铁路非运输企业薪酬管理机制研究

●刘明贵

铁路非运输企业薪酬管理机制研究

●刘明贵

薪酬管理是现代企业人力资源管理的重要内容，是吸引人才、留住人才、发挥人才作用的重要工具。铁路非运输企业在薪酬管理中存在着平均主义等问题，影响了铁路非运输企业的市场竞争力，不利于铁路非运输企业的发展。文章针对铁路非运输企业薪酬管理存在的问题，运用相关理论进行梳理分析，并提出相应解决对策。

铁路 非运输企业 薪酬管理

企业薪酬管理是现代企业管理的重要方面，它不仅涉及企业员工的切身利益，而且关乎企业的生存发展，不同的薪酬管理机制会对企业造成不同的结果。铁路非运输企业作为独立的市场经济主体，应当形成符合自己发展特点的薪酬管理机制，但由于长期以来受到铁路运输业的影响，其薪酬管理不尽合理，亟需建立符合市场规律和自身实际的薪酬管理机制。

一、铁路非运输企业薪酬管理现状

随着人力资源管理理论的发展，对薪酬的认识也在逐渐深化，薪酬已不再仅仅是对员工付出的回报，而成为了重要的激励手段，合理的薪酬激励可以吸引人才进入企业，使核心员工留在企业，促使员工高效工作。但是,铁路非运输企业薪酬管理由于受到铁路运输业的影响，在薪酬管理上理念落后，存在着平均主义严重、形式比较单一、薪酬与业绩考核分离等问题，这些问题制约了薪酬激励作用的发挥，影响了铁路非运输企业的发展。

（一）铁路非运输企业薪酬管理中存在的问题

1.平均主义严重。平均主义，吃“大锅饭”仍然是铁路非运输企业薪酬管理的主要弊病，主要表现为：在横向上，企业管理者之间业绩好坏一个样，员工之间干多干少一个样，核心员工与普通员工一个样；在纵向上，不同资历人员之间薪酬差距过小，员工难以形成对企业的归属感。

2.形式比较单一。薪酬管理的目的是激励企业员工，调动其工作积极性。薪酬作为企业对员工提供劳务和所做贡献的回报,可以有多种形式。从结构上讲，全面的薪酬体系应由固定薪酬（工资、奖金、福利、津贴等）、可变薪酬（绩效奖励、股票期权等）、非货币性薪酬（培训与发展机会、带薪休假、旅游奖励等）。国外大公司和国内先进企业已经建立了较完善的薪酬体系，起到了良好的激励作用。相比较，铁路非运输企业在薪酬方面则形式单一，普通员工主要为奖金，企业管理者主要为风险抵押奖等，年薪制的推行尚不普遍，至于股票期权等则施行面更窄。

3.薪酬与业绩考核分离。薪酬与业绩考核挂钩本是薪酬管理的基本要义，但铁路非运输企业仍普遍存在“两张皮”现象。即使推行了浮动工资或绩效工资的铁路非运输企业，但由于浮动比例过低，兼之考核指标、程序设置不尽完善，考核大多流于形式，很难起到激励的作用。

（二）薪酬管理问题对企业的影响

铁路非运输企业薪酬管理中的平均主义、形式单一、与业绩考核分离等问题造成的结果是企业经营者主动开拓市场积极性不足，普遍存在“等、靠、要”思想，员工工作积极性不足，优秀人才流失严重。铁路非运输企业普遍存在的“小、散、弱”，对铁路运输业依赖严重，创新精神不足，开拓市场能力较弱等现象，虽然有多种原因，但薪酬管理不尽合理，导致人员积极性不能充分发挥也是其重要因素之一。

二、建立铁路非运输企业合理的薪酬管理机制

针对铁路非运输企业薪酬管理存在的问题，应当以科学的理论为指导，建立合理的薪酬管理机制。

（一）薪酬管理的相关理论

薪酬管理的相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程理论等。其中，马斯洛的需要层次理论最为经典著名，马斯洛认为人的需要分五个层次，生理需要、安全需要、归属与爱的需要、自尊需要和自我实现需要，而人的行为是由需要推动，一旦需要满足即失去“动力”，只有需要还未满足时才有激励作用。需要层次理论告诉我们，针对员工的不同需求,应制定不同的薪酬策略，普通员工与核心员工、企业经营者应当有不同的薪酬结构，这样，才能起到最好的激励效果。

此外，双因素理论也是比较有竞争性的理论，双因素理论是赫茨伯格首先提出来的。双因素是指激励因素和保健因素，激励因素与工作本身相关，保健因素与工作条件和工作关系相关。根据双因素理论，员工绩效工资属于激励因素，必须在考核的基础上保持其在总薪酬中占据一定比例，才能激发员工工作动力，提高工作绩效。

