、家属、值班医生、B超医生、X机师)具体解决出现问题，在场的其他护士对状况解决方法进行评判性的提问、点评，包括问题处理过程中存在的优缺点，教育者在场进行引导、帮助其进入预期的思维过程。教育者直接“孵化”出客观、准确的“评价量表”，摒弃考核的结果主观性。锻炼护士对患者问题的系统分析、培养自信心、提高系统组织能力，做出合理决策;③组织协调能力针对此项能力进行专门的培训，协调如“患者的关系”、“家属的关系”和对“同事的关系”等，护士必须调整自身与之协调能力。如果护士能力缺乏(系统化能力方面)［4］。表现为对医生的过分依赖，对医生的诊断和执行医嘱等的用药、治疗等没有应有的客观判断能力，不加思索、盲目执行。护士还是多元角色，包括直接护理的提供者、教育者、行政管理者、研究者和咨询者。培训护士对于各种有害行为、各种骚扰或威胁行为以及漠视对他人或环境影响的行为，护士应具有专业意识，具备处理这些问题的能力，比如，呼吸科护士在夜间值班巡视气管插管患者时，及时发现了插管内管的破裂漏气现象，避免了意外，保护了患者的生命。

1．3 评价方法

1．3．1 应用能力研究专家Dorothy博士设计编写的技能评价系统(PBDS)对新护士进行评价。PBDS是对护士个人技能评价的有效工具，具有较高信度和效度。系统由一系列情景病例视频资料组成，被考核的护士观看视频题目后回答他们将要对病人提供何种护理措施，评价老师根据答题情况进行评分。该评价常被用作对评判性思维、临床技能的评价和练习［5］。

1．3．2 评判性思维测试工具参照彭美慈等［6］翻译和修订的中文版评判性思维能力测量表CTDI－CV中的系统组织能力，对新护士在培训前和培训3个月后进行测量，系统组织能力特质总分为60分。标准回答从“非常赞同”到“非常不赞同”共6级，判断及评分标准:正性条目非常赞同计6分，赞同计5分，基本赞同计4分，基本不赞同计3分，不赞同计2分，非常不赞同计1分，负性条目反向赋值。

1．4 统计处理所获数据输入SPSS 13．0统计软件，采用描述性分析和t检验分析，P＜0．05差异有统计学意义。

2 结果

图1 评判性思维培训前后对比

图290 名新护士系统组织能力对比

表1 系统组织能力各条目均值比较(±s)

表1 系统组织能力各条目均值比较(±s)

注:*P＜0．05

条目培训前培训后tP 13．90±0．954．38±1．09-3．1420．002*24．76±0．985．61±0．67-6．8760．000*34．15±0．994．57±1．14-2．5770．011*45．10±0．725．16±0．76-0．5020．616 54．79±0．834．84±1．02-0．4020．688 63．51±1．034．29±0．90-5．3900．000*73．90±1．104．38±1．11-2．9010．004*84．90±1．105．01±1．08-0．7790．437 94．06±0．904．38±0．95-2．3250．021*104．33±1．034．60±0．95-1．8110．072总分43．40±3．3747．21±4．25-6．6580．000*

3 讨论

系统组织能力是评判性思维中一个很重要的维度，而评判性思维是护士对患者复杂病情进行决策时必须具备的能力，是循证护理发展的基石［7］。据文献报道［8］新护士因自身工作经验及过高的职业压力是影响护士心理健康的重要因素，容易发生各种护理差错。复杂的临床护理工作环境影响着护理人员的专业态度、行为技能、知识水平和临床解决问题的能力。但是复杂的工作环境不会因为是新人就不发生，新人可利用的以往经验积累少，要学会不断地从工作中获取新的要素，针对不同的患者个体和复杂病情的信息，激发自身思维，向临床提供自己有条理的处理问题的能力和服务。自我和谐状况不受城乡、是否独生、是否担任学生干部、父母文化程度因素的影响，要鼓励护士敢于对传统的东西提出质疑［9］。因此，对新护士岗前培训不但要着眼于解除患者的痛苦，而且在护理工作中应练就承担组织管理的作用。树立对自己的职业信任，对日常工作进行有计划的组织、管理和整体的协调，强化自身系统组织能力，从而达到期望的护理目标。

3．1 培养能力和提高素质融为一体系统能力作为护理的主要资产，通过患者、服务、品牌以及关系等中间变量间接为患者创造价值，是护士自身创造、营造和维持竞争优势的源泉。这项能力不仅可以作为一项输入要素，通过转化或蕴藏于患者或护士中，间接影响患者满意度，还可以作为一项输出要素，通过交易和转移，成为顾客(患者)价值的直接来源［10］。护士能力的成长不完全是从“新手－专家”的层级递增，一些人在他们能力达到一定程度后就停滞不前，或在外因的作用下一段时间内发生降低［11］。因此，要开创性的解决工作中的疑点、难点，制定合理的职业发展战略，保持自身优势竞争和培养自身核心竞争力，使自己解决问题的能力得以超常发挥。

3．2 组织创新能力护士对自己能力的不自信会抑制创造力。而组织创新是为使组织系统适应外部环境的变化，或满足组织自身内在成长的需要，对内部各个子系统及其相互作用机制，组织与外部环境的相互作用机制进行创造性地调整、开发和完善过程。其内容应包括以下三个方面:组织结构与工作任务分配的创新;组织流程的创新;组织人员、观念与工作流程的创新。我国的护理高层次人才相对滞后，其根本原因是护士受教育的程度普通偏低，导航现有的人才培养模式，以护理学术载体为媒介，寻找灵感的源泉，不可期望创新偶然产生。加快高层次护理科研创新人才梯队建设，满足临床对护理创新人才的需求，必须提高护士的专业知识水平、技能水平和自主创新意识，遵循规范－创新－再规范－再创新的管理思路，用“扬弃”的观点，不断审核自己的工作［12］，从而推动护理学科的发展，为医院获得最佳的经济效益和社会效益。

3．3 多元文化照护能力患者因地区、个体不同，在文化、伦理等方面也会有差异，护士要提高多元文化护理能力，使护理专业理论与实践，包括护理观念、护理计划和护理日常活动都以文化为基础，鼓励护士与各种文化背景的人士或患者接触，理解人们对疾病，问题的不同态度，开拓护理人员的视野，以培养具备合格的知识结构和护理能力的多元文化护理人才，只要我们在这方面做个有心人，多学知识，提高照护能力，才能尊重不同文化背景下的护理需求［13］。刘翃等报道［14］护士较强的情绪运用能力有助于他们站在病人的角度上考虑问题，感同身受地理解病人的真正需求。

患者和护理服务是评价护士价值大小的核心要素，作为管理者应该对诸多的影响因素进行干预，才能不断提高临床护士的核心能力［15］。但在理论上，有关护士系统组织能力的研究少见，顾客价值是组织能力价值的最终测度指标。基于此，本人从护士视角探讨护士的系统组织能力，以提高护士对患者及其家属进行护理知识、疾病预防和康复知识培训的能力。

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