领导干部绩效考核评价体系构建探析

林立平

(河南省疾病预防控制中心，郑州450003)

人力资源管理中，领导干部绩效考核一直是现行绩效考核制度中的一个难点、重点。领导干部绩效考核是一种特殊的个人绩效考核，考核的目的在于了解和掌握干部的情况，对干部的工作表现和业绩作出公正、客观、准确的评价，为干部选报任用提供依据。现行的领导干部绩效考核工作还存在诸多不完善的地方。如何建立和完善科学、规范的领导干部绩效考评体系，有效地使领导干部绩效考核落到实处，全面反映真实情况，是贯彻落实科学发展观的迫切需要，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对深化干部人事制度改革和加强党政领导干部队伍建设都具有十分重要的意义。

本文通过分析现行领导干部绩效考评工作中存在的问题，对绩效考核的原则、考核指标及考核制度等考评体系的构建提出一些建议和对策。

1 现行领导干部绩效考评工作存在的主要问题

1.1 考核内容缺乏量化标准 绩效考核的根本目的应该是为被考核对象不断提高自身工作绩效明确方向和提供动力，并通过领导干部个人绩效的提高促进组织(单位)整体绩效的提高。但目前干部绩效考核以年度一次性考核为主要形式，内容尽管也包括思想政治素质、组织领导能力、工作作风、工作实绩和年度目标完成情况、廉洁自律等方面的内容，但考核内容都比较笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核，而且也似乎把考核的目的局限于确定年终奖金的发放比例，考核结果对干部的激励和对组织(单位)整体绩效的提高作用不明显。

1.2 考核指标单一 现行的考核评价指标主要是“德、能、勤、绩、廉”五个方面，进一步细化的要素过少［1］。整体而言，定性评价的要素多，定量评价的要素少，难以进行横向和纵向的对比。由于要素过于综合笼统，无法体现对不同职位、不同层级领导干部的不同要求，影响考核结果的准确性和权威性。

1.3 考核方法评价不科学 大多数领导干部考核采用一次性集中考核，常在年底。缺乏平时工作绩效考核，难以为年终考核提供依据。考核过程中通常采用听述职报告、民主测评、个别谈话等方式，让考核主体对考核对象缺乏立体和更深入的了解。而且对未列入工作计划以外的工作考核以及领导作风考核缺乏有效、合理的办法，影响了考核的效率和考核结果的准确性。一方面对干部实绩的综合性评价不够，出现主要领导年年评优、一般干部轮流坐庄的现象;另一方面对干部工作以外的考核缺失，可能使考核结果失真。

1.4 考核体系不健全 考核体系的构建，需要每个节点环环相扣。一旦部分环节出现断裂，整个体系就会崩塌，就会出现许多问题。目前存在较为普遍的主要是以下四种情况:①考核人员以感性认识为基础，凭印象主观臆断，造成绩效考核无说服力，难以长期实施;②日常考核机制缺失。绩效信息不全面，评价难免偏颇，影响考核结果的真实性;③有效制约改进机制缺失。考核结果反馈后，难以调动被考核人改进积极性;④有效考核结果使用机制缺失。一方面由于部分考核结果存在失真失实现象，考核结果难以作为选拔任用的依据;另一方面由于考核后缺乏奖优罚劣机制，导致考核成为形式。

2 领导干部绩效考核指标体系设立的原则

2.1 突出指标的科学性 考核指标要在明确领导干部工作职能的基础上，按照分工与职权相统一的原则科学界定职责范围;要结合领导干部工作实际将任务进行分解后，再分类签订年度绩效目标责任书;要将岗位职责转化为绩效考核指标要素和指标体系;要充分考虑个体能力素质、专业特长和工作爱好等因素，积极征求本人意见。

2.2 突出指标的导向性 考核目标和指标体系必须符合当前社会政治、经济、文化的时代特征和未来发展趋势。一要突出重点，体现业绩导向，向关键指标倾斜，减少共性指标分值;二要彰显特色，体现时代导向。指标体系要设立创新项目，优秀项目，加大权重。三要坚持适度原则，体现激励导向。指标设置要考虑领导队伍整体和个体差异，避免出现指标权重极高的现象。

2.3 突出指标的全面性 考核目标和指标必须全面体现干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求，以便于全面把握干部的综合情况。在整个指标体系的设置上要反映经济、社会和人的全面发展情况，不能片面地用经济指标考核干部。

