岗位分析在医院护理管理中应用的研究进展

温燕玲，黄丽华

（浙江大学医学院附属第一医院，浙江杭州 310003）

岗位分析是指通过一系列有关工作岗位信息的收集、分析、综合，完整地确认工作整体，说明工作内容、要求、责任、胜任力素质及工作环境条件，为人力资源管理提供资料的活动过程［1］。岗位分析最早是由泰勒在1916年提出，并将其列为科学管理五大原则之首，随后人力资源配置、社会发展推动了岗位分析的发展，至今，岗位分析已涉及人员管理各个环节［2］。我国的岗位分析研究比较滞后，在护理管理领域中更是缺少系统的岗位分析研究［3］。2012年5月《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》中明确了医院要在实行“以病人为中心”的责任制整体护理工作模式的基础上，推行护士岗位管理。岗位分析作为一个系统收集工作相关信息的过程，在人力资源管理中起着基础性的、不可替代的作用，为了让更多的学者能了解岗位分析的重要性、实施方法、现状和在护理应用中存在的问题，本文作综述如下。

1 岗位分析的概述

1.1 岗位分析的研究内容 主要涉及两方面的内容，一是岗位描述，即工作岗位的研究，要研究每个岗位的工作目标、所承担的工作职责、工作任务以及与其他岗位之间的工作关系等；二是任职资格的研究，即研究能胜任该项工作并完成任务的任职者必须具备的条件与资格，如性别、年龄、学历、工作经验和能力特征等。

1.2 岗位分析方法 常用的传统分析方法主要包括职位问卷分析法、工作日写实法、测时法、工作抽样法、面谈法以及关键事件分析法等［4］。近年来，社会环境和组织环境的迅速变化促进了工作性质的不断改变［5-7］，给传统的分析方法带来了重大挑战，许多学者提出了新的岗位分析方法。Landis等［8］提出未来导向的岗位分析法，是采用自上而下的方法，由管理层进行商讨，确定现有工作可能发生的变化、未来工作可能的需要，提出知识、技能、能力（KSAs）要求，再由管理层和主域专家一起将KSAs具体化，得出分类问卷并测试，验证得到初步结果，找出有争议的问题，然后进行工作分析问卷测试。Schneider和Konz［6］提出战略性的岗位分析法，是采用自下而上收集资料的方法，同时更注重对员工KSAs的要求，以能适应迅速变化的组织和环境。Sanchez［9］提出的岗位分析法，首先采取自下而上收集资料，再通过自上而下传统收集资料的方法对前一步骤收集的信息进行补充，设计“如果-那么”的假设情景并通过对主域专家进行访谈，确定未来工作对KSAs和其他特征的需求；另外，对于组织的特定需求，首先要求岗位分析应该结合组织的文化和战略特点，对任职者的素质提出特殊要求，再对现有员工的素质有了清楚了解之后，进行焦点访谈，以明确组织的特殊要求和员工素质之间的差距，这样既可以了解组织的人力资源需求情况，又可以对组织进行长期的人力资源规划，同时还能对员工进行效用分析，确定最有价值的员工。针对管理实践中胜任力模型的大量应用，国内某些学者提出了基于胜任力的岗位分析法，通过这种方法确定的职务要求既能够满足组织当前对岗位的要求，又适应了组织发展的需要［10］。

1.3 岗位分析系统

1.3.1 PAQ（Position Analysis Questionnaire）工作分析系统 PAQ工作分析系统是为分析一系列广泛的职位而开发的岗位分析系统，包括6个方面共196个要素，为广泛收集职位信息提供了一种标准化的量化工具，可靠性高，操作性强，但是此量表项目繁多，用于一般性职位不能精确区分不同的工作，不涉及具体任务，不能进行工作描述，对高级人员的有效性不足［11］。

1.3.2 O＊NET（Occupational Information Network）工作分析系统 O＊NET工作分析系统是美国劳工部组织发起开发的工作分析系统，吸收了多种工作分析问卷如PAQ、CMQ等的优点。目前O＊NET已取代了职业名称词典，成为美国广泛应用的工作分析工具［12］。O＊NET工作分析系统的设计遵循多重描述、共同语言和职业描述层级分类三个原则［13］。该系统包括多重指标系统，如工作行为、能力、技能、知识和工作情境等，不仅考虑职业需求、职业特征和任职者的要求及特征，还考虑到整个社会情境和组织情境的影响作用，同时该系统具有跨职位的指标描述系统，为描述不同的职位提供了共同语言，从而使不同职业之间的比较成为可能。O＊NET应用了分类学的方法对职位信息进行分类，使职业信息能够广泛被概括，使用者还可以根据自己的需要选择适合自己的从一般到具体不同层次的工作描述指标。O＊NET系统综合了问卷法和专家访谈法等工作分析方法，能将工作信息和工作者特征等综合在一起，是“工作导向”岗位分析和“任职者导向”岗位分析的结合［14］。我国部分公立医院参照了国内外企业的经验和工具，如PAQ、CMQ岗位分析系统等，对岗位开展了定量分析，但均缺乏对方法和工具的“本土化”修正。