（二）建立合理薪酬机制的原则

建立合理的薪酬机制要遵循一定的原则，主要包括：

1.公平性原则。公平并不是平均，恰恰相反，公平正是要打破平均。在横向上，公平是以员工的岗位、级别、能力等为基础的，员工因其岗位、级别、能力等不同而享有不同的薪酬。在纵向上，公平是以员工在企业的资历为基础的，员工的薪酬应随着时间的积淀而持续增长。

2.竞争性原则。市场经济充满了竞争，其中人才竞争尤为重要，而企业之所以吸引人才、留住人才，使人才能为企业发展效力，其重要原因是有合理的、具有吸引力的薪酬。竞争性原则要求企业的薪酬与其他企业相比，要具有一定的竞争性。

3.激励性原则。薪酬能否发挥激励作用，不仅取决于薪酬的高低，还取决于其是否进行了科学合理设计，科学合理的薪酬激励要建立在激发员工能力并与其工作业绩紧密相连的基础之上。

4.经济性原则。此原则要求薪酬激励要在企业的承受能力、利润积累、成本控制的范围之内，而不是一味地提倡高薪。所以，当竞争性原则和激励性原则运用于薪酬激励制度上时，要受到经济原则的限制。

（三）铁路非运输企业建立合理薪酬管理机制的途径

针对铁路非运输企业薪酬管理存在的问题,依据薪酬管理理论及原则,铁路非运输企业要在总额控制的基础上，引入竞争机制，坚持效率优先，注重向核心人员、关键岗位倾斜，以建立科学合理的薪酬管理机制。

1.树立先进的薪酬理念。铁路非运输企业要打破“薪酬即工资”的陈旧理念，要正确认识薪酬是回报，更是激励，薪酬是员工价值的体现，意味着其对企业的价值，薪酬也是企业发展战略和企业文化的体现，是企业吸引人才、提高效率的有力工具。

2.打破平均主义,积极引入激励机制。铁路非运输企业是独立的市场主体，其最终的生存发展是由市场来决定的，是市场竞争的结果。所以，铁路非运输企业应当主动积极打破平均主义，打破“大锅饭”，在薪酬设计上，要以岗位技能等为依据，拉开差距，切实发挥薪酬的激励作用。企业管理人员、企业经营人员、关键岗位人员、高级技术人员对企业发展起着至关重要的作用，要增强其薪酬分配比例，充分体现他们的价值。

这里要特别提到合理提高核心员工的薪酬水平，铁路非运输企业一般不注重区分企业内的核心员工与普通员工，不注重核心员工对企业的特殊贡献，所以，铁路非运输企业要打破薪酬的平均主义，重要的一点就是提高核心员工的薪酬，建立与普通员工不同的薪酬激励机制，以保证满足核心员工的需求和价值，增强铁路非运输企业的市场竞争力。

3.建立完善的薪酬体系，实施多样的激励机制。要建立薪酬是包括员工从企业中获得的一切物质和非物质收益的理念，丰富薪酬形式，使薪酬具有结构性和层次性，尤其是在注重物质报酬的同时，要充分注重非物质报酬的作用，为员工提供舒适的工作环境、良好的成长空间和人性化的管理。要借鉴国外公司和国内成功企业的先进经验，建立完善的薪酬体系，针对不同员工的不同需要，采取不同薪酬激励方式。例如：针对一般员工，其薪酬激励形式可采取金钱、带薪休假、员工持股等方式，对企业管理人员可采取长期奖励、特别福利、在职消费等方式，尽最可能发挥薪酬的激励作用。

4.建立完善考核机制,使薪酬与考核业绩挂钩。铁路非运输企业要建立完善科学的考核机制，要细化考核指标，严格考核流程，要建立考核业绩与薪酬直接挂钩的机制，要实现奖金的可逆性，加大绩效工资和浮动工资的比例，真正做到薪酬与业绩相挂钩，发挥薪酬的激励作用。目前，一些铁路非运输企业探索实行捆绑工资考核办法，通过“加大捆绑基数，实施双挂考核”的方式，取得了良好成绩。“加大捆绑基数”，指从原来人均捆绑几百元提高到捆绑几千元，“实施双挂考核”指考核与收入利润指标和综合考核指标挂钩，收入利润指标考核主要体现捆绑工资随着效益的增减而浮动，综合指标考核主要体现在安全、岗位业绩等方面的考核情况。这种做法体现了薪酬管理的理念和原则，在实践中也取得了良好的效果，具有良好的可借鉴性。

[1] 倪荣主编.管理学原理与实践技能.中国矿业大学出版社，2006

[2] 徐成伟，王建主编.实用现代企业管理方法.新华出版社，2006

[3] 邓明文.企业核心人才的薪酬激励.西藏科技，2007（10）

[4] 丁向阳.中国企业的薪酬问题与薪酬设计.中国人力资源开发，2004（3）

（作者单位：大同铁联实业有限责任公司 山西大同 037000）

（责编：贾伟）

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