2.4 突出指标的可操作性 考核目标必须清晰具体，凡能量化的指标都要量化，以增强实效性和可操作性。不能量化的也要提出明确具体的定性要求，并对完成工作的标准和时限作出明确规定。

2.5 突出指标的适用性 适时调整考核指标，适当增加一些变量指标，以适应形势的发展。

3 领导干部绩效考核评价体系的构建

3.1 成立领导小组 单位成立由主管部门主要领导以及人事、纪检监察和对口业务部门组成的或第三方专业评价机构组成的考评工作组，全面负责考评工作［1］。

3.2 签订年度绩效目标责任书 先由领导干部本人提出年度总体绩效指标并据此形成目标责任书，再对各项指标进行细化并分配相应权重，最后经分管领导同意后报有关部门备案。干部管理部门可根据责任书签订情况，适时对个人绩效目标进行考核以了解工作进展情况，并将考核结果报送考评工作组审定、归档，以作为考核依据之一。

3.3 制定领导干部绩效考核指标

3.3.1 指标类别的划分 结合单位实际，领导干部绩效考核指标可分为动态指标和静态指标。静态指标主要包括职业道德、责任落实、工作业绩、廉洁自律等方面;动态指标主要是指单位自评、民主测评、实绩考评等情况以及中心工作、阶段性重点工作、计划外任务等关键事件。

3.3.2 指标级别的确定 领导干部绩效考评静态指标可划分为职能履行、管理效率、廉政勤政、依法行政、干部创新、一票否决等一级指标、二级指标［2］。为便于操作，二级指标不宜过多，一般在十五个左右，必要时可增加三级指标。

3.3.3 指标权重的分配 考核指标要贯彻党和国家对领导班子和干部队伍建设的方针、政策，充分体现科学发展观和正确政绩观的要求，同时也要符合单位发展战略对领导班子内部建设的总体要求，满足提高政府行政效率的需要，合理确定硬性指标和软性指标的分值权重［2］。动态指标一般以加分、减分形式计入考评总分，不单独设置权重;静态指标中，为突出“加强领导干部执政能力建设”及“廉政自律”的要求，建议德、能、勤、绩、廉分别按15%、30%、10%、30%和15%的比例确定各自权重，二级指标在此基础上进一步细化。

3.3.4 指标等级分值的设置 可将所有的考核指标按照统一的规格，分为若干档次，并对各个档次赋予固定的分值。分值的表达，可采用百分比、百分制等方式［3］。在指标等级的制定上，兼顾评价精度与操作难度，建议评价标准的等次设定在4个，一般为优秀、良好、一般、差［4］。

3.3.5 具体考核量化标准的选择 领导干部绩效考核体系是人力资源管理中的关键环节之一。绩效指标体系是绩效评估的基础，没有科学的绩效指标体系，绩效考核就无法正常进行，绩效考核也就失去了提高工作绩效和服务水平的意义。笔者认为，在构建指标体系时，以德、能、勤、绩、廉五个方面考核领导干部实绩为基础，建立以业绩为依据，侧重素质要求和能力要求，反映群众认可，便于操作的绩效考核指标体系。

一级指标，德、能、勤、绩、廉。二级指标，德包括思想政治素质，政策理论水平，职业道德，责任心等;能包括调研分析能力，表达能力、组织实施能力，业务水平，独立工作能力、协作能力、创新能力、选人用人能力、心理素质等;勤包括出勤率等;绩包括工作量、工作难易程度、工作效率等;廉包括廉洁自律情况。三级指标，根据二级指标的权重，设立三级指标。如组织实施能力方面可包括承诺兑现率，大事落实成效等;独立工作能力可包括驾驭全局能力，办事效率等;协作能力可包括处理矛盾能力，协调能力等;创新能力可包括科学决策能力、重大课题立项情况等;

一票否决指标，包括重大生产安全事故，严重刑事案件，群体性事件、严重违法违纪、违反计划生育政策等。

3.4 采用动态考核办法 单位对考核对象工作内容考察的同时，通过收集新闻媒体、信访、审计、纪检监察以及业务主管部门的信息，全面了解领导干部各方面情况。

3.4 运用多种考核方式

3.4.1 单位和个人自评 按照考评工作要求，由领导干部进行自评，撰写个人考核报告，填写考核自评表。考核自评表由主管部门或第三方专业考核机构设计并提供。

3.4.2 民主测评 领导干部在考评工作组规定范围内进行个人述职述廉，由考核工作组在一定范围内进行民主测评，广泛听取民众意见。民主测评可采取谈话和填写测评表相结合的方式。