1.4 岗位分析步骤 包括计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段和结果表达阶段［15］。

1.5 岗位分析目的 包括弄清楚企业每个岗位都在做些什么工作、明确这些岗位对员工有什么具体要求。吴冬梅和陈庆［15］、张英和余健儿［16］认为，岗位分析是为了解决6个重要问题：员工应完成什么样的体力和脑力劳动；工作将在什么时候完成；工作将在哪里完成；员工如何完成此项工作；为什么要完成此项工作；完成此项工作需要哪些条件。Monty［17］认为岗位分析需要解决4个问题：明确岗位的内容；工作是否能够高效完成；什么样的员工是这份工作最合适的人选；从工作发展的角度来看，员工还需要具备哪些特定的能力。综上所述，医院护理岗位分析的目的为明确医院护理岗位都在做些什么工作，明确这些岗位对医院护理人员有什么具体要求。

1.6 岗位分析的作用 郭玉丽等［18］认为，岗位分析能在人力资源规划、组织结构设计、人员招聘及录用、岗位评价、薪酬设计和明确员工的工作职责、培训及职业生涯设计、绩效考核等方面都起到重要的作用。陶雷［19］认为，岗位分析的直接结果，即岗位说明书，为岗位评价提供了重要的参考，为员工聘用提供了客观标准，为绩效管理提供了重要的基础，为员工培训提供了明确的目标。

2 岗位分析在医院护理管理中应用的研究现状

2.1 国外护理岗位的分析 Mbambo等［20］采用自我报告和非参与性观察相结合的方式对护士工作职责的频率和重要性进行问卷调查，发现门诊护士的工作需求高而工作资源少，因而容易出现疲劳和离岗的情况，而病房注册护士在做临床健康教育、评估工作的频率高，但此类工作的重要性却比工作频率低的注射操作低。Kim等［21］利用岗位描述和问卷调查对新护士65项工作任务和466项工作要素的重要性和工作频率进行研究分析，得出注册新护士必须具备的几项工作能力和要求。在对护士长的工作分析中，研究发现，护士长主要承担领导者、协调者、监督者、教育者、变革者的角色，在工作中拥有专家性、奖惩性、强制性、参照性、法定性权力，护士长应具有沟通技能、组织技能、财务管理与预算技能、解决冲突、洞察个人自我意识、需要、兴趣和自尊心的能力［22，23］。由此可见，国外对于护理岗位分析的实践性研究缺乏系统性，对管理者如护士长的岗位素质研究比较全面，但对护士长的职责研究相对缺乏。

2.2 国内护理岗位分析 李红等［24］采用问卷调查和非结构访谈研究的方法，调查北京、福建4所卫生部三级甲等医院的各级护理管理人员，对综合性医院现有的主要护理管理岗位进行了岗位分析，提出了护士长、科护士长、护理部主任及病房护士的岗位分析报告。郭秀英等［25］通过专家咨询法和工作日志法对病房责任护士岗位进行了工作任务分析。毛世芳和李继平［26］通过问卷调查法对三级甲等医院病房护士长岗位进行了岗位分析研究。马海燕和王丽［27］通过问卷调查法了解了社区护士岗位的信息与现状。高静和成翼娟［28］应用关键事件技术对护士长岗位进行岗位分析，开发了护士长绩效考核行为观察量表。从整体来看，我国医院有关护理岗位分析的研究虽然从不同角度透视了护理工作，在一定程度上对临床有指导意义，但是，大多数的岗位分析比较零散，缺乏系统性，且多数研究都停留在理论层面，具体实践研究相对较少；其次，岗位分析重点放在岗位本身的特征以及任职者的相关信息上，局限在点的层面上，忽视了对医院战略变化的考虑；最后，大多数医院采用的岗位分析方法比较单一，主要采用问卷法或访谈法等定性分析法，很少采用定性分析与定量分析相结合的方法，导致最终结果带有主观性、局限性。与国外相比，未见应用O＊NET工作分析问卷进行护理岗位调查的相关报道。

3 结 语

医院的战略不仅影响组织结构，而且直接影响各部门和岗位在医院发展中的定位。战略的不同，医院对部门和岗位的定位也不同，在开展岗位分析工作中要充分体现医院战略对各岗位的要求。因此，建议在传统的岗位分析方法基础上，结合导向性、战略性和新的分析方法，使用O＊NET等分析工具系统对医院护理各个岗位进行系统分析，制定出符合医院战略发展方向、系统科学的岗位说明书，设计出合理工作流程和护理岗位，以达到高效完成工作任务的目的，真正实现“以事设岗，以岗定人，逐级聘用，系统培训”的目标。

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