3.4.3 实绩考评 根据领导干部具体的工作，合理设计个人硬性量化指标。考评工作组可采取听取汇报、查看资料、问卷调查、随机访谈服务对象等方式对领导干部进行全面实绩考评。

3.5 建立绩效考核反馈改进机制 考评工作组应及时将考核情况及考核结果向被考核的领导干部进行反馈。主管部门要制定奖惩罚劣办法，激励改进考核结果。

4 做好领导干部绩效考核的几点建议

4.1 建立领导干部绩效考核评价的专业机构 领导干部绩效考核评价涉及党政干部及多个专业领域，是一项技术要求非常高的专业工作。要确保领导干部绩效考核评价工作不断深入开展并取得实效，单位必须建立结构合理、运转有效的专业机构，发挥好党政机关内部考核监督机构的作用。同时，扩大考核参与面，鼓励社会舆论导向媒介积极参与，调动群众参与的积极性，探索研究真正有效了解民意的其他途径和手段，设计切合实际的调查问卷，制定随机抽样原则，确定参评人员，减少随意性和“事先圈定”，防止走过场、搞形式，切实解决干部考核中存在的“不愿评、不便评、不好评”现象。

4.2 增强业绩认定的准确性 考核结果是干部选拔任用、管理监督、资历惩诫的重要依据，考核客观公正，才能树立正确的用人导向。一方面要注意“虚”绩和“实”绩的关系，既重视有形的硬任务，也不能忽视无形的“软指标”;要正确评价集体业绩与个人业绩，防止出现一绩多用和吃政绩“大锅饭”现象;要注重眼前现状与长远利益之间的关系，对业绩现状客观、全面分析，避免考核认定上的简单化、片面化;要处理好局部与整体的关系，杜绝只重业绩，忽视领导干部的大局意识。另一方面，任职考核、平时考核、定期考核都必须严格按照干部考核工作流程进行，以保证考核结果的真实可靠性，有关方面还必须对考核初步结果进行认真的分析研究加以认定，防止简单以票取人。此外，单位还应加大对“拉票”等不正当行为和非组织活动的监督查处力度，防止出现“民意失真”和“公论不公”的情况。

4.3 科学运用考核结果 首先要把考核结果作为精神鼓励与物质奖励的重要依据。对工作绩效突出的领导干部应予与通报表彰，给予必要的物质奖励。其次，要把考核结果作为调整领导干部的重要参考。把干部考核与干部使用结合起来，让能者上，庸者下，发挥绩效考核的积极导向作用。再次，应以绩效考核为契机，针对考核中发现的问题开展教育，限期改进。通过经验总结，原因分析，措施制定，增强领导干部之间的团结，使班子形成合力。

4.4 把握绩效考核与日常工作的关系 建立完善科学的领导干部绩效考核评价体系固然重要，但它毕竟只是领导干部队伍建设的一个环节、一个方法、一种手段。领导班子和干部队伍建设更多的工作在于平时，特别是考核评价中反映出的各种问题，更要靠日常的思想政治工作来解决。绩效考评并不能解决当前干部工作中存在的所有问题，也不能完全替代干部日常工作的管理。在加强领导干部管理方面，要做到“两手一起抓，两手都要硬”，要在建立完善领导干部考核评价体系的同时，继续扎扎实实地做好干部教育的日常管理监督工作。

［1］ 洪向华.当前党政领导干部绩效考核制度存在的问题及对策［J］.中共中央党校学报，2011，15(3):41－44.

［2］ 王 巍.政府领导绩效评价模型与评价技术分析［M］.北京:科学出版社，2010.

［3］ 王丛漫，王丽辉，李建峰.构建科学的县级领导班子和领导干部绩效考核指标体系——以邢台市为例［J］.河北经贸大学学报，2010，31(2):91－96.

［4］ 王瑞永，全 鑫.绩效量化考核与薪酬体系设计全案［M］.北京:人民邮电出版社，2011.